第一章導論
人力資源是最寶貴的資源
以前企業優勢：資金、技術、廠房
現在企業優勢：人力資源例如：ykk——吉田拉鍊
一．人力資源的概念
一定社會組織範圍內人口總體中所蘊含的具有勞動能力的人口總和
（要點：生產要素，人群，體力勞動和腦力勞動）
二．人力資源的構成p4
1.已開發人力資源：適齡就業人口，未成年就業人口，老年就業人口，求業人口
2.待開發人力資源：就學人口，家務勞動人口，服役人口，其他人口
3.病殘人口
※三．人力資源的特徵p8
能動性、再生性、經濟性、雙重性、時效性、社會性
四．人力資源開發與管理
1..管理內容：求才、用才、育才、激才、留才
2..基本職能
※五．人力資源管理的理論基礎p22
1.「經濟人」假設2.「社會人」假設
3.「自我實現人」假設 4.「複雜人」假設
※六．人力資源管理的原理
1.要素有用原理2.高能為核原理
3.同素異構原理4.互補增值原理（團隊建設）
5.動態適應原理6.激勵強化原理
7.適才適位原理
七．人力資源管理與人事管理的區別p21
※八.人力資源管理的誤區及相關法則
1.暈輪效應：判斷別人時的一種傾向，即先把人分成「好」與「不好」。當乙個人被列為「好」時，一切好的品性便加在他的身上；反之亦然。
2.投射效應：判斷別人時的傾向，當不知別人的情況，就往往將自己的特性「投射」給別人，想象其他人的特性也和自己一樣。
3.馬太效應：對已有相當知名度的人給的榮譽越來越多，而對那些尚未出名的人往往忽視他們的成績，或不承認或貶低其價值。
4.戴維現象：英國化學家戴維發現訂書匠法拉第在化學上的智慧型，將其培養成才，名聲大振，但此後卻開始貶低法拉第。
伯樂由識別和培養千里馬，轉而處處限制和妨礙千里馬賓士的普遍現象成為「戴維現象」《轉變「心智模式」，向比自己強的人學習，超越自己》
5.彼得原理（「向上爬」原理）：在組織中，由於習慣於把晉公升作為一種獎勵手段。因此，往往出現這種情況：在某個等級上稱職的人員被晉公升提拔到別的崗位卻不稱職。
6.酒與汙水定律：如果把一匙酒倒入一桶汙水，你得到的是一桶汙水；如果把一匙汙水倒進一桶酒中，你得到的還是一桶汙水。
7.手錶定理：乙個人有乙隻表時，可以知道現在是幾點鐘，而當他同時擁有兩隻走時不一的表時卻無法確定時間。
8.不值得定律：不值得做的事情，就不值得做好。（抓好員工心理，積極性）
9.二人法則：80%的財富掌握在20%人手中，一種不均衡性（關鍵要抓住重要的少數）
第二章人力資源規劃
1．人力資源規劃的概念p37
※二.作用p37~38
1.保證組織目標的完成 2.適應環境變化的需要 3.提高人力資源的使用效率
3．內容 p38~40
人力資源戰略規劃(巨集觀的移動vs聯通
人力資源戰術規劃（微觀的）
（1）人力資源戰略規劃：即總規劃，指人力資源規劃的總原則、總方針、總目標。
（2）人力資源戰術規劃職務編制規劃人員配置規劃人員供需規劃
人員培訓開發規劃人員晉公升規劃政策調整規劃
人力資源預算職業規劃
4．制定人力資源規劃的程式p41
5．hr供需**與平衡
（1）hr需求**方法
定性法：
1.管理評價法：由高層主管，部門經理，hr經理等人員**和判斷企業在某一時段對勞動力需求，分為上級評估法和下級評估法。
2.團體評價法：通過小組召開座談會的方式**企業人力資源需求。
1）選7--10人組成**小組，擬定需要決策的問題
2）組織小組座談 （3）大家討論 （4）投票選結果
3.德爾菲法：即有反饋的函詢調查法 p43
（1）確定專家名單，30--50人為宜，以信件形式向專家提出要**的問題，並附上背景資料；
（2）各專家背靠背答題；
（3）將第一次回函意見進行統計，歸納，綜合並列表，不注姓名，再交給各專家，請他們修正或堅持意見，書面答覆調查者；
（4）將反饋意見置於修正表內，製成**，再交給專家，以便比較，再一次修正或堅持意見；
（5）幾經反饋，對**問題漸趨一致。
定量法：
1.比例定員發：以服務物件人數為基數，按定員標準比例計算編制定員。
（2）hr供給**方法
定性法：
1.人員替補配置表
定量法：
1.馬爾柯夫轉移矩陣法p50
※（三）hr平衡
缺乏時應採取的政策：
企業結構重整，補充空缺崗位延長工作時間培訓員工，提高技能
招聘部分工作外包增加新裝置
富餘時應採取的政策：
提前退休臨時解聘鼓勵停薪留職/辭職降低工資減少福利培訓員工
擴大業務量
第3章工作分析與崗位描述
※一.工作分析、崗位描述、工作評估
（一）三者關係：工作分析崗位描述工作評估
（2）基本概念：
1.工作分析：系統地蒐集與工作本身有關的資訊的過程。
2.崗位描述：將工作分析的內容以一定的格式固定下來。
3.工作評估：在崗位描述的基礎上，衡量職位價值的乙個手段。
※二.工作分析
（1）工作分析的作用
組織設計的基礎、人力資源規劃的依據、薪酬分配的依據、人員招聘的依據、為員工培訓指明方向、績效考核的標準、為職業生涯規劃指明方向、明確勞動關係
（2）工作分析的流程p73
1.準備階段：確定工作分析的目標、需要確定資訊型別、確定工作分析的方法、確定由誰來進行分析
2.調查階段分析階段完成彙總階段
（3）工作分析的內容
1.基本資訊
2.設立該崗位的目的或意義
3.工作職責與內容；每項職責的衡量標準；哪些工作與該職位無關
4.此職位的組織結構
5.權力與責任6.工作關聯（對內，對外）
7.任職資格8.工作條件 9.裝置工具
10.勞動強度，工作飽滿度 11.環境（對內，對外）
12.職業發展途徑13.請任職者提一些意見
（4）工作分析方法p75
1.觀察法 2.面談法 3.問卷調查法
3．崗位描述
直線經理來做崗位描述
有三份：用人部門主管，員工，人力資源部
構成要素：職位名稱，部門名稱，直接主管，任職時間，任職條件，下屬及人數，溝通關係（對內，對外），設定的目的，權力與許可權，主要職責（3---10條），能力要求，個性要求，行業知識的要求
a型管理模式
xx崗位描述
售樓員崗位描述
※第四章員工招聘
企業的持續發展兩個輪子企業發展速度
人才發展速度
人人力人材人才人財
人材企業人才比例 20:70:10
1．招聘的意義
1.改善組織的勞動力結構與數量
2.保障員工充分發揮自身能力
3.提高組織的管理效率
4.提高企業的知名度
※二.招聘的雙向選擇
1.從選擇權的角度傳統：員工找工作
現代：員工與組織相互選擇
2.從組織的需要角度
傳統：強調應試者的技術、知識、能力是否滿足組織的需要
現代：同時重視應試者的心理需要
3.從申請者的需要角度傳統：選擇組織多考慮經濟方面現代：同時考慮組織環境、組織文化、發展空間
3．招聘的程式
（1）招募p96
1.制定招聘計畫（崗位及具體要求；**；方法；預算；員工到位時間等）
2.發布招聘資訊（資訊發布的範圍、時間、物件的層次性）
3.收集應聘材料（方式；材料格式）
（2）人員選拔
1.審查申請表
2.面試p105
面試進行前的準備：場地的選擇，時間的安排，開場白
面試的提問: 1）個人的價值體系（是否與企業文化相融）
2）個人的能力、專長——star問法（situation
task 、action 、result）
3）離職原因（不要提原來的公司或領導不好）
判斷是否撒謊（實話：眼神往左；謊話：眼神往右）
面試結束： 1）給應聘者提問的機會 2）氣氛友好
3.筆試——書面表達能力
4.※評測p112
心理測試： 1）為什麼可應用心理測試？ 萬物可測，人有差別
2）型別：職業能力傾向性測試、個性測試、價值觀測
試、職業興趣測試、情商測試
智商測試：智力測試、技能測試、專業知識測試、情景模擬測試
5.體檢——檢查身體健康狀態
6.增信：資料核實、調查、非辦公室活動
（三）人員錄用
人員錄用中的心理誤區：
1.假設（認為工地幹活男人比女人強）
2.比較（拿新來的員工與原來的相比較）
自考人力資源開發與管理重點概述
第一節人力資源管理的基本概念 一 人力資源概述 資源 為了創造物質財富而投入生產活動中的一切生產要素。資源的類別 自然資源，經濟資源，資訊資源，人力資源。人力資源的定義 指過去，現在，或者未來一定時間內能夠為某個組織利用，並為該組織帶來收益的人。人力資源的基本特性 1，主觀能動性 2，兩重性 3，時...
人力資源開發與管理
2011年10月高等教育自學考試北京市命題考試 人力資源開發與管理試卷 課程 06093 本試卷分為兩部分，共4頁，滿分ioo分 考試時間150分鐘。l第一部分為選擇題，應考者必須在 答題卡 上的 選擇題答題區 內按要求填塗，答在試卷上無效。2第二部分為非選擇題，應考者必須在 答題卡 上的 非選擇題...
人力資源開發與管理
一 選擇題。1.在人力資源相關的概念中，a 代表的內涵範圍最大。p4a 人口資源b 人力資源c 人才資源d 人力資本 2.沙因等人認為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結為一兩種，因此他們提出了 d 假設。p79a 經紀人b 社會人c 自動人d 複雜人 3.人的主體是人作為活動主體在客體作用過程中...