知識架構
1、 人力資源
概念人力資源，即在一定社會組織範圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。
特點 （1）存在狀態的生物性；（2）開發物件的能動性；（3）生成過程的時代性；（4）使用過程的時效性；
（5）開發過程的持續性；（6）使用開發的再生性；（7）閒置過程的消耗性；（8）人力資源的社會性。
人力資源地位和作用
（1）人力資源是企業最重要的資源；（2）人力資源是創造利潤的主要**；（3）人力資源是一種戰略性資源。
人力資源管理
定義 人力資源管理是指對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計畫、組織、指揮和控制的管理活動。
內容：（1）獲取；（2）整合；（3）獎酬；（4）調控；（5）開發。
特徵 （1）綜合性；（2）實現性；（3）發展性；（4）民族性；（5）全面性。
戰略性人力資源管理
定義 戰略性人力資源管理，是以戰略為導向，通過動態協同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續競爭優勢，並達成
組織目標的過程。
特徵 （1）戰略性；（2）系統性；（3）匹配性；（4）動態性；（5）關鍵性。
戰略性人力資源管理與人事管理和人力資源管理的區別與聯絡
人力資源理論的發展
1) 人力資源理論的形成過程
2) 行為科學發展對人力資源理論形成的影響
現代人力資源開發與管理理論
1) 人力資本理論
1 人力資本，就是體現在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質量表現出來的資本形式。
2 人力資本作用：確立了人力資源在組織中的重要地位；促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發
實踐；使人力資源管理與開發結合起來；使人力資源開發與管理超越了微觀組織的侷限。
3 投資途徑：教育支出、保健支出、勞動力國內流動支出或移民入境的支出；蒐集**與收入的資訊。
2) 潛能開發理論
1 包括：勝利潛能和心理潛能
2 內容：制訂個人職業計畫；發揮大腦功能；保持健康積極心態；培養良好習慣；錘煉堅強意志；勇於和善於思考、
加強學習和實踐。
3) 人性假設理論
1 x-y理論：x理論、y理論、超y理論。
2 四種人性假設理論：經濟人假設；社會人假設；自我實現人假設；複雜人假設。2、
人力資源開發，是指開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目
標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。
1) 從空間形式來看，有行為開發、素質開發、個體開發、群體開發、組織開發、區域開發、社會開發、國際開發等不同形式。
2) 從時間形式來看，有前期開發、使用期開發與後期開發。
3) 從物件上劃分，有品德開發、潛能開發、技能開發、知識開發、體能開發、能力開發、智力開發、人才開發、管理者開發、技術人員開發等。
（1）特定的目的性與效益中心性；（2）長遠的戰略性；（3）基礎的存在性；（4）開發的系統性；（5）主客體的雙重性；（6）開發的動態性.
1) 自我開發
2) 職業開發
1 工作設計
定義：一般是指根據組織目標要求與工作者個人需要而採取的對工作特點、工作方式、工作關係與工作職能進行規劃與界定的過程。
包括：激勵型、機械型、生物型與知覺型。
型別：拔高型工作設計；優化型工作設計；衛生型工作設計；心理型工作設計。
2 工作專業化
3 工作輪換化
4 工作誇大化
5 工作豐富化
6 實踐鍛鍊法
3) 組織開發
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人力資源開發戰略，是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。
（1）前瞻性、（2）服務性、（3）全域性性、（4）系統性、（5）彈性、（6）動態性。
（1）有助於增強組織競爭力；（2）有助於提高個人績效與組織績效；（3）有助於組織的可持續發展。
（1）樹立以人為本的人力資源哲學；
（2）開展積極主動的組織學習【保證學習戰略性應注意：個人學習目的性；要重視創新性學習；應鼓勵員工分享錯誤】；
（3）進行立體多維的職業開發。
3、 人力資源規劃
含義：人力資源規劃又稱人力資源計畫（hrp），是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及**，採取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業發展相適應的綜合性人力資源計畫。
（1）人力資源規劃要適應環境的變化；（2）人力資源規劃的物件是組織內外的人力資源；（3）人力資源規劃是組織文化的具體體現；（4）人力資源規劃的全域性性；（5）人力資源規劃的長期性。
作用：（1）人力資源規劃有利於組織戰略目標的制訂和實現；（2）可以滿足組織發展對人力資源的需求；（3）有利於調動員工的創造性和主動性；（4）可以降低人力資源成本；（5）有利於協調組織的人力資源管理。
影響因素
1) 影響人力資源規劃的外部環境。
1 經濟環境：經濟形勢；勞動力市場的供求關係；產業結構的發展情況；消費者收入水平。
2 人口環境：人口規模；年齡結構；勞動力質量和結構。
3 科技環境；
4 政治與法律環境；
5 社會文化因素。
2) 影響人力資源規劃的內部環境。
1 企業的一般特徵；
2 企業發展目標的變化；
3 組織形式的變化；
4 企業自身人力資源系統；
5 企業文化。
（1）確保企業所需人力資源原則；（2）與內外環境相適應原則；（3）與企業戰略目標相適應原則；（4）能及層序原則；（5）適度流動原則。
1) 人力資源總體規劃，規劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟以及總預算的安排。
2) 人力資源業務計畫，包括：人員補充計畫、分配計畫、提公升計畫、教育培訓計畫、薪酬計畫、保險福利計畫、勞動關係計畫、退休計畫等內容。【人員補充計畫、培訓開發規劃、人員配備規劃、人員晉公升規劃、薪酬激勵規劃、勞動關係規劃、退休解聘規劃】
1) 收集分析有關資訊資料
2) **人力資源需求
3) **人力資源供給
4) 確定人員淨需求
5) 確定人力資源規劃的目標
6) 人力資源方案的制訂
含義人力資源**，是對未來一段時間內人力資源發展趨勢的推測，是根據人力資源的現狀，運用科學的方法對目標年度內人力資源發展的狀態進行定性和定量的估計和判斷。
包括人力資源的需求**和人力資源的供給**。
人力資源需求**
1) 定性技術
1 現狀規劃法
2 經驗**法
3 分合性**法
4 德爾菲法
5 崗位工作分析法
6 國際比較法
2) 定量技術
1 趨勢外推法
2 一元線性回歸分析方法
3 多元回歸分析方法
4 生產函式**法
5 轉換比率分析法
6 計算機模擬法
人力資源供給**
1) 企業內部人力資源供給**
1 人員核查法
2 技能清單
3 管理人員接替模型
4 馬爾科夫模型
2) 企業外部人力資源供給**
渠道主要有：大中專院校應屆畢業生、復轉軍人、技職校畢業生、失業人員、其他組織人員、流動人員等。
1) 供不應求的調整
外部招聘；內部招聘；聘用臨時工；延長工作時間；內部晉公升；技能培訓；調寬工作範圍
2) 供過於求的調整
提前退休；減少人員補充；增加無薪假期；裁員；暫時或永久性地關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門。
3) 結構失衡的調整
綜合運用供不應求和供過於求的調整方法。企業僵化，應外部招聘；不欠缺生氣應內部調整。
（一）職業
職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質生活**，並滿足精神需求的工作。
（二）職業選擇
職業選擇，是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業願望和興趣，憑藉自身能力挑選職業，使自身能力素質與職業需求特徵相符合的過程。
型別：標準型選擇、先期確定型選擇、反覆型選擇。
原則：客觀原則、主動原則、比較原則。
職業選擇理論：
帕森斯﹒特性與因素理論：人員分析；職業對人的要求因素分析；人職匹配。
霍蘭德﹒職業性向理論：現實型（實際性向）、研究型（調研性向）、藝術型（藝術性向）、社會型（社會性向）、企業型（企業性向）和常規型（常規性向）。
職業發展理論：
金斯伯格﹒職業發展理論
內容：職業選擇是乙個發展過程；職業選擇過程大部分是不可逆轉的；內外部因素平衡。
1 幻想期
2 嘗試期（興趣階段、能力階段、價值階段和過渡階段）
3 現實期（探索階段、明確階段）
薩柏﹒職業發展理論
內容：人是有差異的；職業選擇與調適是乙個過程；職業發展過程具有可塑性。
1 成長階段（空想期、興趣期、能力期）
2 探索階段（暫定期、過渡期、試行期）
3 確立階段（試行期、穩定期）
4 維持階段
5 下降階段
（三）職業生涯規劃
職業生涯規劃簡稱生涯規劃，又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對乙個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮鬥目標，並為實現這一目標做出行之有效的安排。
意義：（1）有助於明確未來的奮鬥目標；（2）促成自我實現；（3）避免人力資源的浪費；（4）是組織留住人才的最佳措施。
影響因素：
1) 個人因素：身心素質（健康、性別）、個人能力（教育）、年齡、自我價值觀等。
2) 社會因素：經濟發展水平；社會階層；文化因素；政治制度和氛圍；價值觀念。
3) 環境影響：
1 行業環境：（行業發展現狀、國際國內重大事件對該行業的影響、行業發展前景**）。
人力資源開發與管理
2011年10月高等教育自學考試北京市命題考試 人力資源開發與管理試卷 課程 06093 本試卷分為兩部分，共4頁，滿分ioo分 考試時間150分鐘。l第一部分為選擇題，應考者必須在 答題卡 上的 選擇題答題區 內按要求填塗，答在試卷上無效。2第二部分為非選擇題，應考者必須在 答題卡 上的 非選擇題...
人力資源開發與管理
一 選擇題。1.在人力資源相關的概念中，a 代表的內涵範圍最大。p4a 人口資源b 人力資源c 人才資源d 人力資本 2.沙因等人認為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結為一兩種，因此他們提出了 d 假設。p79a 經紀人b 社會人c 自動人d 複雜人 3.人的主體是人作為活動主體在客體作用過程中...
人力資源開發與管理
一 考核知識點和考核要求 1 領會 績效的含義 績效管理的含義 績效管理的目的 績效管理的功能 績效管理的原則 目標管理的概念 kpi指標體系含義。2 掌握 平衡計分卡的功能 平衡計分卡的指標體系 kpi評價體系的必要性 實施kpi評價體系應注意的問題等。3 熟練掌握 績效考核的流程。第七章激勵與薪...