一、單項選擇題：
1.勞動者的素質由（體能素質）和（智慧型素質）構成。
2.人力資源管理並不能解決（企業管理）的全部問題。
3.按照管理職責涉及的範圍，可以將管理者分為（綜合管理者）和（專業管理者）
4.（專門的人力資源管理人員）和部門的出現，是人力資源管理發展過程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工作更加趨於專業化，職能的發揮也得到了加強。
5．戰略性和變革性的活動涉及整個企業，包括（戰略的制定和調整、組織變革的推動）等內容。
6.人力資源管理者和部門的四種角色（戰略夥伴；管理專家；員工激勵者；變革推動者；）
7.人力資源管理的各項職能活動也比較簡單，主要挑選那些具有相關工作經驗的（應聘者）；薪酬待遇的確定也要側重外部的競爭性；更多地是以（結果）為導向。
8.人力資源管理的各項職能是由（單獨的人力資源部門）或（專門的人力資源管理人員）來實施的， 企業領導者不再直接從事人力資源管理的（專業職能活動）。
9.建立完善的績效管理體系，對基層進行有效的（監督）。
10.人力資源管理部門需要加強(企業文化)的建設，培育共同的價值觀念，減少（規章制度）的數量；改變傳統的(分工模式)，建立以流程為核心的(工作程式)，打破部門的界限。
11.企業文化對人力資源管理的影響主要表現在它能夠影響甚至決定人力資源管理的（方式、內容）等。
12.人力資源管理的最終目的是為了實現企業的整體（戰略目標）。》
13．erg理論認為人的需要主要有三種（生存需要；關係需要；成長需要）
14.（生存需要）這是人類最基本的需要，包括生理上的和物質上的需要，這類需要相當於馬斯洛提出的生理需要和安全需要。
15.（關係需要）指與他人進行交往和聯絡的需要，這相當於需求層次理論中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。
16.（成長需要）指人們希望在事業上有所成就、在能力上有所提高，不斷發展、完善自己的需要，這可以與需求層次理論中的自我實現需要以及尊重需要中的自我尊重部人相對應
17.成功激勵理論是美國心理學家戴維.麥克萊蘭提出，在生理需要的前提下還需要（權力需要；歸屬需要；成就需要；）
18. 激勵作作在乙個組織中的發揮取決於三個關係（個人努力與個人績效之間的關係；個人績效與組織獎勵之間的關係；組織獎勵與個人目標之間的關係）
19.職位分析的結果是形成（職位描述和職位規範）。
20.（行動）指工作活動中不便再繼續分解的最小單位。
21.（任務）指工作活動中為達到某一目的而由相關行動直接組成的集合，是對乙個人從事的事情所做的具體描述。
22.( 職責)是指由某人在某一方面承擔一項或多項任務組成的相關任務集合。
23.（崗位）是指由乙個人來完成的一項或多項相關職責組成的集合。
24.（職位）是指乙個或一組職責類似的崗位所形成的組合。
25.（職位族）是指企業內部具有非常廣泛的相似內容的相關工作群，又被稱為職位群。
26.（職業）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。
27.（職業生涯）是指乙個人在其工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業。
28.職位分析過程中的準備階段主要完成任務包括（確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對職位分析人員進行培訓；做好其他必要的準備）
29.職位分析過程中的分析階段需要進行工作包括（整理資料；審查資料；分析資料；）
30.在分析過程中，分析資料一般遵循的基本原則是（對工作活動是分析而不是羅列；針對的是職位而不是人；分析要以當前的工作為依據；）
31.在分析過程中完成階段是整個職位分析過程的最後乙個階段，這一階段的任務是（編寫職位說明書；對整個職位分析過程進行總結；將職位分析的結果運用於人力資源管理以及企業管理的相關方面，真正發揮職位分析的作用。
32.人力資源的（供需達到平衡），是人力資源規劃的最終目的，進行供給和需求的**就是為了實現這一目的。
33.人力資源（需求的**）是指對企業在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量以及結構進行估計。
34.**職位變動時通常需要考慮的因素包括(企業的發展戰略和經營規劃；產品和服務的需求；職位的工作量；生產效率的變化；)
35.人力資源需求**的方法包括（主觀判斷法；德爾菲法；趨勢**法；回歸**法；比率**法；）
36.人們的（就業意識）也會影響外部供給，還有（企業的吸引力）也會影響我部的供給。
37.內部供給分析主要有（現有人力資源的分析；人員流動的分析；人員質量的分析；）
38.人力資源供給**的方法包括（技能清單；人員替換；人力資源「水池」模型；馬爾科夫模型；
39.人力資源規劃的最終目的是（實現企業人力資源供給和需求的平衡）。
40.招聘活動的目的是為了（吸引人員）也就是說要把相關的人員吸引到本企業來參加應聘。
41.影響招聘活動的外部影響因素包括（國家的法律法規；外部勞動力市場；競爭對手；）
42. (人工費用)就是公司招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助、加班費等。
43.推薦招聘的好處，是招聘的（成本比較低；推薦人對應聘人員比較了解；應聘人員一旦錄用，離職率比較低）。
44.(選拔測試)就是指運用各種科學或經驗的方法對應聘者進行評價，從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。
45.能力測試有兩種功能即（診斷功能；**功能；）
46.（性格測試）性格指個人對現實的穩定態度和習慣的行為方式，按照不同的標準可以將人們的性格劃分成不同的型別。
47.對性格測試的方法主要可以歸結為（自陳式測試；投射式測試；）
48.評價中心測試通常包括（無領導小組討論lgd；公文處理；）
49.按照面試的結構化程度，可分為(結構化面試；非結構化面試和半結構化面試）三種型別。
50.(信度)是指測試的可靠程度和客觀程度。即測試的一致性。
51.（效度）也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內容的程度。
52.內容效度的檢驗主要採用（專家判斷的方法）
53.麥吉和塞耶於2023年提出的通過（組織的分析、任務分析和人員分析）這三種方法來確定培訓的需求。
54.培訓與開發的最終目的就是（提高企業的整體績效）
55.培訓目標的內容要素主要可以分為三大類（知識的傳授；技能的培養；態度的轉變）
56.培訓的有效遷移，至少需要具備以下基本條件（良好的氛圍；上級的支援；同事的支援；）
57.（在職培訓）就是指員工不離開自己的職位，在實際工作崗位和工作場地進行的培訓。
58.（脫產培訓）就是指員工離開自己的工作崗位專門參加的培訓。
59.績效管理由（計畫績效；監控績效；考核績效；反饋績效）四個部分組成。
60.績效管理的目的主要體現在三個方面（戰略；管理；開發）
61.績效計畫的結果是（績效合同）
62.(基本薪酬)指企業根據員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的比較穩定的經濟收入。
63.要素計點法是在實踐中最常用的一種量化的職位評價方法，它是根據（各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小的）。
64．（技能工資體系）是指以員工的掌握的與工作有關的知識、技能或者所具備的能力為基礎來設計基本薪酬的一種薪酬制度。
65.典型的寬頻薪酬可能只有4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到（200％～300％）
66.寬頻薪酬支援（扁平型組織結構）。
67.個人激勵薪酬是指主要以員工個人的（績效）表現為基礎而支付的（薪酬），這種支付方式有助於員工不斷地提高自己的（績效水平），但是由於它支付的基礎是個人，因此不利於團隊的相互合作。
68.雖然績效資金支付的依據也是員工的績效考核結果和基本薪酬，但它與績效調薪還是存在著明顯的不同。首先，績效調薪是對（基本薪酬）的調整，而績效獎金則不會影響到基本薪酬。
其次，支付的週期不同。最後，績效調薪的幅度要受薪酬區間的限制，而績效獎金則沒有這一限制。
69.與個人激勵薪酬相對應，群體激勵薪酬指以團隊或（企業的績效）為依據來支付薪酬。
70.（**所有權計畫）是長期激勵計畫的一種主要形式。
71.在提高員工工作績效方面績效激勵效果不明顯，也是福利最主要的問題；其次，福利具有剛性，一旦為員工提供某種福利，就很難將其取消，這樣就會導致福利的不斷膨脹，從而增加企業的負擔。
72.由於福利專案不統一，減少了購買的規模效應，而且還增加了管理的成本。
二、多項選擇題
1.管理的三個更廣泛的職能（管理企業；管理經理人員；管理員工及他們的工作）
2.人力資本的投資主要有三種形式（教育和培訓；遷移；醫療保健）
3.人力資源的性質可概括為以下六個方面即（能動性；時效性；增值性；社會性；可變性；可開發性；）
4.國家的人力資源分布和結構主要針對（年齡構成）和（產業分布）
5.企業人力資源的分布和結構主要有（年齡構成；學歷構成；職位分布；部門分布；素質構成）五種形式。
6.人力資源管理的模式（工業( 或產業) 模式；投資模式；參與模式；高度靈活模式；）
7. 人力資源管理的功能主要體現在（吸納；維持；開發；激勵）四個方面。
8.明茨伯格對管理者的角色進行了界定，認為有10種不同的但高度相關的角色。這10種角色主要體現在三個方面即（人際關係；資訊傳遞；決策制定；）
9.美國國際人力資源管理學會認為，人力資源管理者應該承擔四種角色（業務合作夥伴；變革推動者；領導者；人力資源管理專家）
10.兩種滿意度的調查法是（工作描述指數法和明尼蘇達滿意度問卷法）
11.工作描述指數主要從五個維度來測量工作滿意度（工作本身；管理監督水平；工資支付水平；晉公升機會；同事關係）
12.依據不同的標準，可以將人力資源管理的環境劃分為不同的類別。按照環境的穩定與否，可以劃分為（靜態環境）和（動態環境）
13.從系統的觀點出發，可將人力資源管理的環境劃分為（內部環境）和（外部環境）兩種。
14.對外部環境的分析基本可以從以下幾個方面考慮（政治因素；經濟因素；法律因素；文化因素；競爭者；）
15.經濟因素包括（經濟體制的影響；經濟發展狀況和勞動力市場狀況的影響；）
16.對人力資源管理內部環境的分析主要是從以下幾個方面考慮（企業發展戰略；企業組織結構；企業生命週期；企業文化；）
17.企業發展戰略一般有三種型別（成長戰略；穩定戰略；收縮戰略）
人力資源開發與管理大綱人力資源管理
人力資源開發與管理 教學大綱 1.教學目的與要求 1 課程簡介 人力資源管理包括企業人力資源從進入到退出企業整個過程的管理，包括識人 選人 用人 育人 留人等內容。具體由人力資源的獲取 整合 調控 報償與激勵 開發等功能。人力資源的獲取包括工作分析 人力資源規劃 人員選聘等內容，主要是解決人力資源的...
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人力資源管理與開發複習資料 紡織學部內部專用 問題一 人力資本及其特點 問題二 人力資本常見投資形式 人類自身的投資，實際上是生產性投資，即是對生產條件進行的投資，包括 教育 培訓 人口遷移 衛生保健 體育鍛煉等一系列範疇。人們技能的取得要消耗物質資本，因此人力是投資的結果，只有通過一定投資，掌握了...