人力資源管理與開發複習資料（紡織學部內部專用）問題一：人力資本及其特點
問題二：人力資本常見投資形式
人類自身的投資，實際上是生產性投資，即是對生產條件進行的投資，包括：教育、培訓、人口遷移、衛生保健、體育鍛煉等一系列範疇。人們技能的取得要消耗物質資本，因此人力是投資的結果，只有通過一定投資，掌握了一定的技能的人力資源才是最重要的的人力資源，是財富的轉化形態。
問題三：工作分析在人力資源管理中的重要性體現在哪些方面
問題四：如何在企業開展工作分析?
2.2.1職位分析的時機
★新成立的企業。
★由於戰略的調整、業務的發展，使工作內容和工作性質發生變化。★企業由於技術創新和勞動生產率提高，需重新定崗和定員。
★建立制度的需要。
★企業沒有進行過職位分析。
①準備階段：
★確定職位分析的目的和用途。
★成立職位分析小組。小組一般由以下三類人員組成：企業的高層領導
職位分析人員
外部的專家和顧問
★對職位分析人員進行培訓。
★做好其他必要的準備。
②調查階段：
★制定職位分析的時間計畫進度表。
★根據職位分析的目的，選擇蒐集工作內容及相關資訊的方法。
★蒐集工作的背景資料。
★蒐集職位的相關資訊。
工作活動
工作中的人的活動
在工作中所使用的機器、工具、裝置及工作輔助用品
與工作有關的有形和無形因素
工作績效的資訊
工作的背景條件
工作對人的要求
③分析階段：
整理資料
審查資料
分析資料
在分析資料時應遵循的原則有：
對工作活動是分析而不是羅列。
針對的是職位而不是人。
分析要以當前的工作為依據。
④完成階段：
★編寫職位說明書。
★對整個職位分析過程進行總結，以利於以後更好地進行職位分析。
★將職位分析結果運用於人力資源管理及企業管理的相關方面，真正發揮職位分析的作用。
★需要強調的是，作為人力資源管理的一項活動，職位分析是乙個連續不斷的動態過程，應當根據企業的發展變化隨時進行這項工作，使職位說明書能及時地反應職位的變化情況。
問題五：①人力資源規劃的內涵如何讓理解？
②人力資源供需不平衡的解決措施？
3.2.7人力資源供需的平衡（1）
人力資源規劃的最終目的是實現企業人力資源的供給和需求的平衡，因此在**人力資源的供給和需求之後，就要對這兩者進行比較，並根據比較的結果來採取相應的措施。
人力資源供給和需求**的比較結果：
供給和需求在數量、質量及結構等方面基本相等
供給和需求在總量上平衡，但結構上不匹配
供給大於需求
供給小於需求
對於企業來說，更多地會出現後三種情況，當然即便是出現第一種情況也並不是說不需要採取任何措施了，因為這種平衡是在一定條件下出現的，一旦條件發生變化，供給和需求就會出現不平衡。
供給和需求總量平衡，結構不匹配
應對措施：
進行人員內部的重新配置，包括晉公升、調動、降職等，來彌補空缺職位。
對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。
進行人員的置換，釋放那些企業不需要的人員，彌補需要的人員，以調整人員結構。
供給大於需求
應對措施：
企業擴大經營規模，或者開拓新的增長點。
永久性的裁員或是辭退員工。
鼓勵員工提前退休。
凍結招聘。
縮短員工的工作時間、實行工作分享或是降低員工工資。
對富餘員工進行培訓。
供給小於需求:
應對措施：
從外部雇用人員，包括返聘退休人員。
提高現有員工的工作效率。
延長工作時間，讓員工加班加點。
降低員工離職率，減少員工流失，進行內部調配。
將企業的某些業務外包。
結論：人力資源規劃就是圍繞組織未來的戰略目標，經過人才供需分析，對所需人員從數量、質量到結構的**和規劃。
問題六：①培訓工作的特點？
小結：員工培訓的特點
員工培訓是一種全員性培訓；
員工培訓物件是複雜多樣的；
員工培訓的針對性較強、目的性較明確；
多數員工培訓專案具有速成的特點；
員工培訓應是組織經常性與持續性的活動；
員工培訓的形式應是靈活多樣的；
從某種意義上講，員工培訓是組織人力資本增值的重要途徑，是組織效益提高的重要過程。
②新員工培訓的內容及意義？
問題七：績效管理與績效考核的聯絡與區別？
績效管理的含義：
績效管理就是指制定員工績效目標並收集與績效有關的資訊，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。
準確的把握績效管理的含義，必須要注意績效管理的內容、目標、作用、責任和實施方面的問題。
績效管理的含義：
績效管理就是指制定員工績效目標並收集與績效有關的資訊，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。
準確的把握績效管理的含義，必須要注意績效管理的內容、目標、作用、責任和實施方面的問題。
績效管理的內容：
過去人們總是把績效管理等同於績效考核，事實上完整意義上的績效管理是乙個系統，它包括四個部分：
計畫績效。績效週期開始時，上級和員工一起就員工在績效考核週期內的績效目標、績效過程和手段進行討論並達成一致。
監控績效。上級和員工通過溝通來預防和解決可能發生問題的過程。
考核績效。一定的考核主體借助一定的考核方法來對員工的工作業績作出評價。反饋績效。績效週期結束後在上級和員工之間進行的績效面談。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。績效考核的目的是測評成績或成果。績效考核是績效管理的一種手段。（來自百度）
問題八：如何提高員工的績效？
計畫績效的基本過程：
監控績效：
在監控績效階段，管理人員至少需要：與員工持續溝通
輔導和諮詢
收集績效資訊
問題九：常見的招聘渠道，各有哪些優缺點？
2、招聘渠道、方法的選擇：
◆內部招聘
內部招聘可以通過四種途徑來進行，即內部提公升、調動、工作輪換和返聘。
◆外部招聘
包括通過人才中介機構、校園招聘、招聘會、網際網路招聘，以及自薦或通過員工推薦等。
內部招聘渠道的利弊：
問題十：薪酬公平的內涵有哪些？企業如何做好薪酬管理？
人力資源管理與開發期末複習
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人力資源開發與管理大綱人力資源管理
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人力資源管理開發與管理
一 單項選擇題 1.勞動者的素質由 體能素質 和 智慧型素質 構成。2.人力資源管理並不能解決 企業管理 的全部問題。3.按照管理職責涉及的範圍，可以將管理者分為 綜合管理者 和 專業管理者 4.專門的人力資源管理人員 和部門的出現，是人力資源管理發展過程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工作更加趨...