人力資源規劃
1、戰略管理過程三個階段：戰略制定、戰略實施、戰略評價。
2、人力資源戰略管理發展過程三個階段：人事管理、人力資源管理、人力資源戰略管理。
3、人力資源戰略管理的框架體系三個層面：組織行為、個人行為、技術支援。
4、人力資源戰略管理體系的建立過程：
1）企業在確定未來幾年的發展戰略和經營目標後，首先應確立與之配套的組織結構框架和運作模式；
2）為達成企業發展戰略需要制定與之相配套的人力資源發展戰略；
3）企業戰略能否得以實現需要要有暢通的業務流程作保證，各業務部門確定相應的部門責任和具體部門組織結構，最終分解成每個崗位的崗位職責；
4）根據人力資源戰略和崗位職責制定各個崗位所需要的能力素質要求；
5）根據崗位能力素質要求配置人員，並制定員工發展和培訓計畫；
6）根據企業經營戰略目標、崗位職責和能力素質要求建立績效考評體系和薪酬激勵機制；
7）人力資源管理要素必須有資訊科技作為運作支援平台，才能大大提高企業人力資源管理的運作效率和質量。
5、組織結構：是組織內部各單位間關係、界限、職權和責任的溝通框架，是組織內部分工協作的基本形式。
6、組織結構的型別：
1）直線制（軍隊式結構）：是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關係按垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線。優點：結構簡單、指揮統
一、責權明確、反應靈敏、費用低廉。
缺點：缺乏分工、權力集中；適用：規模小、業務簡單的企業。
2）直線職能制：以直線制為基礎，加上職能部門。特點：
廠長對業務和職能部門均實行垂直領導；職能部門只有建議權，沒有直接領導權與業和部門是指導關係，而非領導關係。集權與分權相結合； 適用：規模中等的企業。
3）事業部制（分權制結構）：是一種在直線職能制基礎上演變而成的現代企業組織結構形式。優點：
權力下放；各事業部主管能自主處理日常工作；各事業部高度專業化；經營責任和許可權明確。缺點：容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現象；各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。
適用：經營規模大、生產經營業務多樣化、市場環境差異大的企業。
4）矩陣制：由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的專案小組系列組成，它的最大特點在於具有雙道/重命令系統。優點：
加強各職能部門間的協作和配合；組建方便；較好的解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾；企業綜合管理和專業管理的結合。缺點：組織關係比較複雜。
5）子公司和分公司
7、企業發展階段與組織結構的關係：
8、組織變革：是指隨著企業內外部環境的變化，對組織結構中不適應發展的部分進行調整、變革乃至重新構架。
9、組織變革的原因：1）企業經營的環境變化；2）組織內部的環境變化；3）企業發展的戰略變化。
10、組織變革的目標：1）組織結構的完善；2）組織功能的優化；3）組織社會心理氣氛的和諧；4）組織效能的提高。
11、組織變革的程式：1）診斷；2）計畫與執行；3）評價。
12、組織變革的內容：1）技術變革；2）結構變革；3）人事變革。
13、組織變革的模式：1）三階段變革模式（解凍/改革/再凍結）；2）計畫性變革模式；3）分享式變革模式。
14、組織變革的策略：1）變革方針策略；2）變革方法策略；3）化解阻礙策略。
15、人力資源管理模式變革的內容：1）組織管理理念的更新；2）組織結構的扁平化和直線部門人力資源管理共同責任的強化；3）組織目標；4）組織領導者；5）人力資源部門職能。
16、企業制度：是以產權制度為基礎和核心的企業組織制度。
17、人力資源規劃的影響因素：1）企業發展戰略；2）企業管理狀況（生產規模/研究開發水平和管理水平/財務情況）。
18、人力資源規劃的制定程式：1）提供人力資源資訊；2）**人力資源的全部需要；3）清查內部人力資源情況；4）確定招聘需要（數量，崗位結構）；5）與其他規劃協調；6）對人力資源規劃的實施結果進行評估。
19、人力資源需求**方法：1）定性**（競標法/德爾菲法）；2）定量**（時間序列分析法/移動平均法/指數平滑法）
20、影響人力資源供給的因素：1）外部人力資源市場因素（社會生產規模的大小 / 國家的經濟體制 / 經濟結構狀況 / 所有制結構本質上取決於生產的技術水平 / 科學技術進步）；2）企業內部人力資源市場。
21、人力資源供給**方法：1）企業內部人力資源供給**（a、馬爾可夫分析法：是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種常用方法；b、管理人員接任計畫：
是對管理人員供給**最簡單有效的方法。）2）企業外部人力資源供給**。
22、影響人力資源供求平衡的因素（企業人力資源短缺）方面：1）業務高速發展；2）人員流動；3）培訓與開發；4）績效管理。
23、人力資源供給綜合動態平衡的方法和措施：1）建立人員資料庫；2）進行戰略性人力資源儲備；3）制定人員繼任計畫；4）製作關鍵人才晉公升圖。
24、人力資源供求平衡的解決方法：
1）供〉求：a、解雇；b、暫時解雇；c、凍結僱傭；d、提前退休；e、強制休假f、縮短工作周；g、調換崗位。
2）供《求：a、招聘b、臨時僱傭；c、內部調配；d、關鍵崗位人員接任。
25、人力資源規劃評估標準：1）五要素模型（外部環境/人力資源特徵/文化特徵/發展戰略/工作的組織方式）；2）內部一致性模型（原則：整合性/公平性/持續性）。
26、工作分析：是收集與工作崗位有關的資訊，並以此來確定工作的任務和內容，以及哪種人（從知識、能力、技能和其他特徵的角度）可以勝任的過程。
27、工作分析的內容：任何複雜的工作系統都是從產出、投入、過程及其關聯因素四個層面來進行分析的。
28、工作分析的目的：在於撰寫工作描述和職務規範。
29、崗位分析的內容：
1）崗位名稱分析：職務、工種、職稱
2）崗位任務分析：任務的性質、內容、形式、執行任務的步驟和方法
3）崗位職責分析：資金、裝置、完成工作的質量、數量，與他人協作、專業素養
4）崗位關係分析
5）崗位勞動強度和勞動環境分析
6）崗位對勞動者智力水平、體力要求、專業技能、工作經驗要求分析
30、崗位說明書的內容：工作描述（工作職責、工作概要、工作方式、任職資格、職務名稱）；職務規範（體力、智力、技能、經驗）
31、工作分析的方法：1）觀察分析法；2）工作日誌法；3）訪談法；4）問卷調查法；5）關鍵事件法。
32、工作再設計：是指為了有效地達到組織目標。提高工作效率，對原有的工作內容、工作流程、工作職責、工作關係、合作方式等進行變革和再設計。
33、工作再設計的方法：1）工作輪換；2）工作擴大化；3）工作豐富華；4）工作專門化。
34、工作再設計從職位層面上公升到：1）組織層面（企業重組—業務重組/財務重組/組織重組）；2）經營單位層面（企業流程再造）；3）實施層面（緩解工作壓力）。
35、人力資源會計：是將人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和反映。
36、人力資源原始成本：是指為了獲得和開發人力資源所必須付出的代價，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓等一系列過程中所需支付的一系列費用。
37、人力資源重置成本：是指更換目前正在使用的人員所付出的代價。
38、人力資源直接成本：是指能夠並且適於直接計入人力資源成本的有關支出，如直接用貨幣支付的招聘費用、培訓費用等。
39、人力資源間接成本：是指不能直接計入人力資源成本的帳務賬目，而以時間、數量、質量等形式表現的成本。
40、人力資源實際成本：是指為了獲得或重置人力資源而發生的全部成本。
41、人力資源標準成本：是指人力資源管理過程中，根據企業現有各類人員的狀況，為獲得和開發所需人員而制定的最佳方案所發生的成本。
42、人力資源機會成本：是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。
43、人力資源估算成本：是人力資源機會成本的特種形態。
44、人力資源成本核算程式：1）掌握現有人力資源的原始材料；2）對現有人力資源分類彙總；3）制定人力資源標準成本；4）編制反映人力資源成本狀況的報表。
招聘與配置
1、崗位勝任力：是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特徵結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵的綜合表現。
2、崗位勝任力分析與工作分析的區別：1）研究物件不同；2）分析的能力不同；3）表現的內容不同；4）戰略意義不同。
3、崗位勝任力模型的基本內容：1）知識；2）技能；3）社會角色；4）自我認知；5）特質。
人力資源管理師二級試題
2014年5月人力資源和社會保障部 國家職業資格全國統一鑑定 職業 企業人力資源管理師 等級 國家職業資格二級 卷冊二 專業能力 注意事項 1 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名 准考證號 身份證號和所在地區。2 請仔細閱讀各種題目的回答要求，並在 規定的位置填寫您的答案。3 請保持捲麵整潔，不要在...
人力資源管理師二級輔導
第一節人力資源 一 什麼是人力資源?關於人力資源的三種代表性觀點 1.成年人口觀。把人力看作勞動力，認為人力資源就是具有勞動能力的全部人口。即16歲以上的具有勞動能力的人口。2.在崗人員觀。認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。20世紀60年代 90年代初，我國人事部門一致受這種觀點的影響。...
人力資源管理師二級考前複習重點
5 b 營銷經理選拔性測評內容p94 6 b 面試的特點p100 7 b 員工測評的基本原則p74 76 8 a 結構化模式問題的型別p113 9 b 無領導小組討論的優點p127 2008.5綜合題1 3 10 面試中應注意避免的常見問題 2008.5綜合題1 2 二 綜合題 1 c 企業員工測評...