第一章企業人力資源規劃
一、 常見組織結構的選擇：
直線制： 領導關係按垂直系統建立，不設專門的職能機構；最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構； 優點：結構簡單、指揮統
一、責權明確、反應靈敏、費用低廉。
缺點：缺乏分工、權力集中；適用：規模小、業務簡單的企業。
直線職能制： 以直線制為基礎，加上職能部門。特點：
廠長對業務和職能部門均實行垂直領導；職能部門只有建議權，沒有直接領導權與業和部門是指導關係，而非領導關係。集權與分權相結合； 適於：規模中等的企業。
事業部制、矩陣制、子公司和分公司。
二、制約組織結構的六個方面：
1、 資訊溝通： 貫穿於管理活動的全過程。
2、 技術特點： 主要包括技術複雜程度和穩定性兩個內容；
3、 經營戰略： 是現代企業經營的主要標誌；
4、 管理體制； 5、企業規模 6、環境變化。
三、部門結構的不同模式：（了解優缺點）
1、 以工作和任務為中心—— 直線制、直線職能制、矩陣結構（任務小組）等，即廣義的職能制組織結構模式。 優點：明確性和高度穩定性；缺點：
個人不了解整體任務缺乏連續性。企業規模較小時，能有效保證企業總體目標的實現；
2、 以成果為中心——事業部制、模擬分權制。優點：個體了解自己的任務又了解整個企業的任務；既具高度的穩定性，又具較強的適應性。
事業部制一般在大型企業中採用。缺點：機構設定多，管理費用高。
3、 以關係為中心——契約制：特大企業或專案中採用。實用性差，明確性、穩定性。
四、部門結構選擇考慮的因素：
1、規模大小： 小——以工作和任務為中心；大——以成果為中心；特大——以關係為中心；
2、性質： 利潤為中心——事業部制；成本或責任為中心——直線制或直線職能制。
3、技術狀況：
4、成員素質： 高——以成果為中心；
五： 正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協調的行為或力的系統；
非正式組織：兩個或兩個以上個人的無意識的體系化了的多種心理因素的系統。
六：系統的反映組織結構的主是資料：
1、工作崗位說明書；2、組織體系圖；3、管理業務流程圖。
七、美國企業管理史學家錢德勒著名的結論：組織結構服從戰略。
八、組織外部環境：給企業造成市場機會或環境威脅的主是社會力量，直接或間接地影響企業的戰略管理。
影響因素： 1、政治和法律環境；2、經濟環境；3、科技環境；4、社會文化環境；5、自然環境。
九、崗位分析的研究任務：1、崗位技術：對崗位的名稱、勞動活動的程式、職責、工作條件和環境等所進行的一般說明；2、崗位要求：
通過崗位描述，進一步說明擔負某一崗位工作的員工所必須具備的資格條件，如經驗閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。
中心任務： 保證事得其人、人盡其才、人事相宜。
分析結果： 工作說明書、崗位規範必須是以良好的崗位設計為基礎。
十、改進崗位設計的內容（可從幾方面入手）：
1、 擴大工作範圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。 a 工作擴大化：通過重新設計使原有工作包含多項內容。
橫向工作合併；縱向崗位合併；b 工作豐富化：通過減少工作層級，改變員工受人指定工作的立場；
2、 工作滿負荷 3、勞動環境的變化
十一、崗位工作設計的目標： 最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能適當滿足員工的個人發展要求。
泰勒倡導的科學管理原理是系統設計工作的最早方法之一，基本方法是工作簡單化。
十二、人力資源規劃：
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，**企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。
廣義：企業所有各類人力資源計畫的總稱。
按期限分： 長期（五年以上）、短期（一年及以內），介於兩者間的中期計畫。
按內容分： 戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。
十三、組織人事規劃包括：（了解3點的具體意思）
1、 組織結構調整變革計畫。
2、 勞動組織調整發展計畫。
3、 勞動定員定額計畫：企業在一定的生產技術組織條件下，採用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所規定的活勞動消耗量的限額。
十四、崗位分析： 是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，並制定出崗位規範、工作說明書等人事檔案的過程。
十五、勞動定員：是在一定時期內和一定的技術組織條件下，對企業配備各類人員所預先規定的限額，是企業用人的資料與質量的界限。
合理的勞動定員的作用：
1、是企業用人的科學標準； 2、是勞動工資計畫的基礎；3、是企業內部勞動力調配的主要依據； 4、有利於企業加強管理； 5、有利於提高員工隊伍的素質。
勞動定員的原則：
1、 必須以保證實現企業生產經營目標為依據；
2、 必須以精簡、高效、節約為目標；
3、 各類人員的比例要協調
4、 要做到人盡其才，人事相宜
5、 要創造乙個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。
十六、勞動定額： 是在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗量的標準。表現形式：時間定額、產量定額。
勞動定額的作用：
1、是組織和動員廣大員工努力提高勞動生產率的有力手段； 2、是編制計畫與組織生產的重要依據； 3、是正確組織勞動與合理定員的基礎。
勞動定額的種類： 現行定額、計畫定額、不變定[額、設計定額。
十七、勞動定員定額的標準：
分類： 1、按使用範圍，全國通用標準、用行業通用標準、企業標準； 2、按綜合程度，單項標準、綜合標準。
形式： 單位用工標準（是定員定額的主要形式，包括單位產量用工標準、單台裝置用工標準、崗位用工標準等）和服務比例標準。
十八、企業內部人力資源供給量必須考慮內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉公升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘）。
**方法：
1、 人力資源資訊庫法： 是計算機運用於企業人事管理的產物，是通過計算機建立的記錄企業每個員工的技能和表現的功能模擬的總稱。針對不同人員，分技能清單和管理能力清單。
2、 管理人員接替圖表法
3、 **企業人員變動的馬爾可夫模型。
十九、影響外部勞動力供給的因素：
1、人口政策及人口現狀； 2、勞動力市場發育程度； 3、社會就業意識和擇業心理偏好。
二十、人力資源需求**的方法：
1、 集體**法： 即德爾菲法是歸納專家對影響組織發展的某一問題的一致意見的程式化方法。
2、 回歸分析法：是根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行**。最簡單的回歸法是趨勢分析。
3、 勞動定額法： n = w / q ( 1 + r )
4、 轉換比率法： 企業人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經營活動所需要的各種員工的數量。
5、 計算機模擬法： 最複雜也最精確的一種方法。
二十一、制度化規範化管理：
以制度規範為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，制度化管理。通常稱作「官僚制」「科層制」「理想的行政組織體系」，由德國馬克斯·韋伯提出並為現代大型組織廣泛採用的一種管理方式。
與傳統的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理更具優越性。
二十二、 工資長幅要高於最低工資標準長幅和物價長幅。
人力資源部門的費用預算與執行的原則是「分頭預算，總體控制，個案執行」。 另p41 三大基本專案必須看小內容。
第二章招聘與配置
一、知識點：
1、人力資源管理活動及其結果受巨集觀經濟條件、勞動力市場、法律法規等外部環境因素的影響，還受組織的目標、政策、組織文化、管理方式等內在因素的影響。
2、勞動力市場狀況是影響招聘計畫設計的乙個主要因素。
3、招聘工作的目標，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。
4、人員配置指的是人與事的配置關係，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。
5、招聘工作的核心：實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。要求將個人特徵與工作崗位的特徵有機地結合起來。
6、人與事的質量配置不符情況：
a 現有人員素質低於現任崗位的要求： 採用職業培訓或降職等來調節現有人員的使用情況；
b 現有人員素質高於現任崗位的要求： 提公升到更高的崗位擔任工作以發揮他們更大的潛力。
7、招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。 招聘需求產生原因：（領會）
a 組織人力資源自然減員；
b 組織業務量的變化使現有的人員無法滿足需要；
c 現有人力資源配置狀況不合理。
二、 工作分析的基本流程：
1、準備階段： 確定工作分析的目標和側重點；制定總體實施方案；收集和分析有關的背景資料；確定所欲收集的資訊；選擇收集資訊的方法。
2、實施階段： 與參與工作分析的有關人員進行溝通；制定具體的實施操作計畫；實際收集和分析工作資訊。
3、結果形成階段： 與有關人員共同審核和確認工作資訊；形成職務說明書；形成任職條件說明。
4、應用與反饋階段： 職務說明書的使用培訓；使用職務說明書的反饋與調整。
三、 工作分析的主要目的： （了解）
1、 為空缺崗位招聘員工 （獲得崗位的工作職責，對任職者的要求）
2、 確定績效考核的標準
3、 確定薪酬體系
4、 培訓與開發
四、 工作分析的基本方法： 觀察法、面談法、調查問卷法、工作日誌、工作實踐、典型事件法。
五、 人員招聘： 廣義包括招聘準備、招聘實施（招聘活動的核心，最關鍵一環）和招聘評估三個階段；狹義即指招聘的實施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個步驟。
六、 招聘策略：包括地點策略、時間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰略的選擇等。
招聘計畫： 包括 1、人員需求清單； 2、招聘資訊發布的時間和渠道； 3、招聘團人選； 4、招聘者的選擇方案；5、招聘的截止日期； 6、新員工的上崗時間； 7、招聘費用預算； 8、招聘工作時間表；9、招聘廣告樣稿。
招聘渠道挑選步驟：（了解順序、知道）
1、分析單位的招聘要求； 2、分析招聘人員的特點；3、確定適合的招聘**；4、選擇適用的招聘方法；5、選擇對應的**發布資訊； 6、收集應聘者資料
獵頭公司的工作程式：（知道p59-60）
內、外部招聘的利弊：（看看 p61圖，
知道何人適於內部招聘：與辦公室工作性質相似的，單位經理、主管首選內部；
何人適於外部招聘： 生產服務、專業技術、銷售類）
企業人力資源管理師二級考試大綱
勞動部企業人力資源管理師 二級 考試大綱 第一章人力資源規劃 1 第一節企業組織結構設計與變革 1 第一單元企業組織結構設計 1 第二單元企業組織結構變革 9 第二節企業人力資源規劃的基本程式 21 第三節企業人力資源的需求 29 第一單元人力資源需求 的基本程式 29 第二單元人力資源需求 的技術...
人力資源管理師二級試題
2014年5月人力資源和社會保障部 國家職業資格全國統一鑑定 職業 企業人力資源管理師 等級 國家職業資格二級 卷冊二 專業能力 注意事項 1 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名 准考證號 身份證號和所在地區。2 請仔細閱讀各種題目的回答要求，並在 規定的位置填寫您的答案。3 請保持捲麵整潔，不要在...
人力資源管理師二級複習
人力資源規劃 1 戰略管理過程三個階段 戰略制定 戰略實施 戰略評價。2 人力資源戰略管理發展過程三個階段 人事管理 人力資源管理 人力資源戰略管理。3 人力資源戰略管理的框架體系三個層面 組織行為 個人行為 技術支援。4 人力資源戰略管理體系的建立過程 1 企業在確定未來幾年的發展戰略和經營目標後...