第一章1.培訓與開發：是指企業針對員工有計畫、有組織實施的系統學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態度乃至行為的定向改進以及潛力的發揮，確保員工能夠按照預期的標準和水平完成工作任務。
2.傳統培訓與現在培訓的比較：
現代培訓注重激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性；注重把培訓目標與公司的長遠目標、戰略思考緊緊地聯絡在一起加以系統思考；關注人的生理和心理特點，強調以人為本；現代培訓已突破崗位技能的範圍，更注重提高人們的勝任能力。
3.培訓五部曲：分析、設計、開發、實施、評價。
4.培訓者應該具備的關鍵能力：口頭表達能力，溝通與交流能力，問題的發現和解決能力，創新能力，計算機與多**應用及資訊處理能力
5.現代培訓的發展趨勢：
培訓組織的多樣化
企業大學的進一步發展
1、可以大面積的培訓企業員工
2、支援和幫助企業上下游及其他業務合作夥伴
產學結合
1、長期進修班（mpm）
2、短期培訓班（攀枝花國土局）
3、與就業聯絡的定向培養班（港巨集汽車）
培訓功能部分外包
1、培訓公司和學校隊伍的日益壯大
2、企業對培訓職能的選擇
從培訓到持續學習
1、學習型組織 2、知識管理cko（首席知識長官）
培訓手段的技術化
1、e-learning 2、多**課件 「以教師為中心」——」以學員為中心」
培訓內容國際化與本土化結合
1、國際化教程的培訓 2、海外交流 3、國際化與本土化
培訓jit（just in time）：及時地在職培訓
6.學習型組織：乙個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織。
第二章1.學習：能力角度——學習是指相對長久且不屬於自然成長過程結果的人的能力的變化。
行為角度——學習是一種獲得知識的過程，得到的經歷體驗導致持續的行為改變。
2.三種重要學習理論：
行為主義學習理論
行為主義對可觀察的行為進行研究，強調刺激—反映，認為學習是經驗體驗的結果，強調反饋在學習中的重要性，反饋可能是回報也可能是懲罰。
認知主體學習理論
強調認知主體的內部心理過程，並把學習看做是資訊加工主體的認知學習理論。認為行為是由認知思維過程決定的，學習的過程涉及學習者的洞察力和理解力。
構建主義學習理論
知識是通過學習者借助他人幫助、並利用學習資料，通過意義構建的方式獲得的。探索法、發現法、資訊管理。 研究性學習
3.**學習的特點：
①問題導向 ②自我反思 ③自我導向④有趣、新穎而有意義的學習材料能使**學習更方便、更容易和更有趣⑤**學習需要乙個舒適和富有支援性的、能自由表達和容納不同意見的環境⑥強調「做中學，看中學」
4.學習的四個階段：開始階段迅速提高端段學習高原期克服高原階段
5.如何克服學習中的高原現象：
培訓方：培訓組織、培訓設計、培訓師
學員方：（1）學習的自我控制 （2）關鍵性的學習能力
6.學習效果遷移：
1、遷移——教育心理學專有名詞
2、學習效果遷移的含義：有效的培訓，不僅能使學員學習的效果提高，更重要的是可將這種學習效果遷移到工作中去，對工作行為和工作業績產生積極的影響。
第三章1.培訓需求分析：是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑑別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。
2.培訓需求分析的特點：
需求分析的主體具有多樣性；客體具有多層次性；核心是通過對組織及其成員的現有狀況與應有狀況之間差距的分析，來確定是否需要培訓以及培訓的內容；方法具有多樣性；結果具有很強的指導性；
3.培訓需求分析的任務：為什麼要培訓；誰需要培訓，需要什麼培訓；培訓的時間；培訓的成本；如何進行培訓；培訓的地點。（5w2h）
4.培訓需求分析系統的層面： 組織層面 ；工作層面 ；人員層面 。
5.培訓需求分析的作用：尋找組織績效問題產生的原因；確認差距；了解員工個人需求，贏得組織成員的支援；建立資訊資料庫，為培訓後的效果評估做準備；確定培訓的成本與價值；
6.培訓需求分析的方法 ：面談法、問卷調查法、觀察分析法、重要事件法、績效分析法、經驗預計法、頭腦風暴法、專項測評法、資料檔案收集法。
面談法：
優點：1、可觀察性；2、靈活性；3、控制性；
不足：調查員人數多，且需要提前培訓，費用成本比較高；調查員素質、語氣、態度直接影響調查結果；被調查人隱瞞或不好意思回答；記錄不規範容易引起調查結果失真。
問卷調查法：
優點：1、形式靈活，應用廣泛；2、提問方式多樣；3、自主性； 4、成本低； 5、有利於總結和報告；
不足：1、缺少個性發揮的空間；2、需要設計科學的調查問卷和明確的說明； 3、深度不夠；4、低返回率的可能性；5、有利於總結和報告；
觀察分析法：
優點： 1、最大限度地減少日常工作或群體行為的干擾。 2、獲得的資料與實際需要了解的培訓需求與興趣高度相關。
不足：1、 要求觀察者具有較高的程式與內容方面的知識。2、 只能在工作收集資料，造成一定的侷限性。 3、觀察物件有可能把觀察活動作為「間諜行為」。
7.培訓需求分析方法的選擇
（1） 方法最好混合使用，挑選兩種或者多種方法，以某種方法的優點彌補另一種方法的缺點 。
（2） 各種方法都會對調查物件造成某種程度的控制，故應當降低控制程度，提高使用各種方法的自由度，允許調查物件就他們認為重要的問題發表意見。
（3）做好充分準備，弄清培訓需求調查中誰是決策人，哪些資料是重點資料、哪些是一般資料，哪些是特殊資料。
第四章1.培訓開發計畫的制定原則：1、系統性原則；2、理論與實踐相結合的原則；3、培訓與提高相結合的原則；（全員培訓和重點提高相結合，組織培訓和自我提高相結合4、人格素質培訓與專業素質培訓相結合的原則；
2.培訓開發計畫實施的基本原則：1、細緻周到 2、善於激勵 3、尊重差異4、反饋和強化5、學以致用；
3.培訓開發計畫實施前的準備：1、確認和通知學員； 2、培訓場所的選擇 ；3、培訓前與講師聯絡；4、有關資料的編印——培訓課程和日程安排、培訓生活須知、分組討論的編組名單；
4.培訓開發的日常管理：1、對受訓人員管理— 出勤管理、學習紀律管理、學習態度考核2、培訓後的考試、考核 3、填寫員工培訓記錄4、培訓的激勵； 5、對培訓師的管理；
5.培訓的預算構成：直接費用和間接費用；
第五章1.培訓與開發的分類：新員工入職培訓 ；在職培訓 ； 脫產培訓；
2.新員工入職培訓：指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動。
內容：公司概況；主要政策及其程式；公司設施和部門參觀；部門職能和崗位職能；
3.在職培訓：也稱「在崗培訓」，指企業為了使員工具備有效完成工作所需要的知識、技能和態度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓。
類別：晉公升培訓；以改善績效為目的的培訓；轉崗培訓；崗位資格培訓；
特點：以客觀、公正的績效為依據；以一對一指導為主要方法；任職前培訓的延續。
4.脫產培訓的特點：短期脫產培訓和長期脫產培訓；組織安排的培訓和個人選擇的培訓；學歷培訓和更新技能的培訓；分階層脫產培訓和分專業脫產培訓；
第六章1.培訓與開發的方法：
傳統：課堂講授法、討論法、角色定位演示法、案例分析法、師帶徒、多**教學法、自我指導學習法、參觀訪問法、測試培訓法、**模擬法；
現代：管理遊戲法、商業博弈法、小組活動法、頭腦風暴法、網路培訓法、拓展訓練；
2.課堂講授法：是一種將大量知識通過語言表達，使抽象知識變得具體形象、淺顯易懂，一次性傳播給眾多聽課者的教學方法。
特點：常被用於一些理念性知識的培訓，用於向群體學員介紹或傳授某乙個單一課題的內容；選定授課老師是課堂講授法的關鍵；教學中應該有講課內容的詳細資料；培訓場地可選用教室、餐廳或會場；
不足：缺少學員參與，反饋及與工作環境的密切聯絡；強調學員聆聽，不易激發學員興趣或熱情；由於是單向溝通，培訓師難以快了解學員的理解程度。
3.討論法的特點：討論小組負責人通常是管理人員；討論會一般在賓館或會議中心舉行；對人數有一定的限制；
4.多**教學法：特點：教案製作成本昂貴；視聽裝置購置費用大
5.遊戲管理法
優點： 1、遊戲的趣味性能夠引起受訓者參與的慾望，提起受訓者對學科內容本身的興趣
2、改善受訓者集體的人際關係。
3、受訓者學習的內容與直觀、複雜的情景聯絡，理解更深刻，更易於記憶。
4、遊戲在準備工作和承擔的後果方面花費較少，受訓者無需經受代價高昂、不可挽回的後果。
缺點： 1、遊戲容易將現實過分簡單化，將影響學員對現實的理解。
2、遊戲會使人缺乏責任心。由於受訓者的結果各不相同，教師無法確定每個學員的接受程度。
3、一些遊戲的材料成本費用高。
4、遊戲的時間成本高。
6.方法選擇考慮的因素：1、時間與場地； 2、受訓者的工作可離度；3、所需的經費；4、學員的數量；5、相關科技的支援
第七章1.培訓與開發效果評估的型別：
按評估的性質劃分：1、後果評估 2、效果分析3、專案評估
按評估方式劃分： 1、非正式評估2、正式評估
按評估時間劃分：即**估、滯後評估
2.培訓與開發效果評估的內容：學員學習成績；培訓師的評價；培訓組織管理；組織培訓的效益；
3.培訓的有效性：
培訓有效性,指公司和員工個人從培訓中獲得的收益。
員工——學到新的知識和技能。
公司——銷售的增加、顧客滿意度的增加。
培訓有效性評估,指收集用於決定培訓是否有效的結果資訊的過程。
4培訓與開發成果轉換的定義：
第八章1.職業生涯的定義：廣義（薩伯）：職業生涯包括個人一生中的各種職業和生活角色，包括人生自青春期至退休所有有酬和無酬職位的綜合，除了職位之外還包括與工作有關的各種角色。
狹義（霍爾）：職業生涯指乙個人終其一生，伴隨與其工作或職業有關的經驗和活動。
2. .職業生涯規劃的定義：
是指個人發展與組織發展相結合，在對個人和內外環境因素進行分析的基礎上，確定乙個人的事業發展目標，並選擇實現這一事業目標的職業或崗位，編制相應的工作、教育和培訓行動計畫，對每一步驟的時間、專案和措施作出合理的安排。
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