第一章人力資源規劃
一、組織設計理論的概念、分類和基本原則是什麼？
概念：1)組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論，包括組織執行的全部問題，包括組織執行的環境、目標、結構、技術、規模、權力、溝通等；2)組織設計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業組織結構的設計，而把環境、戰略、技術、規模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。分類：
1)分為靜態的和動態的組織設計理論。靜態的組織設計理論主要研究組織的體制、機構和規章；2)動態的組織設計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協調、資訊控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等；3)現代組織設計理論屬於動態的組織設計理論，但靜態設計理論的內容依然占有主導地位，是組織設計的核心內容。基本原則：
1）任務與目標原則：是企業組織設計的最基本原則，是全部設計工作的出發點和歸宿點；2）專業分工和協作的原則：實行系統管理、設計一些必要的委員會及會議來實現協調、創造協調的環境；3）有效管理幅度原則：
管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關係；4）集權與分權相結合的原則：集權是大生產的客觀要求，分權是調動下級積極性。主動性和必要組織條件；5）穩定性和適應性相結合的原則：
既要保持組織執行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統、責權關係及規章制度，保持內在的自動調節機制。
二、組織結構設計的程式有哪些？（重點）
答：1、分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。影響因素為：
企業環境、企業規模、企業戰略目標、資訊溝通。2、根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門。3、為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構調整。
4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。5、根據環境的變化不斷調整組織機構。
三、設計部門結構時有哪些選擇模式？各模式有哪些優缺點？
答：1、以工作和任務為中心來設計部門結構：包括：
直線制、直線職能制、矩陣結構；優點：具有明確性和高度穩定性。缺點：
每個人只了解自己的工作和任務，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應於企業規模較小或外部環境變化不大的情況。2、以成果為中心來設計部門結構。
包括：事業部制、模擬分權制。優點：
使每個自治單位既能了解自己的任務，又能了解整個企業的任務；具有高度的穩定性和適應性。缺點：需要設定較多的分支機構，管理費用較多，但結構明確性不強，實際工作難以實現真正做到以成果為中心。
適用於：大型企業，且其不同組成部分在生產、技術、經營業務方面有緊密聯絡時。3、以關係為中心來設計部門結構。
適用於：特別巨大的企業或專案之中，如跨國公司。它是將其他組織設計原則加以綜合應用。
缺點：缺乏明確性和穩定性，實用性較差。
四、請分析企業戰略與組織結構的關係。
答：1)組織結構的功能在於分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。組織結構服從戰略。
（錢德勒）2)企業發展到一定階段，其規模、產品和市場都發生了變化，這時，企業應採用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整。主要戰略有：增大數量戰略：
在行業處於發展階段，只需採用簡單的結構或形式。擴大地區戰略：隨著企業進一步發展，要求企業將產品或服務擴充套件到其他地區，為協調這些產品和服務，企業組織要求建立職能部門結構。
縱向整合戰略：在行業增長階段後期，為了減少競爭壓力，企業會採取縱向整合戰略，此時，組織應選擇事業部制結構。多種經營戰略：
在行業進入成熟期，根據規模和市場情況，分別採用矩陣結構或經營單位結構。
五、請分析組織結構的外部環境
答：政治和法律環境；經濟環境；科技環境；社會文化環境；自然環境
六、原有組織結構不協調時的表現特點有哪些？（重點）
答：1、各部門間經常出現衝突；2、存在過多的委員會。3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間衝突時的裁判和調解者。
4、組織結構本身失去了相互協調的技能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協調。
七、簡述組織結構診斷的內容和程式（變革程式和步驟）
1）組織結構調查：通過調查了解，掌握組織結構的現狀和存在的問題。主要調查資料有：
工作崗位說明書：包括企業各類崗位的工作名稱、職能、許可權、責任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關係等；組織體系圖：即用圖形來描述企業各管理部門或某一部門的職責、許可權及其相互關係，一般採用金字塔式的體系圖；管理業務流程圖：
包括業務程式、業務崗位、資訊傳遞、崗位責任制等。2）組織結構分析：通過分析明確現行組織結構存在的問題，並為提出改進方案打下基礎。
分析主要有三方面。內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變，需要增加哪些新的職能，哪些原有職能需要加強，哪些陳舊職能可以取消或合併，哪些是決定企業經營的關鍵性職能，明確後應置於組織結構的中心地位，分析各種職能的性質及類別。3）組織決策分析：
其要考慮的因素有，決策影響的時間，決策對各職能的影響面，決策者所具備的能力，決策的性質。4）組織關係分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯絡，要求別人給予何種配合和服務，他應對其他單位提供什麼協作和服務。
八、保證組織結構變革順利進行的措施和組織結構變革實施程式，應注意的問題是什麼？
答：1、要想保證組織結構變革順利進行，應實現研究並採取如下措施：1）讓員工參與組織變革的調查、診斷和計畫，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。
2）大力推行與組織變革相適應的人員培訓計畫，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革後的工作崗位。3）大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才，從組織結構方面減少變革的阻力。2、實施結構變革：
1）企業領導者應善於抓住組織結構需要變革的徵兆及時進行變革，徵兆主要有以下幾點：企業經營業績下降，組織結構本身病症的顯露，員工士氣低落。2）企業組織結構變革的方式包括：
改良式變革，爆破式變革，計畫式變革。3、排除組織結構變革的阻力：由於改革衝擊我們已習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業發展的必然趨勢。
故而變革常招致各方面的抵制和反對。4、企業組織結構評價：對變革後的組織結構進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以後的調整和變革做好準備。
5、組織結構變革中應注意以下問題：1）組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現「心血來潮」「朝令夕改」的現象。2）盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免「限期完成」的運動方式。
3）在初步完成整合之後，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。
九、簡述組織結構整合的依據及過程。
企業結構整合的依據：結構整合主要在於解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互間協調的要求。因為經過結構分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產生出各自不同的要求。
在這種情況下，就會出現某種程度的矛盾及相互間的重複交叉和衝突，組織成員間還會出現離散現象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業組織上下暢通、左右協調。企業結構整合的過程：擬定目標階段，規劃階段，互動階段，控制階段。
十、簡述企業人員規劃的內容和作用。
企業人力資源規劃的內容：人力資源規劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種型別人力資源規劃，狹義是指企業人員規劃。
狹義人力資源規劃按年度編制的計畫有人員配備計畫、人員補充計畫、人員晉公升計畫。廣義人力資源規劃除包括狹義外還包括人員培訓開發計畫、員工薪酬激勵計畫、員工績效管理計畫、其他計畫（員工勞動組織計畫、員工援助計畫、勞動衛生與安全生產計畫、員工職業生涯計畫等）企業人力資源規劃的作用：
十一、簡述制定人員規劃應遵守的原則及具體制定程式。
原則：確保人力資源需求的原則；與內外環境相適應原則；與戰略目標相適應的原則；保持適度流動性的原則。制定程式：
1調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種資訊。2根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為**工作準備精確而翔實的資料。3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，採用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學**方法對企業未來人力資源供求進行**。
4制定人力資源供求協調平衡的總計畫和各項業務計畫，並分別提出各種具體的調整、供大於求或供小於求的政策措施。人員規劃的評價與修正。5對實施過程及結果進行監督、評估，不斷調整規劃。
十二、簡述人力資源資訊系統的內容與作用。
內容：人力資源資訊系統是計算機用於企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業每個員工技能和表現的功能模擬資訊庫。針對不同人員，又可分為以下兩類：
技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：員工的工作崗位、經驗、年齡等介紹員工的技術能力、責任、學歷，對員工工作表現、提公升準備條件等的評價，對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現的評價。管理才能清單，集中反應管理者的管理才能及管理業績，為管理人員的流動決策提供相關資訊其主要內容包括：
管理幅度範圍、管理的總預算、下屬的職責、管理物件的型別、受到的管理培訓、當前的管理業績等。人力資源資訊系統能夠詳細記錄企業內部人員的知識和技能狀況，能夠使企業更加合理有效的使用人力資源。
十三、請對企業人員規劃的環境進行分析。
有內部及外部環境之分。外部環境包括：經濟環境：
其主要影響體現在經濟形勢和勞動力市場的供求關係上；人口環境，其因素包括：社會或本地區的人口規模，勞動力隊伍的數量、結構和質量等；科技環境，如網路技術、新技術引進與新裝置的應用等文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、**有關的勞動就業制度、最低工資標準等影響因素。內部環境包括：
企業的行業特徵企業的發展戰略企業文化企業人力資源管理系統。
十四、人員規劃評估的目的、應注意的問題和含義是什麼？
答：人員規劃評價的目的： 要了解人員規劃對企業經營的影響，對人員規劃作出恰當的反饋，並測算人員規劃給企業帶來的收益。
要注意的問題：1、規劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什麼部門或人員承擔了相應的責任。2、規劃應有適當的彈性，給予執行人員一定的獨立決策權。
3、應當考慮人員規劃與其他經營計畫的相關性。人員規劃的三方面含義：1、從組織的目標與任務出發，要求企業人力資源的質量、數量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求。
2、在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益。3、保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。人力資源**是人員規劃的一部分，是人員規劃中定量分析最多的部分。
十五、簡述人力資源**的內容、原理和作用。
企業人力資源需求**，企業人力資源存量（企業人力資源的自然消耗和自然流動）與增量（隨著企業規模擴大，行業調整等發展變化帶來的人力資源上的新的需求）**，企業人力資源結構**，企業特種人力資源**。企業人力資源**的作用是：在服從組織戰略目標的前提下，通過**人員需求，採取措施保留和吸引企業對口人才，從而獲得和保持企業的競爭優勢。
其作用主要表現在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻上。
十六、分析人力資源需求**的影響因素。
企業人力資源管理師二級考試大綱
勞動部企業人力資源管理師 二級 考試大綱 第一章人力資源規劃 1 第一節企業組織結構設計與變革 1 第一單元企業組織結構設計 1 第二單元企業組織結構變革 9 第二節企業人力資源規劃的基本程式 21 第三節企業人力資源的需求 29 第一單元人力資源需求 的基本程式 29 第二單元人力資源需求 的技術...
人力資源管理師二級考試大綱
第一章企業人力資源規劃 一 常見組織結構的選擇 直線制 領導關係按垂直系統建立，不設專門的職能機構 最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構 優點 結構簡單 指揮統 一 責權明確 反應靈敏 費用低廉。缺點 缺乏分工 權力集中 適用 規模小 業務簡單的企業。直線職能制 以直線制為基礎，加上職能部門。特點...
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2011年5月人力資源和社會保障部 國家職業資格全國統一鑑定 職業 企業人力資源管理師 等級 國家職業資格二級 卷冊一 職業道德 理論知識 第一部分職業道德 第直 25題，共25道題 一 職業道德基礎理論與知識部分 答題部分 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有乙個選項是正確的，...