第二章人員招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施
第一單元找平渠道的選擇和人員招聘的方法
知識要求
一內部招募的特點 （5星簡答）
優點：1. 準確性高
2. 適應較快
3. 激勵性強
4. 費用較低
缺點：1. 因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響
2. 容易抑制創新
二．外部招募的特點 （5星簡答）
優勢：1. 帶來新思想和新方法
2. 有利於招聘一流人才
3. 樹立形象的作用
不足：1. 篩選難度大，時間長
2. 進入角色慢
3. 招募成本大
4. 決策風險大
5. 影響內部員工的積極性
能力要求
一選擇招聘渠道的主要步驟 （4 星簡答）
1.分析單位的招聘要求
2.分析潛在應聘人員的特點
3.確定適合的招聘**
4.選擇適合的招聘方法
二參加招聘會的主要程式 （3星簡答）
(一) 準備展位
(二) 準備資料和裝置
(三) 招聘人員的準備
(四) 與協作方溝通聯絡
(五) 招聘會的宣傳工作
(六) 招聘會後的工作
三內部招聘的主要方法 （3星多選）
(一) 推薦法
(二) 布告法
(三) 檔案法
四外部招聘的主要方法 （4星）
(一) 發布廣告
(二) 借助中介
1. 人才交流中心
2. 招聘洽談會
3. 獵頭公司
（三）校園招聘
（四）網路招聘
（五）熟人推薦
網路招聘具有以下優點： （4星 ）
1. 成本較低，方便快捷，選擇餘地大，涉及的範圍廣。
2. 不受地點和時間的限制。
3. 使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規範化。
注意事項
一採用校園上門招聘方式時應注意的問題 （4星簡答）
1.要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。
2.一部分大學生在就業中有腳踏兩隻船或幾隻船的現象。
3.應注意對學生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識。
4.對學生感興趣的問題做好準備。
二採用招聘洽談會方式時應關注的問題 （4星簡答）
1． 了解招聘會的檔次
2． 了解招聘會面對的物件，以判斷是否有你所要招聘的人
3． 注意招聘會的組織者
4． 注意招聘會的資訊宣傳
第二單元對應聘者進行初步篩選
知識要求
一筆試的使用範圍
筆試主要通過應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。
二筆試的特點
優點：增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平；成績評定比較客觀
缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。
能力要求
最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。
一篩選簡歷的方法（4星簡答）
(一) 分析簡歷結構
(二) 審察簡歷的客觀內容
(三) 判斷是否符合崗位技術和經驗要求
(四) 審查簡歷中的邏輯性
(五) 對簡歷的整體印象
二篩選申請表的方法 （4星簡答）
申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：
(一) 判斷應聘者的態度
(二) 關注與職業相關的問題
(三) 註明可疑之處
三筆試方法的應用 （3星多選）
提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：
1. 命題是否恰當
2. 確定評閱計分規則
3. 閱卷及成績複核
第三單元面試的組織與實施
知識要求
一面試的內涵
二面試的發展
三面試的目標
(一) 面試考官的目標 （3星簡答）
1. 創造乙個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。
2. 讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的資訊和相應的人力資源政策等。
3. 了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質
4. 決定應聘者是否通過本次面試等。
（二）應聘者的目標 （3星簡答）
1.創造乙個融洽的會談氣氛，盡量展現自己的實際水平
2.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件
3.希望被了解、被尊重，並得到公平對待。
4.充分地了解自己關心的問題
5.決定是否願意來該單位工作等。
（三）圍繞面試目標應進行的必要說明
能力要求
一面試的基本程式 （多選排序）
（一）面試前的準備階段
本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試型別，確定面試的時間和地點等。
（二）面試開始階段
面試時應從應聘者可以預料的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然後再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。
（三）正式面試階段
採用靈活的提問和多樣化的形式，交流資訊，進一步觀察和了解應聘者。
（四）結束面試階段
在面試考官確定提問完了所有預計的問題之後，應該詢問應聘者是否有問題要問，並整理好面試記錄表。
（五）面試評價階段
面試結束後，應根據面試記表對應聘人員進行評估
二面試環境的布置
面試的環境應該舒適、適宜，利於營造寬鬆氣氛。面試環境還必須安靜。
四種常見的面試位置排列：
a 為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對乙個應聘者
b 為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近
c 為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠
d 為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近
三面試的方法
（一） 初步面試和診斷面試
從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。
（二） 結構化面試和非結構化面試 （3星多選概念 ）
根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。
結構化面試是在面試之前，已經有乙個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。
非結構化面試無固定的模式，實現無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定範圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由發表議論、抒發感情。
四面試問題的設計 （5星單選）
（一）面試問題設計技巧
可以準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位所要求的能力的問題，也可以準備一些有關的一些有關應聘者過去經歷的問題。
（二）面試問題舉例
1.你為何要申請這項工作（了解應聘者的求職動機）？
2.你認為這項工作的主要職責是什麼？或如果你負責這項工作你將這樣辦（了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態度）？
3.你認為最理想的領導是怎樣的？請舉例說明（據此了解應聘者的管理風格及行為傾向）
4.對你來應聘你家庭的態度怎樣（了解其家庭是否支援）？
5.你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎麼辦（了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理衝突的能力）？
6.你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎麼辦（困境中是否冷靜處理問題）？
五面試提問的技巧
主要提問方式：
(一) 開放式提問
(二) 封閉式提問
(三) 清單式提問
(四) 假設式提問
(五) 重覆式提問
(六) 確認式提問
(七) 舉例式提問即行為描述提問
注意事項 （5星簡答多選）
1. 盡量避免提出引導性的問題
2. 有意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況
3. 面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，在這一方面，一定要注意他那幹過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的說法。
4. 所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，並及時做好記錄。並且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完乙個問題，再問第二個問題。
5. 面試中，處理要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調、舉止，從中可以反映出對方是否誠實，是否具有自信心的情況。
第四單元其他選拔方法
知識要求
心理測試主要包括以下幾種型別：
一、 人格測試
二、 興趣測試
三、 能力測試
能力測試得內容一般可分為：
1. 普通能力傾向測試。其主要內容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關係判斷能力、語言能力
2. 特殊職業能力測試。它是指那些特殊得職業或職業群得能力。
3. 心理運動機能測試
四、情景模擬測試法
（一）情景模擬測試得概念
情景模擬測試是根據被試者可能擔任得崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試專案，將被試者安排在模擬得、逼真得工作環境中，要求被試者處理可能出現得各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。
（二）情景模擬測試得特點
（三）情景模擬測試得分類
語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等
（四）情景模擬測試法的優點 （3星）
1. 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業就可能得到最佳人選。
2. 通過這種測試選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經過有針對性的間斷培訓即可上崗，從而使企業節省大量的培訓費用。
能力要求
一情境模擬測試的應用
最常用的情景模擬方法主要有兩種: (多選)
（一） 公文處理模擬法 （練習）
又稱公文筐測試。具體步驟：
1. 發給每個被測評者一套檔案匯編
2. 向應試者介紹有關的背景資料，然後告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理檔案筐裡得所有公文材料。
3. 將處理結果交給測評組，按既定得考評維度與標準進行考評。
（二） 無領導小組談論法
根據每人在討論中的表現及所起作用，觀察著按既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業管理能力、人際協調能力、自信、創新能力、心理承受力等。
二應用心理測試法的基本要求 （4星簡答）
在應用各種心理測試的方法時，應當注意達到以下幾點基本要求：
(一) 要注意對應聘者的隱私加以保護
(二) 要有嚴格的程式
(三) 心理測試的結果不能作為唯一的評定依據
第五單元員工錄用決策
能力要求
人員錄用的主要策略有： （5星多選）
一、 多重淘汰式
二、 補償式
三、 結合式
注意事項
在作出最終錄用決策時，應當注意以下幾個問題： （5星簡答）
1. 盡量使用全面衡量的方法
2. 減少作出錄用決策的人員
3. 不能求全責備
第二節員工招聘活動的評估
能力要求
一成本效益評估
（一）招聘成本
招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本
（二） 成本效用評估
總成本效用 = 錄用人數 / 招聘總成本
招募成本效用 = 應聘人數 / 招募期間的費用
選拔成本效用 = 被選中人數 / 選拔期間的費用
人員錄用效用 = 正式錄用的人數 / 錄用期間的費用
（三） 招聘收益成本比
它既是一項經濟評價指標，同時也是對應聘工作的有效性進行考核的一項指標。
招聘收益成本比 = 所有新員工為組織創造的總價值 / 招聘總成本
二數量與質量評估
(一) 數量評估
第二章人員招聘與配置
內外部招聘優缺點p58 60 內部招募 準確性高適應較快激勵性強費用較低 因處理不公方法不當或員工個人原因在組織中造成內部矛盾，優秀人才外流或埋沒，抑制創新，不利於冒險和創新精神的發揚 外部招募 帶來新思想新方法，有利於招聘一流人才節省內部培訓費用，樹立形象的作用 篩選難度大時間長，進入角色慢，招募...
第二章人員招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的含義 二 內外部招聘的優缺點 三 員工招聘渠道和特點 員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募 一 推薦法 二 布告法 三 檔案法。優點 準確性高 適應較快 激勵性強 費用較低。缺點 因處理不公 方法不當或員工個人原因...
第二章人員招聘與配置
第1節員工招聘活動實施 第一單元人員招募方法選擇 考點 一內 外部招募的特點 大題 選擇題 一 內部招募的優勢 1 準確度高。對內部員工了解較充分，管理者有較客觀認識，提高人事決策的成功率。2 適應較快。現有員工更快的適應新工作。3 激勵性強。能夠給員工提供發展機會，強化員工為組織工作的動力，增強了...