第一節員工招聘活動的實施
1.1招聘渠道
內部招聘和外部招聘
1.2內部招聘特點：
優點：①準確性高。②適應較快。③激勵性強。④費用較低。
缺點：①因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利影響。②容易抑制創新。
1.3外部招聘的特點：
優點：①帶來新思想和新方法。②有利於招聘一流人才。③樹立形象的作用。
缺點：①篩選難度大，時間長。②進入角色慢。③招聘成本大。④決策風險大。⑤影響內部員工的積極性。
1.4內聘的主要內容：
是指通過內部晉公升、工作調換、工作輪換、人員重聘、從企業內部人力資源儲備中選拔合適的人員補充到窯或新增的崗位上去的活動。
方法：(1) 推薦法：企業更容易了解用人者，用人者也更容易了解企業情況，使得這種方法較為有效，成功的概率較大。缺點在於：推薦比較主觀，容易受個人因素的影響。
(2) 布告法：目的在於企業中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招聘人員這透明度與公平性，並有利於提高員工士氣。經常用於非管理層人員的招聘。
優點為：讓企業內更多的人員了解到此類資訊，讓企業員工職業生涯的發展提供更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部員工的流失。缺點在於這種方法花費的時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業正常運營。
而員工也可能由於盲目的變換而喪失原有的優勢。
(3) 檔案法：這裡所說的「檔案」，應該是建立在新的人力資源管理思想指導下的人員資訊系統，該檔案中應該對每一位員工的特長、工作方式、職業生涯規劃有所記錄，將過去重「死材料」的防範型檔案，轉變到重「死資料」的開發型思路上來，為內部有效管理和用人做好準備。在現代檔案管理基礎上，利用這些資訊幫助人力資源管理部門獲得有關崗位應聘者的情況，發現那些具備了相應資格但由於種種原因沒有申請的合格應聘者，通過企業內的人員資訊查詢，在企業與員工達成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔任空缺或新增的崗位。
1.5外部招聘的主要方法
(1) 發布廣告：
1 內容：在一些大眾**上刊登出單位崗位空缺的訊息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘。明確告訴潛在的應聘者，單位能夠提供什麼崗位、對應聘者要求是什麼，而且廣告應有吸引力，能夠激起大眾對單位的興趣。
另外廣告還應告訴應聘者申請的方式，這些內容都應在確定廣告內容時給予充分的注意。
②注意事項：一是廣告**如何選擇，二是廣告內容如何設計。
(2) 借助中介：中介的雙重角色：既為單位擇人，又為求職者擇業。
①人才交流中心：通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對於如計算機、通訊等專業的熱鬧人才或高階人才的招聘效果不太理想。
②招聘洽談會：單位招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他單位的人力資源政策和人才需求情況。這種招聘方法雖然應聘者集中，單位選擇的餘地大，但有時還是難以招聘到合適的人才。
③獵頭公司：在我國是近年來為適應一些企業對高層人才需求與高階人才的求職需求而發展起來的。獵頭服務的一大特點是推薦的人才素質高。
此外，獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的資訊掌握較為全面，而且在供需匹配較為慎重，其成功率比較高。
(3) 校園招聘：對學校畢業生最常用的招聘方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學校召開招聘會，在學校中散發招聘廣告等。
有的則通過定向培養、委託培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。對於應屆生和時期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式為：招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。
校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。
(4) 網路招聘：採用網際網路招聘的方式可以從某種程度上滿足企業的要求，因為網路招聘具有以下優點：成本低、方便快捷；選擇的餘地大，涉及的範圍廣；不受地點和時間的限制；使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的貯存、分類、處理和檢索更加便捷化和規範化。
(5) 熟人推薦：其優點為對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，估計介紹人的關係，工作也會更加努力；招募成本也很低。其缺點在於可能在組織中形成裙帶關係，不利於公司各種方針、政策和管理制度的落實。
1.6選擇招聘渠道的步驟
(1) 分析單位的招聘要求
(2) 分析潛在應聘者的特點
(3) 確定適合的招聘**。按照招聘計畫中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的來選擇一種效果最好的應聘**，是內部還是外部，是學習還是社會等。
(4) 選擇適合的招聘方法。按照招聘計畫中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發布廣告還是上門招聘，借助中介等。
1.7參加招聘會的主要程式
①準備展位②準備資料和裝置③招聘人員的準備④與協作方溝通聯絡⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會後的工作
1.8筆試的適用範圍
筆試方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業知識的能力。現在有些單位也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣，但性格與舉通常要運用心理測試的專門基數來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結論。
1.9篩選簡歷的方法
(1) 分析簡歷結構。
(2) 審察簡歷的客觀內容
(3) 判斷是否符合崗位技術和經驗要求。
(4) 審查簡歷中的邏輯性。
(5) 對簡歷的整體印象。
1.10篩選申請表的方法：
(1) 判斷應聘者的態度。
(2) 關注與職業相關的問題。
(3) 註明可疑之處。
1.11面試的內涵
通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力等；同時，面試也能使應聘者了解自己在該單位未來的發展前景，並將個人期望與顯示進行對比，找到最好結合點。
1.12面試的目標：
(1) 創造乙個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。
(2) 有充分的時間向面試教官說明自己具備的條件。
(3) 希望被理解、被尊重、並得到公平對待。
(4) 充分的了解自己關心的問題。
(5) 決定是否願意來該單位工作等。
1.13面試的基本程式
(1) 面試前的準備階段：確定面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試型別，確定面試的時間和地點等。
(2) 面試的開始階段：從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然後再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。這樣才能營造和諧的面試氣氛，有利於觀察應聘者的表現，以求全面客觀的了解應聘者。
(3) 正式面試階段：採用靈活的提問和多樣化的形式，交流資訊，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應。
所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發現的一點，先易後難逐一提出，盡量營造和諧自然的環境。
(4) 面試結束階段：在面試教官確定問完了所有預計的問題之後，應該給應聘者乙個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有加以補充或修正之處，應在有好的氣氛中結束面試。如果對某一物件是否有分歧意見時，不必急於下結論，還可安排第二次面試。
同時，要整理好面試記錄表。
(5) 面試評價階段：面試結束後，應根據面試記錄表對應聘人員工進行評估。評估可採用評語式評估，也可採用評分式評估。
評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特徵，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較，評分是評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，起特點正好與評語式評估相反。
1.14面試的方法：
(1) 初步面試和診斷面試：從面試所達到的來看，面試可分為初步面試和診斷面試。
①初步面試：用於增進用人單位與應聘者的相互了解，在這個過程中應聘者對其局面材料進行補充（如對技能、經歷等進行說明），組織對其求職動機進行了解，並向應聘者介紹組織情況，解釋崗位招募的原因及要求。初步面試類似於面談，它比較簡單、隨意。
②診斷面試：是對初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試。目的：
招聘單位與應聘者雙方補充深層次的資訊。這種面試由用人部門負責，人力資源部門參與，更像正規的考試。對於高階管理人員的招聘，則組織的高層領導也將參加。
這種面試對組織的錄用決策及應聘者是否加入組織的顯得至關重要。
(2) 結構化面試和非結構化面試：根據面試的結構化程度來看，可分為結構化面試和非結構化面試。
第二章人員招聘與配置
內外部招聘優缺點p58 60 內部招募 準確性高適應較快激勵性強費用較低 因處理不公方法不當或員工個人原因在組織中造成內部矛盾，優秀人才外流或埋沒，抑制創新，不利於冒險和創新精神的發揚 外部招募 帶來新思想新方法，有利於招聘一流人才節省內部培訓費用，樹立形象的作用 篩選難度大時間長，進入角色慢，招募...
第二章人員招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的含義 二 內外部招聘的優缺點 三 員工招聘渠道和特點 員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募 一 推薦法 二 布告法 三 檔案法。優點 準確性高 適應較快 激勵性強 費用較低。缺點 因處理不公 方法不當或員工個人原因...
第二章人員招聘與配置
第1節員工招聘活動實施 第一單元人員招募方法選擇 考點 一內 外部招募的特點 大題 選擇題 一 內部招募的優勢 1 準確度高。對內部員工了解較充分，管理者有較客觀認識，提高人事決策的成功率。2 適應較快。現有員工更快的適應新工作。3 激勵性強。能夠給員工提供發展機會，強化員工為組織工作的動力，增強了...