內外部招聘優缺點p58－60
內部招募：準確性高適應較快激勵性強費用較低/因處理不公方法不當或員工個人原因在組織中造成內部矛盾，優秀人才外流或埋沒，抑制創新，不利於冒險和創新精神的發揚
外部招募：帶來新思想新方法，有利於招聘一流人才節省內部培訓費用，樹立形象的作用/篩選難度大時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工積極性
選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求，分析潛在應聘人員的特點，確定適合的招聘**，選擇合適的招聘方法
招聘渠道的選擇和人員招募的方法：
參加招聘會的主要程式：p61
①準備展位②準備資料和裝置③招聘人員的準備④與協作方溝通聯絡⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會後的工作
內部招募的主要方法： p62 ①推薦法 ②布告法 ③檔案法
1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。
2、布告法：優點：透明、公平、廣泛性，特別適合於普通職員的招聘：
劣勢：花費時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業的正常運營。而員工也可能由於盲目的變換工作而喪失原有的優勢。
3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉公升、培訓、發展有著重要的作用。
外部招募的主要方法：p63-65
①發布廣告 ②借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）③校園招聘 ④網路招聘 ⑤熟人推薦
(1)發布廣告(**選擇、內容設計)：優點：資訊傳播範圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇餘地大。
(2)借助中介：a．人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業的熱門人才或高階人才的招聘效果不太理想；b．招聘洽談會：
選擇餘地大，但找到合適的高階人才難；c.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質高
(3)校園招聘：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業分配辦公室推薦)。
(4)網路招聘：成本低，方便快捷；選擇餘地大，範圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規範化。
(5)熟人推薦：優點：情況了解、成本低、信度高，但問題在於可能再組織中形成裙帶關係，不利於公司各種方針、政策和管理制度的落實。
網路招聘的優點：p65
①成本較低、方便快捷②選擇的餘地大，涉及的範圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規範化。
校園招聘的注意事項p65-66
1、了解大學生在就業方面的一些政策和規定；
2、簽訂協議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想準備，預留名額，以便替換；
3、注意對學生的職業指導，糾正其錯誤認識；
4、對學生感興趣的問題做好準備，並保證口徑一致。
5、注意合適的招聘時間
採用招聘洽談會方式時應關注的問題p66
1、了解招聘會的檔次； 2、了解招聘會面對的物件； 3、注意招聘會的組織者； 4、注意招聘會的資訊宣傳。
對應聘者進行初步篩選
筆試： p66是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據應聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。
筆試特點：增加對知識技能和能力的考察信都與效度，大規模同時篩選少時高效，心理壓力小正常發揮，成績評定客觀/不能全面考察應聘者工作態度品德修養管理能力口頭表達能力
對應聘者進行初步篩選的方法：
（1）篩選簡歷的方法：p67-68
分析簡歷結構；審察簡歷的客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。
（2）篩選申請表的方法p68：判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；註明可疑之處。
（3）提高筆試的有效性應注意p69：命題是否恰當；確定評閱計分規則；閱卷及成績複核
面試的組織與實施
面試考官和應聘者的目標p70
面試官的目標：創造融洽會談氣氛，使應聘者能正常發揮水平，讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的現實狀況應聘崗位資訊和相應人力資源政策，了解應聘者的專業知識崗位技能和非智力素質，決定應聘者是否通過本次面試
應聘者目標：創造融洽會談氣氛盡量展現自己實際水平，優充分時間向面試考官說明自己具備的條件，希望被理解被尊重並得到公平對待，充分了解自己關心問題，決定是否願意來該單位工作
面試的基本程式p71：
（一）面試前的準備階段；包括確定面試目的，科學設計面試問題，選擇合適型別，確定面試時間地點等。
（二）面試開始階段；從應聘者可預料到得問題發問，再過渡到其他問題，以消除其緊張情緒。
（三）正式面試階段；採用靈活多樣的提問方式，交流資訊，應注意察顏觀色。
（四）結束面試階段；應詢問是否還有問題要問，或可安排第二次面試，整理記錄表。
（五）面試評價階段。根據記錄表採用評語式評估或評分式評估。
面試的方法：p73
①從面試所達到的效果來看，分為初步面試和診斷面試
②根據面試的機構化程度，分為結構化面試和非結構化面試
面試提問的技巧p75：
匯入階段提問自然親切漸進式的進行，力求使用標準話及不會給應試者帶來誤解的語言，通俗簡明的表達自己的問題，問題安排先易後難循序漸進，提問方式選擇恰到好處的轉換
①開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設式提問 ⑤重覆式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問
面試提問時應關注的問題：p76
①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題
③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為
其他選拔方法
心理測驗的分類p77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法
人格測試包括p77：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。
興趣分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。p78
情景模擬測試的分類：p79(測試內容不同)
情景模擬測試的方法p79：1.公文處理模擬法 2.無領導小組討論法 3.決策模擬競爭法
4.訪談法 5.角色扮演 6.即席發言 7.案例分析法
應用心理測試法的基本要求：p81
①要注意對應聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程式 ③結果不能作為唯一的評定依據。
員工錄用決策
員錄用的主要策略p81：①多重淘汰式 ②補償式 ③結合式
做出最終錄用決策應注意p82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。
員工招聘活動的評估p83-84
如何進行員工招聘的評估：p83-85
（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比p83。
（2）數量與質量評估：數量評估、質量評估。
數量評估：錄用員工數目的評估是對招聘工作的有效性檢驗的乙個重要方面。
質量評估：錄用人員的質量評估實質上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛在、素質等進行的各種測試與考核的延續。錄用質量是對員工績效行為，實際力，工作潛力的評估，是對招聘工作成果和方法的有效性檢驗的另外乙個方面
（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。
信度評估：穩定係數（同一種方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試），等值係數（對同一應聘者使用兩種對等的內容相當的測試方法），內在一致性係數（把同一應聘者進行同一測試分若干部分加以考察），評分者信度（不同評分者對同樣物件進行評定時的一致性）
效度評估：**效度（**潛力），內容效度（知識測試和實際操作），同側效度（對比測試）
人力資源的有效配置
人員配置的原理p86：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態適應 ⑤彈性冗餘
1、要素有用原理。人力資源配置過程中，首先要遵循的乙個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。
2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。
3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業和追求而達到在工作中密切配合取長補短實現要求1＋1＞2，
4、動態適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關係才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。
5、彈性冗餘原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的餘地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。
勞動分工p88—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯絡的工作。
企業勞動分工的作用：1、工作簡化專門化，較快提高熟練程度積累經驗完善操作方法提高勞動效率2、改進勞動工具勞動工具專門化3、有利於配備工人發揮專長4、擴充套件勞動空間多勞動者參與縮短產品生產週期加快生產速度5、防止因勞動者經常轉換造成的工時浪費
勞動分工的原則p89：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；
第二章人員招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的含義 二 內外部招聘的優缺點 三 員工招聘渠道和特點 員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募 一 推薦法 二 布告法 三 檔案法。優點 準確性高 適應較快 激勵性強 費用較低。缺點 因處理不公 方法不當或員工個人原因...
第二章人員招聘與配置
第1節員工招聘活動實施 第一單元人員招募方法選擇 考點 一內 外部招募的特點 大題 選擇題 一 內部招募的優勢 1 準確度高。對內部員工了解較充分，管理者有較客觀認識，提高人事決策的成功率。2 適應較快。現有員工更快的適應新工作。3 激勵性強。能夠給員工提供發展機會，強化員工為組織工作的動力，增強了...
第二章人員招聘與配置
第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的選擇 一 招聘渠道 分內部招募和外部招募 二 選擇招聘渠道的主要步驟 1 分析單位的招聘要求。2 分析潛在應聘人員的等點。3 確定適合的招聘 4 選擇適合的招聘方法。三 參加招聘會的主要程式 1 準備展位 2 準備資料和裝置 3 招聘人員準備 4 與協作方溝通聯絡 ...