第一章人力資源管理概述
第一節人力資源
一、什麼是人力資源?
關於人力資源的三種代表性觀點：
1.成年人口觀。把人力看作勞動力，認為人力資源就是具有勞動能力的全部人口。即16歲以上的具有勞動能力的人口。
2.在崗人員觀。認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。20世紀60年代---90年代初，我國人事部門一致受這種觀點的影響。
3.人員素質觀。把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人員是指人的勞動能力與潛力。這種觀點是近幾年才提出的。
所以，人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總合及其形成的基本素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。
二、人力資源與人力資本
1.資本與資源的區別：
「資本」在語義上有三種解釋：一種是資本家手裡的生產資料和用來雇傭工人的貨幣。第二種解釋是經營工商業的本錢。第三種解釋是牟取利益的憑藉。
「資源」解釋為生產資料和生活資料的天然**。
2.什麼是人力資本?
人力資本是指通過資本投資形成的，凝結於勞動者身上的知識、技能、品行和健康等。
3.人力資源與人力資本的區別：
就內容與形式上看，人力資源與人力資本具有相似之處，但從本質和內涵來看，兩者具有明顯區別。具體說，主要表現在以下幾個方面：
(1) 兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，而人力資源關注的是價值問題。
(2) 兩者概念的範圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，而人力資本實際上是一種資本性人力資源。(注：
自然性人力資源---是指未經任何開發的遺傳素質與個體，即是通過先天遺傳獲得的，是個人與生俱來的。資本性人力資源---是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而獲得的人力資源。即後天獲得的，是由個人努力經過學習而形成的。
)(3) 兩者性質不同。人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量與存量問題。
(4) 兩者研究角度不同。人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關係來研究問題的，人力資本是將人作為投資物件。作為財富的一部分，是從投入與收益的關係來研究人的問題的。
三、人力資源的特點
1. 活動性。人力資源存在與乙個個活生生的人體中，它將隨個體生活的消失而消失。
2. 可控性。人力資源的生成是可控的。
有為教育學家說過，給1000個兒童，他可以把他們培養為乞丐，也可以把他們培養為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計畫地去培養。
3. 時效性。乙個人的生命週期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲—60歲，最佳期為30—50歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用。
4. 能動性。人力資源的開發與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性。另外，人力資源開發得好，就能創造出比它自身價值多的效益。
5. 變化性與不穩定性。人力資源會因個人環境的變化而發生變化，這種變化還表現在不同的時間上。
如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。
6. 再生性。人力資源不但不會在開發與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。
7. 開發的持續性。由於人力資源具有再生性的特點，所以具有無限開發的潛能與價值。人力資源的使用過程就是開發過程。
8. 個體的獨立性。人力資源是存在於每個個體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。
9. 內耗性。人力資源不一定越多越能產生效益，關鍵在於我們怎樣去組織、開發、利用。乙個和尚挑水喝，兩個和尚台水喝
10.資本性。人力資源是經濟資源投入的結果，又是投資者獲取經濟資源的基礎。
第二節人力資源管理
一、什麼是人力資源管理?
對於人力資源管理有多種不同的解釋：綜合起來主要有三種：
1綜合揭示論。(p5)
2過程揭示論
3現象揭示論
4目的揭示論
人力資源管理----是在經濟學與人本思想指導下，通過對招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
二、人力資源管理與人事管理的區別p7
三、人力資源管理的功能p7
1.政治功能
2.經濟功能
3.社會穩定性功能
4.其它功能
四、人力資源管理的目標p9
1.保證組織的人力資源需求的滿足，是人力資源管理的最基本的目標。
2.最大限度的開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。
3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大的發揮，使其人力資本得到應有的提公升。
五、人力資源管理的任務p9
1. 規劃。即向主管部門提供人力資源規劃方面的建議。
2. 分析。人力資源部門要對組織的工作進行分析。
3. 配置。人力資源部門應了解情況，對那些不相適應的崗位與人員進行適當的調配。
4. 招聘。對於空缺崗位，人力資源部門應負責招聘。
5. 維護。 人力資源部門應負責對全部在崗人員進行維護。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護。
6. 開發。調查表明，員工只需要發揮40%的能量就可以保證人常工作任務的完成，還有60%的潛力有待開發，維護是有限的，而開發是無限的。
因此，開發人力資源是人力資源管理部門永恆的任務。
第三節人力資源管理的歷史與發展
一、試析人力資源管理活動專業化發展的歷史基礎
1.勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎。
隨著工業革命的出現與發展，機器化大生產取代了手工作坊，使勞動生產率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動任務與程式細分，導致了勞動專業化與分解化。乙個人究竟能負責幾道工序以及負責幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產生了。
2.人力非等質觀與工業心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要。
在20世紀50年代，出現了各種經濟之謎。經濟學家認為，乙個勞動力與另乙個勞動力的價值並非等質，通過訓練的有經驗的人比一般的人具有更大的勞動力。
心理學家通過實驗發現：測評結果好的人，用人單位也認為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應盡可能的與其工作相匹配。
3.工業革命與科學管理促使人員培訓、績效考評及新酬管理的產生和發展
19世紀末20世紀初，泰勒認為，在科學管理中，不但要對員工進行培訓與考評，還要以工作分析的成果為標準，把考評結果與新酬，獎金直接掛鉤。
4.人際關係運動促使人力資源管理人性化
一般認為，人力資源管理存在兩種不同模式：
第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強調工作效率，強調物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。
把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經常罷工。這種模式在20實踐40年代比較普遍。
面對這種情況，2023年11月到2023年4月，美國科學家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調查研究，簡稱霍桑實驗。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。
照明實驗見p12，進行照明實驗的目的是**工作途徑與工作效率的關係。通過實驗發現：工作條件的改善對工作效率的影響是暫時的。
福利實驗。見p13。進行福利實驗的目的是**福利措施對工作效率的影響。通過實驗發現：福利的改善對工作效率的影響是輕微的。
由此得出霍桑實驗的結論：(1)在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。(2)工作條件和福利的改善對生產效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恆的。
第二種：以人為中心的管理模式 。根據霍桑 ，人們提出了以人為中心的管理模式。
即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關係的協調。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理並不等於「愛蓄理論」下的快樂管理。
5.行為科學促使人力資源管理權變化
行為科學認為，人的行為是人體對外部環境所做出的反映，人體的心理與環境是隨時間的變化而變化的，所以沒有一種在什麼情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機械化，而應權變化。
6.勞工關係運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發展
二.人力資源管理的發展階段
7種不同的劃分，見p14
第二章人力資源管理基礎
第一節人力資源管理的基本理論
一、關於人性的認識
(一)人性的概念
人性---是指人的本性。
(二)西方國家對人性認識的四種觀點：
1.「經濟人」假設
(1)「經濟人」的概念
「經濟人」----它假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬。
(2)「經濟人」假設的核心內容：p19
(3)相應的管理方式---採取「任務管理」措施：p19
泰勒制就是經濟人觀點的典型代表，「任務管理管理」的主張就是在人的「科學管理「的理論指導下提出來的。「經濟人」理論代表代表早期資本主義企業管理的方式。
2.「社會人」假設
(1)「社會人」的概念
「社會人」---它假設人們在工作中得到的物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高階的社會動物，與周圍其他人的人際關係對人的工作積極性也會受到很大影響。這一假設來自霍桑實驗。
(2)核心內容：驅使人們工作的最大動力是社會，心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關係。p19
(3)相應的方式：梅奧的「人際關係理論」p19。以人為中心的管理便是從這裡開始的。
3.自我實現的人
(1) 概念：假設人性是善良的，只要能充分發揮人性的優點，就可以把工作搞好。
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