第一章人力資源規劃
1、請分析企業戰略與組織結的關係。
答：組織結構的功能在於分工和協調，是保證戰略實施的必要手段；組織結構服從戰略。
2、請分析組織結構的外部環境。
答：①經濟環境;②人口環境;③科技環境;④文化、法律等社會因素。
3、簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。 答：組織結構設計的步驟為：
①分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式；②根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門；③為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設計；④將各個部門組合起來，形成特業的組織結構；⑤根據環境的變化不斷調整組織結構。 部門結構選擇的方式有：①以工作和任務為中心設計的部門組織結構可選擇直線制、直線職能制、矩陣結構等模式；②以成果為中心設計的部門組織結構可選擇事業部制和模擬分權制等模式；③以關係為中心設計的部門組織結構可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業集團等模式。
4、企業組織結構變革的程式?
答：（一）、組織結構診斷（1、組織結果調查、2、組織結構分析、3、組織決策分析、組織關（二）、實施組織變革（徵兆、方式、排除阻 （三）企業組織結構評價
5、簡述組織結構診斷的內容和程式。 答：內容：
①對組織結構的現狀和存在的問題進行調查，掌握資料和情況；②通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，並為提出改進方案打下基礎；③為實現企業目標，組織應當有哪些決策要做？決策由哪個管理層來做？決策制定涉及哪些部門等；④分析某個單位應同哪些單和個人發生聯絡？
要求別人如何配合和服務。 程式：①組織結構調查；②組織結構分析；③組織決策分析；④組織關係分析。
6、簡述組織變革實施的程式和方式。 答：程式：
①組織結構診斷；②確定問題；③提出改革方案；④確定實施計畫；⑤評價效果；⑥資訊反饋。 方式：①改良式變革；②爆破式變革；③計畫式變革。
7、簡述組織結構整的依據及過程。
答：依據：①按照整分合原理，在總體目標指導下進行結構分化；②對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結構處於內部協調狀態；③通過有效的分合和整合，使企業上下暢通、左右協調。
過程：①擬定目標階段；②規劃階段；③互動階段；④控制階段。
8、簡述企業人員規劃的內容和作用。 答：內容：
①人員配備計畫；②人員補充計畫；③人員晉公升計畫；④人員培訓開發計畫；⑤員工薪酬激勵計畫；⑥員工績效管理計畫；⑦其他計畫。 作用：①滿足企業總體戰略發展的要求；②促進企業人力資源管理的開展；③協調人力資源管理的各項計畫；④提高企業人力資源的利用效率；⑤使組織和個人發展目標相一致。
9、請對企業人員規劃的環境進行分析。
答：企業人員規劃的環境包括內部環境和外部環境。其中外部環境包括：
①經濟環境；②人口環境；③科技環境；④文化、法律等社會因素。內部環境包括：①企業的行業特徵；②企業的發展戰略；③企業文化；④企業人力資源管理系統。
10、簡述人力資源**的內容、原理和作用。 答：內容：
①企業人力資源需求**；②企業人力資源存量與增量**；③企業人力資源結構**；④企業特種人力資源**。 原理：通過各種定性、定量方法對資料進行分析；發現事物發展過程中各種因素之間的，相互影響的規律性；包括需求**與供給**，以及二者的平衡。
作用：①對組織方面的貢獻；②可以提高組織的競爭力。
11、分析人力資源需求**的影響因素。
答：①顧客需求的變化；②生產需求；③勞動力成本趨勢；④勞動生產力的變化趨勢；⑤追加培訓的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向；⑧**方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；社會安全福利保障。
12、人力資源需求**的分析方法。 答：定性分析方法：
① 經驗**法②描述法③德爾菲法定量分析方法：④轉換比率法⑤人員比率法⑥趨勢外推法⑦回歸分析法⑧經濟計量法⑨灰色**模型法⑩生產模型法馬爾可夫分析法定員定額分析法：計算機模擬法
13．人力資源供給**的分析方法答：①人力資源資訊庫；②管理人員接替模型；③馬爾可夫模型；④外部供給**分析：
14、如何進行企業人員的供需平衡分析？ 答：①組織內部人浮於事，內耗嚴重，生產式工作效率低下，說明人力資源供大於求;②企業裝置閒置，固定資產利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求;③對企業人力資源的供給與需求進行深入的**分析之後，根據兩個方面**的結果，進行全面的綜合平衡。
15、簡述制定人員規劃應遵守的原則以及的制定程式答:原則:①確保人力資源需求的原則;②與內外環境相適應的原則;③與戰略目標相適應的原則;④保持適度流動性原則.
程式：①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各資訊;②根據企業和部門的實際情況確定其人員規劃期限,了解現有狀況,為**準備資料;③分析人力資源供需影響因素，採用定性定量的方法對供需進行**;④制定人力資源供需平衡的總計畫和各項業務計畫;⑤人員規劃的評價與修正。
16、簡述人力資源資訊系統的內容與作用答：內容：①技能清單：
包括員工的崗位適合度，技術等級和潛力等方面資訊;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業績。作用：
①為人事決策提供可行資訊；②能夠使企業更加合理，更加有效的利用人力資源.
17、組織變革阻力的表現極其根本原因有哪些？如何保證組織變革的順利進行？ 答：
（1）組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數增加，發生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因：
由於改革衝擊他們已習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。
（2）為保證變革順利進行，應事先研究並採取如下措施： 讓員工參加組織變革的調查、診斷和計畫，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。大力推行與組織變革相適應的人員培訓計畫，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革後的工作崗位。
大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
18、企業年度人力資源計畫書的內容
答：①人員配備計畫②人員補充計畫③人員晉公升計畫④人員培訓開發計畫⑤員工薪酬激勵計畫⑥員工績效管理計畫⑦其他計畫
19、人力資源需求**的一般影響因素包括哪些？答：（1）顧客的需求變化，即市場需求變化；（2）生產需求（或者企業總產值）；（3）勞動力成本趨勢（或工資狀況）；（4）勞動生產率的變化趨勢；（5）追加培訓的需求；（6）每個工種員工的移動情況；（7）曠工趨向（或出勤率）；（8）**的方針政策的影響；（9）工作小時的變化；（10）退休年齡的變化；（11）社會安全福利保障。
20、企業組織結構出現哪些徵兆時需要進行變革？實施變革時可採取哪些方式？（12分）答：
徵兆：（1）企業經營業績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增高、顧客意見增多，缺少新產品、新戰略等。 （2）組織機構本身病症的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、資訊不暢、機構臃腫、管理跨度過大、「扯皮」增多、人事糾紛增加等。
（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。 變革的方式有：（1）改良式變革。
（2）爆破式變革。（3）計畫式變革。
21、簡要說明採用專家評估法，進行人力資源需求**時的一般工作步驟。 答：專家評估法又叫德爾菲法。
運用該方法進行人力資源需求**時，工作步驟一般分四輪進行：（1）第一輪：提出**目標和要求，確定專家組，準備有關資料，徵求專家意見。
（2）第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出**問題（問題一般以25個為宜），交付專家組討論評價，然後由**組織統計整理。（3）第三輪：
修改**結果，充分考慮有關專家的意見。（4）第四輪：進行最後**，在第三輪統計資料的基礎上，請專家們提出最後意見及根據。
22、簡述我國企業在進行組織設計時應當堅持哪些基本原則？ 答：任務與目標原則； 專業分工和協作的原則； 有效管理幅度原則； 集權與分權相結合的原則； 穩定性和適應性相結合的原則；
23、企業在組織設計中為了解決好橫向協調問題，可採取哪些措施？
答: p3主要的措施有 a.實行系統管理，把職能性質相近或工作關係密切的部門歸類，成立各個管理子系統，分別由各副總經理（副廠長、部長等）負責管轄。
b.設立一些必要的委員會及會議來實現協調。 c.
創造協調的環境，提高管理人員的全域性觀念，增加相互間的共同語言。
24、簡述企業人員供給**的步驟。
答： ①對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀； ②分析企業的職務調整政策和歷年員工調整資料，統計出員工調整的比例；③向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況；④將上述的所有資料進行彙總，得出對企業內部人力資源供給量的**；⑤分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），並依據分析結果得出企業外部人力資源供給**⑥將企業內外部人力資源供給**進行彙總，得出企業人力資源供給**
25、解決企業人力資源過剩的方法？
答： (1)\永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工；（2）合併和關閉某些臃腫的機構；（3）鼓勵提前退休和內退；（4）加強培訓工作，提高員工整體素質，為企業擴大再生產準備人力資本；（5）鼓勵部分員工自謀職業，同時企業可以呼出部分資金，開辦第三產業。（6）減少員工的工作時間，降低工資水平。
（7）採用由多個員工分擔以前只需乙個或幾個人就可以完成的工作。
第二章招聘與配置
1、簡述員工素質測評的基本原理、型別和主要原則。
答：基本原理：①個體差異原理;②工作差異原理;③人崗匹配原理。
主要原則是：①客觀測評與主觀測試相結合;②定性測評與定量測評相結合;③靜態測評與動態測評相結合;④素質測評與績效測評相結合;⑤分項測評與綜合測評相結合
2、簡述員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系答：主要形式包括：①一次量化和二次量化;②類別量化和模糊量化;③順序量化，等距量化與比例量化;④當量量化。
人力資源管理師二級複習
人力資源規劃 1 戰略管理過程三個階段 戰略制定 戰略實施 戰略評價。2 人力資源戰略管理發展過程三個階段 人事管理 人力資源管理 人力資源戰略管理。3 人力資源戰略管理的框架體系三個層面 組織行為 個人行為 技術支援。4 人力資源戰略管理體系的建立過程 1 企業在確定未來幾年的發展戰略和經營目標後...
人力資源管理師二級考試大綱
第一章企業人力資源規劃 一 常見組織結構的選擇 直線制 領導關係按垂直系統建立，不設專門的職能機構 最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構 優點 結構簡單 指揮統 一 責權明確 反應靈敏 費用低廉。缺點 缺乏分工 權力集中 適用 規模小 業務簡單的企業。直線職能制 以直線制為基礎，加上職能部門。特點...
人力資源管理師二級考前複習重點
5 b 營銷經理選拔性測評內容p94 6 b 面試的特點p100 7 b 員工測評的基本原則p74 76 8 a 結構化模式問題的型別p113 9 b 無領導小組討論的優點p127 2008.5綜合題1 3 10 面試中應注意避免的常見問題 2008.5綜合題1 2 二 綜合題 1 c 企業員工測評...