第一章規劃
一、p36 崗位設計的基本方法：
1、傳統的方法研究技術：1）程式分析：作業程式圖、流程圖、線圖、人一機程式圖
多作業程式圖、操作人程式圖
2）動作研究
2、現代工效學的方法 3、其他可以借鑑的方法
二、現代工效學所研究的物件和內容：
1、人體測量的方法和標準
2、勞動作業區域場所，作業裝置、儀器、用具設計原理、原則和標準
3、勞動強度與能量代謝問題 4、勞動者作業能力與作業疲勞問題
5、人的感知特徵和反應特徵 6、顯示裝置與控制系統設計原理
7、作業環境研究 8、人機環境系統研究 9、勞動安全與心理衛生研究
三、p61 人力資源需求**的**階段的步驟：
1）根據工作崗位分析的結果確定崗位職務序列和人員配置的標準；
2）進行人力資源盤點，統計出人員缺編、超編以及是否符合任職資格要求；
3）將上述統計結果與部門主管進行討論，修正並得出統計結果；
4）對**期內退休的人員、未來可能會發生離職的人員、流失狀況進行統計，得出
統計結果；
5）根據企業發展戰略規劃，工作量的增長情況，得出未來人力資源需求量；
6）將現實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來人力資源需求量進行綜合
平衡和測算，得出未來**期內企業整體淨需求總量。
四、p192 人力資源管理制度規劃的基本原則：
1）將員工與企業的利益緊密結合，促使員工與企業共同發展，這是規劃的基本原則；
2）從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之充滿活力；
3）應在學習借鑑國外先進人力資源管理理論的同時，所有創新，所有前進；
4）企業人力資源管理制度規劃與創新必須在國家勞動人事法律、法規的大框架下進行；
5）必須與集體合同保持一致；
6）必須重視管理制度資訊的採集、溝通與處理、保持企業人力資源管理制度規劃的
動態性。
五、p50 制定企業人力資源規劃的基本程式（簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟）（已考過）
1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種資訊。2、根據企業或部門實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為**工作準備精確而翔實的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，採用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學**方法對企業未來人力資源供求進行**。
4、制定人力資源供求協調平衡的總計畫和各項業務計畫，並分別提出各種具體的調整、供大於求或求大於供的政策措施。5、人員規劃的評價與修正。
第二章招聘與配置
一、p113 員工素質測評標準體系：（一）（二）（三）
測評標準體系構成
1、測評標準體系的橫向結構
（1）結構性要素：包括身體素質（生理方面和體力狀況）、心理素質（智慧型素質、品德素質、文化素質）。
（2）行為環境要素：包括內部環境和外部環境。
（3）工作績效要素：包括工作數量、工作質量、工作效率、工作成果、群眾威信、
人才培養等
二、p116 測評標準體系的縱向結構：（1）-（4）。
（1）測評內容：是測評所指向的具體物件和範圍。
（2）測評目標：是對測評內容的明確規定。選擇其要通過定性定量的方法來實現，不
能任意制定。一般採用德爾菲諮詢、問卷調查與層次分析、多元分析相結合的方法選擇。
（3）測評指標：是對測評目標的具體分解。
測評指標設計的原則：與測評物件同質原則、可測性原則、普遍性原則
獨立性原則、完備性原則、結構性原則。
三、p136 指標分級評分標準表的設計：
四、p143 一、筆試設計的步驟+ p143 、筆試計畫的內容 +p144
筆試的基本步驟（已考過）：成立考務小組、制定筆試計畫、設計筆試試題
監控筆試過程、筆試評分閱卷、筆試結果應用
五、筆試存在問題及主要對策：
1、存在問題：重知識輕能力、重結果而輕過程、重識記而輕應用
2、對策：①建立筆試命題的研究團隊；②針對招聘崗位的級別以及選拔物件進行崗位的匹配能力分析；③根據崗位的級別與分類，實施針對性命題。
六、p165 行為描述面試的概念：
1、概念：是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區別在於它採用的面試問題都是基於關鍵勝任特徵（或勝任力）的行為性問題。
2、實質：1）用過去的行為**未來的行為；2）識別關鍵性的工作要求；
3）探測行為樣本。
3、假設前提：1）乙個人過去的行為最能預示其未來的行為；
2）說和做是截然不同的兩碼事。
4、要素包括：情境、目標、行動、結果。
七、p166 基於選拔性素質模型的結構化面試的步驟：（已考過）
1、構建選拔性素質模型 2、設計結構化面試提綱
3、制定評分標準及等級評分表 4、培訓結構化面試考官
5、結構化面試及評分
八、p188 面試題目的型別的例題會設計 + p183 三、考官應該著重評估被測評者哪些方面的表現+ p185 表 2-40.【即先設計面試的額題目，再設計評分表】
第三章培訓與開發
一、p216 培訓需求分析的內容：
1、企業戰略分析
2、組織分析：工作分析、責任分析、任職條件、督導與組織關係分析、組織文化分析
3、任務分析 4、人員分析：確定培訓人員、明確員工差距、確定培訓內容
5、員工職業生涯分析
二、p235 1.培訓文化對培訓活動的支援作用：
三、p263 基於素質分析的管理人員培訓開發步驟：
1、明確培訓開發的目的
1）確定管理人員培訓的重點，贏得企業領導的支援，爭取培訓投入。
2）根據管理人員綜合考評的結果，明確素質差距和培訓需求，制訂培訓計畫，以需求驅動培訓。
2、確認培訓物件的差距
1）依據企業戰略與競爭環境分析，確定企業核心能力差距。
2）據對經營管理人員的綜合評估，尋找素質差距。
3、分析差距確定優先順序
1）分析素質差距對管理績效的影響
2）根據業務發展需要確定素質彌補的順序
4、確定並執行培訓計畫
1）制訂培訓計畫彌補管理素質差距 2）計培訓專案與課程
3）執行並評價效果 4）反饋饋與改進培訓。
四、p294-295 培訓成果的四級評估 + 五項成果指標。（已考過）
1、四級評估：反應評估、學習評估、行為評估、結果評估
2、五項重要指標
1）認知成果：用來測量受訓者對培訓專案中所強調的基本原理、程式、步驟、方式、
方法或過程所理解、熟悉和掌握的程度，是學習評估的主要物件和內容。
2）技能成果：用來評價受訓者對培訓專案中所強調的操作技巧、技術和技能以及行為方式所到達的水準。
3）情感成果：用來測量受訓者對培訓專案的態度、動機以及行為等方面的特徵
4）績效成果：包括由於員工流動率或者事故發生率的下降導致的成本降低
5）投資回報率 ：培訓專案的貨幣收益和培訓成本的比較。
五、p302 問卷調查評估法的步驟：
（簡述採用問卷調查評估法進行培訓效果評估的具體步驟和適用範圍）
1、問卷調查法是通過向調查者發出簡明扼要的徵詢單，請示填寫對有關問題的意見和建議來間接獲得材料和資訊的一種方法。
2、應用範圍：主要用於對培訓專案中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查評估。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。
3、問卷調查評估法的具體步驟：1）明確通過問卷調查了解什麼資訊。
2）設計問卷：問卷的順序、問卷的表達方式、問卷的實際內容、問題的形式
培訓評估問卷的型別。
六、p310 行為觀察法的步驟：
1、描述和解釋培訓專案計畫開發的特定技能，也就是觀察的物件；
2、將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進行分析和分類，並明確某一類行為與培訓目標的關係；
3、練習上一步所說的行為分類；
4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為；
5、將觀察結果彙總，反饋給被觀察人員及其主管。
第四章績效管理
一、p326 問卷調查法的步驟：
二、p329 提取關鍵指標法的方法 +p341 步驟（已考過）
方法：目標分解法、關鍵分析法、標桿基準法
步驟：1、利用客戶關係圖分析工作產出 2、提取和設定績效考評的指標
3、根據提取的關鍵指標設定考評標準 4、審核關鍵績效指標和標準
三、p326 績效考評誤差的識別：
1、分布誤差 （苛嚴誤差、寬厚誤差、集中趨勢和中間傾向）2、暈輪誤差
3、個人偏見 4、優先和近期效應 5、自我中心效應 6、後繼效應
7、評價標準對考評結果的影響
四、p365 避免考評誤差的分法
1、制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系
2、選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性
3、盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。
4、為了避免個人偏見等錯誤，可以採用360度的考評方式
5、重視考評者自身的素質和績效管理的水平
6、重視績效考評過程中各個環節的管理
五、p384-385 績效反饋面談的程式與技巧
簡述績效反饋面談的程式和績效反饋面談的技巧
（一）績效反饋面談的程式包括以下八個步驟：（已考過）
1、為雙方營造乙個和諧的面談氣氛。
2、說明面談的目的、步驟和時間。
3、討論每項工作目標參考結果。
4、分析成功和失敗的原因。
5、與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題、在計畫期內亟待改進的方面進行深入的討論，並達成共識。
6、與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求，共同為下一階段的員工培訓開發工作設定目標。
7、對被考評者提出的需要上級給予支援和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。
8、雙方達成一致，在績效考評表上簽字。
（二）在績效面談時，考評者（一般來說都是直接上級主管）應關注以下五個方面的
技巧問題：
1、考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應具有共同目標的交流著，具有同向關係，雙方是完全平等的交流著。面談不是宣講，而是溝通。
2、通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處;
3、要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實;
4、應鼓勵被考評者參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適;
5、針對考評結果，與被考評者協商，提出未來計畫期內的工作目標與發展計畫。
第五章薪酬管理
一、p405 薪酬市場調查的基本程式：
1、確定調查目的 2、確定調查範圍 3、選擇調查方式
4、薪酬調查資料的統計分析 5、撰寫薪酬調查報告
二、p420 設計調查問卷**的具體要求。（已考過）
請論述在設計調查問卷時應注意哪些問題？
（1）明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計**。保證**滿足它的使用目的。
（2）確保**中的每個調查專案都是必要的，經過必要的審核剔除必要的調查專案，以提高調查問卷的有效性和實用性。
人力資源師二級考試複習
第一章人力資源規劃 1 請分析企業戰略與組織結的關係。答 組織結構的功能在於分工和協調，是保證戰略實施的必要手段 組織結構服從戰略。2 請分析組織結構的外部環境。答 經濟環境 人口環境 科技環境 文化 法律等社會因素。3 簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。答 組織結構設計的步驟為 分析組...
人力資源二級理論
企業人力資源管理師國家職業資格二級 第一部分職業道德理論知識 第一部分職業道德 一.職業道德基礎理論與知識部分 單項選擇題 1 8 1.關於道德的說法中，正確的是 a 縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發生變化 b道德與經濟發展無關，所謂道德觀念總是抽象的 c道德是處理人與其它事物之間關係的特殊行為規範 d...
二級C 公共基礎考試考點
棧是一種特殊的線性表，是只能在一端進行插入和刪除的線性表，特點是filo first in last out 棧是 先進後出 的線性表 棧具有記憶作用 對棧的插入與刪除操作中，不需要改變 棧底指標 假定讓元素1 2 3 a b依次入棧，則出棧的順序是 b a 3 2 1。棧與佇列都是線性結構，樹是非...