工作總結
本科畢業以後，我從事行政及人力資源相關的工作，主要負責考勤管理、員工招聘和新員工入職培訓及相關事務性工作。我司是燃氣行業資訊系統開發及相關應用軟體開發的一家小型it公司，公司人員流動性一般，技術人員需求量較大。公司因成立時間較短，處於發展中，在人力資源相關管理制度的建立上還不夠完善。
隨著公司的發展，員工數量的增加，讓我司的人力資源管理問題逐步的顯現。目前我司一再逐步改善，修訂人力資源管理制度，進一步推動我司的人力資源管理工作朝著專業化和系統化的方向發展。
一、我司員工考勤管理制度的現狀及改善措施
企業考勤制度的建立是為維護企業的正常工作秩序，規範員工的工作作息時間、工作紀律來提高企業的辦事效率，從而實現了提高企業執行效率、經濟效益這一最終目標。（一）、我司考勤制度存在的相關問題
1.員工考勤意識不強
考勤管理工作的乙個重要的職能是管理企業員工，目前我司考勤管理制度存在但是沒有獎勵和懲罰措施，嚴重影響到員工的工作態度和積極性，導致員工缺乏遵守考勤制度管理意識。大部分員工未能按照公司規定的上班時間上班，有部分員工出現早退現象。我司考勤採用的是ic卡打卡，甚至出現部分員工將自己的ic卡交與他人進行打卡。
該現象導致公司員工的工作態度懶散士氣萎靡，公司整體辦事效率下降，同時降低了企業執行的效率。這是當前存在的員工考勤裡面比較嚴重問題。
2、相關管理部門及管理層執行監管力度不夠
我司目前未能嚴格執行考勤管理制度，一方面是是考勤制度不夠完善，另一方面是企業的管理層和考勤監督執行部門監管力度不夠。部分領導利用職務便利出現遲到早退的現象，管理層的帶頭表率力度不夠。因為考勤制度未有具體的獎懲措施，考勤監督的員工沒有公司規章制度對員工做出相應的約束，導致考勤制度僅僅是乙個擺設，未能有執行的力度及效用，而進一步使得管理工作程序受阻。
（二）、企業考勤管理制度的改善措施及執**況
1、考勤管理制度的重新制定
將上述狀況反應給高層管理人員後，我司重新修訂了考勤管理制度，對上班時間進行了相應的調整。考慮到技術部門的人員加班情況較多，將技術部門的時間調整為9：00-17：
30，非技術部門仍舊按照以前的8：30-17：00的上班時間進行執行。
中午12：00-13：00為休息時間。
乙個季度允許員工遲到3次，每次時間必須在規定的上班時間延遲的15分鐘內。如果超過次數則直接影響到員工的季度考核，關聯員工的年終獎的發放。考勤管理制度修訂後，員工遲到現象有了很大的改善，極少有員工出現遲到。
2、管理層及考勤執行部門加強了管理力度
因公司員工出現代打卡現象，為了能夠貫徹考勤制度的執行，公司中層管理要求參與協助監督部門員工按時上班。如果單一使用電子系統來進行企業員工考勤，難免會產生一些不可避免的失誤，所以也相應的進行了手動登記方法，進一步保證員工考勤工作中資料統計的準確性和科學性。該方法執行後，杜絕了員工代打卡的現象。
同時因為管理層參與管理，管理層對自身進行了約束起到了帶頭作用，公司員工的工作效率也有了提高。
二、我司員工招聘及新員工入職培訓的現狀及改善措施
（一）我司人力資源及招聘現狀
目前我公司的總人數為69人，男女比例約為3:1，大專以上學歷人員佔95%，技術人員佔64%。目前我司的招聘淡季主要集中在5月--9月，因此每年的1月的年會召開的時候，就會要求個個部門做部門的人員需求及今年的人員預算。
目前公司招聘採用內部推薦為主、外部招聘為輔的辦法。外部招聘主要是通過網路招聘、招聘會及校園招聘的方式，內部招
聘主要通過內部職工及合作公司推薦的方式進行招聘。
（二）、我司招聘存在的相關問題
1、缺少必要的背景調查
我司招聘主要是內部招聘為主，因此職工及合作夥伴推薦難免會因為面子相關問題不忍拒絕。由員工或者合作夥伴的描述及簡單的面試，面試合格後工資待遇及相關內容洽談好之後便可以入職。面試過程過於簡單，容易造成員工能力了解的比較淺顯，無法非常準確的判斷該員工是否為最適合的員工，崗位和能力不匹配。
礙於人際關係錄用時候面試不夠嚴格。容易造成招聘效率底下。
2.人才儲備工作的缺失
我司雖然有人員的規劃，但是缺少人才儲備相關的工作。部門上報人員規劃的時候，已經缺乏了相關人才才開始招聘，人員編制申請流程較慢，招聘工作開展時間緊張，加上人力資源部日常工作任務繁重，招聘工作並沒有達到人力與資源管理的效果，多數只為補缺行事。內部沒有對人才進行招聘後的系統的培訓計畫，以及崗位的制定。
缺乏人才儲備的招聘及培養的相關工作。
3、沒有崗位說明書，致使所招崗位的任職標準不明確
由於沒有科學、規範的崗位說明書，我司在招聘人才的時候往往是根據部門負責人所填寫的招聘人才的需求條件來進行招聘，所定標準也比較空泛。招聘時容易對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大。招聘人員對應聘者的取捨不是取決於崗位所需標準，而常常是取決於招聘者對應聘者的感覺。
4.福利待遇吸引力不夠突出難以招聘合適的人才
我司對技術人員的需求量較大，有部分原因是因為招聘不到人才造成的。當乙個應聘者在對公司完全不了解的情況下，首先能吸引應聘者的多數是公司的福利待遇。我司的福利待遇不能達到行業領先水平，公司需求的it技術人員又是有一定經驗的，我司給出的薪酬無法滿足該類人員的需求，因此難招聘到匹配工作崗位要求的人員。
（三）、招聘的改善措施及執**況
1、加強面試及招聘環節的管理
我司對面試環節及招聘環節進行了一些調整，由原來的內部推薦為主改為了外部招聘為主，廣納人才。面試由原來的一對一面試，採取多人面試並對面試的過程進行記錄。減少因為關係而直接錄用的情況，避免人崗不匹配。
2、制定崗位工作說明書明確崗位職責
根據部門年會上報的人員需求規劃，對預計需求的空崗進行考量，篩掉不必要的崗位需求後，對確實需要招聘的職位，與部門負責人共同制定崗位職責和任職資格（包括專業技能，核心技能等），形成標準化的書面格式和內容。通過一系列的流程來保證所招聘的崗位及人員能符合業務需求。
3、人才儲備計畫
我司目前在諸部制定人才儲備計畫，先考慮公司內部人員，該崗位內部沒有合適的想嘗試的人員再進行外部招聘。其次我司目前新進員工前三個月的實習期採用了輪崗制，有利於員工自身成長，同時能夠更好更快的讓員工了解公司適應公司的工作要求。對於外部人才儲備我司目前已經開始採用與校園合作的方式，適當的引入未來預計需求崗位要求相近專業的實習生，作為未來人才需求的儲備。
4、階梯福利制度
對於有經驗技術型it人才儲備，我司目前對技術人員的薪酬福利進行了調整。對技術人員增加了it技術補貼，及專案獎金等激勵措施。提高了技術人員的整體待遇，讓技術人員的薪酬更具有市場競爭力，能吸引到更多的高階人才來我司應聘。
（四）我司培訓存在的相關問題
由於企業中員工培訓需要一定的投資，員工培訓見效需要乙個緩慢的過程，影響不直接。我司為了節約成本在員工培訓方面投入較多的資金，忽視了員工的全面發展。培訓內容主要是針對公司的產品及公司的管理制度的培訓，內容叫單一不能和員工的需求相結合，不能和企業的可持續發展相結合。
同時我司的培訓主要是內訓為主，因公司內部資深的技術人員工作較忙，因此新進員工的培訓時間安排上會延後。同時我司對老員工的培訓較少，導致部分老員工對公司的新產品了解滯後。公司培訓後的考核不夠完善，部門配合度不高，導致培訓考核效果不佳。
（五）、培訓的改善措施及執**況
和我司高層反應相關情況後，在不過多增加公司成本的情況下做出了相應的改善措施。培訓前對員工進行能力測試，了解員工的需求，有針對性的對員工進行培訓。適當的在企業內部培養講師，提高新進員工培訓的及時率。
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。公司每個季度組織一次全員的培訓工作，讓員工及時了解跟進公司的發展。
三、總結
以上內容基本上是我在工作中發現的企業人力資源執行中存在的不足，有部分已經在慢慢的改善，有部分措施正在實施中效果還不夠顯著。的在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之後，對人力資源有了更深的了解，雖然剛開始的人力資源工作內容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續在人力資源的各個領域深入學習，將所學用於工作。
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