二級章節高頻考點
2018二級人力資源第一章人力資源規劃高頻考點28條
1．組織理論與組織設計理論的對比分析。
(1)組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織執行的全部問題，如組織執行的環境、目標、結構、技術、規模、權力、溝通等，都屬於其研究物件。
(2)組織設計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業組織結構的設計。
(3)組織理論應該包括組織設討理論。
2．我國企業在組織結構的變革實踐中積累了豐富的經驗，設計原則歸納如下：①任務與目標原則(最基本的原則)；②專業分工和協作的原則；③有效管理幅度原則；④集權與分權相結合的原則；⑤穩定性和適應性相結合的原則。
3．多維立體組織結構綜合考慮了產品、地區與職能參謀機構，形成了三類主要的管理組織機構系統：①按產品劃分的事業部，即產品利潤中心；②按職能(如市場研究、生產、調查、財務、人事、質量控制等)劃分的專業參謀機構，即專業成本中心；③按地區劃分的管理機構，即地區利潤中心。
4．企業組織結構的設計：包括組織環境分析、組合發展目標的確立、企業流程設計、組織職能設計、組織部門設計和工作崗位設計等多項內容。
5．組織職能設計的步驟：組織職能設計過程包括職能分析、職能調整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內容。
6．組織職能設計的方法：基本職能設計和關鍵職能設計。
7．常見的部門組合方式主要有以下三種：
(1)以工作和任務為中心的部門組合方式。
①內容：包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。
②最大優點：具有明確性和高度穩定性。
③缺陷：就是組織中的每乙個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務並把自己的工作和它聯絡起來。
④適用：在企業規模較小時，這種結構模式能夠有效地保證企業總體目標的實現，在外部環境變化不大時，能夠適應環境的要求；而當企業規模較大或外部環境複雜多變時，員工的不安全感就會上公升，企業的適應性就隨之下降。因此，這種結構模式的應用範圍受到一定的限制。
(2)以成果為中心的部門組合方式。
①內容：包括事業部制、超事業部制和模擬分權制等模式。
②事業部制：一般在大型企業中採用，它既能使每個自治單位了解自己的任務，又能了解整各企業的任務；既具有高度的穩定性，又具有較強的適應性。
當乙個企業規模很大且產品種類複雜或者分布區域很廣的時候．採用事業部結構模式能夠取得良好的效果．但須設定較多的機構，管理費用較多。
③模擬分權制：各個部門和單位，由於企業生產技術上的聯絡緊密，不能完全擁有自治權，但它有自己的管理機構，並用內部規定的轉移**來相互購買和**，或進行利潤和成本計算。適用：
當乙個大型企業的不同組成部分在生產、技術、經營業務方面有緊密聯絡時，模擬分權結構模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。
(3)以關係為中心的部門組合方式。
①內容：包括多維立體組織模式，流程型和網路型組織結構等。
②從本質上說，它只是將上述的組織設計原則和方法加以綜合應用，結合現代組織存在的環境和特點，運用現代資訊系統、網路通訊等先進的方法技術，對企業組織的流程進行再造，採用更加靈活性、多樣性和機動性等組織結構模式進行企業組織的設計與變革，從而適應競爭激烈市場的變化，滿足日益增長顧客的需要。
8．企業戰略與組織結構的關係。
企業發展到一定階段，其規模、產品和市場都發生了變化。這時，企業應採用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整。主要戰略有：
(1)增大數量戰略。在行業處於發展階段．只需採用簡單的結構或形式。
(2)擴大地區戰略。隨著行業進一步發展，要求企業將產品或服務擴充套件到其他地區。為了協調這些產品和服務，形成標準化和專業化，企業組織要求建立職能部門結構。
(3)縱向整合戰略。在行業增長階段後期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業會採取縱向整合戰略。此時，組織應選擇事業部制結構。
(4)多種經營戰略。在行業進入成熟期，企業往往選擇多種經營戰略，這時企業應根據規模和市場的具體情況．分別採用矩陣結構或經營單位結構。
9．企業組織結構變革的方式。
(1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如區域性改變某個科室的職能，新設乙個職位等。這是企業中常用的方式。這種方式符合企業實際需要，區域性變革，阻力較小。
(2)爆破式變革。短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業合併，從職能制結構改為事業部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的後果，必須十分謹慎地使用。
(3)計畫式變革。對改革方案經過系統研究，制定全面規劃，然後有計畫、分階段地實施，如企業組織結構的整合。這種方式比較理想，現代組織設計理論主張盡量採用這種方式。
10．工作擴大化(job enlargement)包括：橫向擴大工作和縱向擴大工作。
11．工作豐富化(job enrichment)。在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，增加崗位的技術和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理要求。
12．從時限上看，人力資源規劃還可以區分為中長期計畫以及按照年度編制的短期計畫，一般來說，五年以上的計畫可以稱之為規劃。狹義的人力資源規劃，按照年度編制的計畫主要有：人員配備計畫、人員補充計畫、人員晉公升計畫。
晉公升計畫的內容一般由晉公升條件、晉公升比率、晉公升時間等指標組成。
13．制定企業人員規劃的基本原則：①確保人力資源需求的原則(人力資源的供給保障問題是人員規劃中應解決的核心問題)；②與內外環境相適應的原則；③與戰略目標相適應的原則；④保持適度流動性的原則。
14．人力資源**與人員規劃的關係。
人員規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力資源，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。包括三方面的含義：
(1)從組織的目標與任務出發，要求企業人力資源的質量、數量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求。
(2)在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益。
(3)保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。
15．人力資源需求**的內容：①企業人力資源需求**；②企業人力資源存量與增量**；③企業人力資源結構**；④企業特種人力資源**。
16．人力資源**的侷限性：①環境可能與預期的情況有所不同；②企業內部的抵制；③**的代價高昂；④知識水平的限制。
17．swot分析法中，s代表優勢(strength)，w代表劣勢(weakness)，o代表機會(opportunity)，t代表威脅(threat)。(p58)
18．競爭五要素分析法是美國人麥可·波特在2023年出版的《競爭戰略：分析行業和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業要進行以下五項分析：
對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對**商的分析。
19．人力資源需求**的原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。
20．企業人力資源的**受不確定因素的影響比較大，人才**的具體方法多種多樣，可以分為定性**和定量**兩大類。其中定性**主要有經驗**法、描述法和德爾菲法。人力資源需求**的定量方法有轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色**模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。
21．企業內部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內部流動(晉公升、降職、平調等)、跳槽(辭職、解聘)等。
22．影響企業外部勞動力供給的因素：①地域性因素；②人口政策及人口現狀；③勞動力市場發育程度；④社會就業意識和擇業心理偏好；⑤嚴格的戶籍制度也制約著企業外部人員的供給。
23．企業外部人力資源供給的主要渠道。
(1)大中專院校應屆畢業生。大中專院校及職業技術學校應屆畢業生的供給較為確定，主要集中於春季，且其數量和專業層次、學歷等均可通過各級教育部門獲取，**工作比較容易。
(2)復員轉業軍人。復員轉業軍人由國家指令性計畫安置就業，也較易**。
15．人力資源需求**的內容：①企業人力資源需求**；②企業人力資源存量與增量**；③企業人力資源結構**；④企業特種人力資源**。
16．人力資源**的侷限性：①環境可能與預期的情況有所不同；②企業內部的抵制；③**的代價高昂；④知識水平的限制。
17．swot分析法中，s代表優勢(strength)，w代表劣勢(weakness)，o代表機會(opportunity)，t代表威脅(threat)。
18．競爭五要素分析法是美國人麥可·波特在2023年出版的《競爭戰略：分析行業和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業要進行以下五項分析：
對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對**商的分析。
19．人力資源需求**的原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。
20．企業人力資源的**受不確定因素的影響比較大，人才**的具體方法多種多樣，可以分為定性**和定量**兩大類。其中定性**主要有經驗**法、描述法和德爾菲法。人力資源需求**的定量方法有轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色**模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。
21．企業內部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內部流動(晉公升、降職、平調等)、跳槽(辭職、解聘)等。
22．影響企業外部勞動力供給的因素：①地域性因素；②人口政策及人口現狀；③勞動力市場發育程度；④社會就業意識和擇業心理偏好；⑤嚴格的戶籍制度也制約著企業外部人員的供給。
23．企業外部人力資源供給的主要渠道。
(1)大中專院校應屆畢業生。大中專院校及職業技術學校應屆畢業生的供給較為確定，主要集中於春季，且其數量和專業層次、學歷等均可通過各級教育部門獲取，**工作比較容易。
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