在人類社會各項經濟活動中，企業是經濟社會的基本細胞，是為創造社會財富的基本單位，而在企業整個管理活動中對人的管理即人力資源的管理是最基本、最重要的基本管理。因為當今社會發展已經由「工業革命時代」步人「知識經濟時代」，人已經取代資本成為企業的核心競爭力，人的知識和能力為企業帶來的價值已經被得到了充分的肯定。無論是在
歷史發展的各個時期，還是在社會主義發展的初級階段，特別是在社會主義市場經濟條件下，企業作為社會的經濟實體，作為社會財富的主要**，企業的人力資源管理有著十分重要的作用。現就人力資源規劃、員工招聘和配置理論在企業管理中的作用簡述如下:
1人力資源規劃
在企業發展的不同時期，人力資源的管理隨著企業的發展而進行，企業的管理者應根據企業的發展目標和發展戰略，確定企業內部採用什麼樣的組織機構型別，是企業發展的首要問題。
如果企業的規模較小宜採用以工作和任務為中心的部門結構形式，如直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等組織結構，即廣義的職能制組織結構模式。它是一種集權與分權相結合的組織結構形式。這種結構模式最大的優點是具有明確性和高度穩定性，它結構較簡單、指揮系統清晰、責權關係明確、解決問題及時、管理效率較高，同時它既能保證統一指揮，又可以發揮職能管理部門的參謀、指導作用。
如果企業的規模發展較大時，宜採用以成果為中心的部門結構形式，如事業部制或模擬分權制組織結構模式。
(l)其中事業部制一般在大型企業中採用，它既能使自治單位了解自己的任務，又能了解整個企業的任務;既具有高度的穩定性，又具有較強的適應性。當企業發展到規模很大且產品種類複雜或分布區域很廣時，採用事業部結構模式能取得良好的效果，但機構多、管理費用較高是它的缺點。
(2)當乙個大型企業的不同組成部分在生產、技術、經營業務方面有密切聯絡時，模擬分權結構模式較適用。
如果企業發展成特大型企業，宜採用以關係為中心的組織設計形成的系統結構。
當企業的組織機構完成以後，人力資源管理部門按照企業的組織機構情況，以「因事設崗」的基本原則，並考慮以下方面進行崗位設定:崗位設定的數目是否符合最低數量原則，是否盡可能少的崗位設定承擔盡可能多的工作任務。所有的崗位是否實現了有效配合，是否足以保證企業的目標和總任務的實現。
每乙個崗位是否能在企業中發揮積極作用，與
上下左右崗位之間的相互關係是否協調。企業中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合
理、系統化原則。
2企業的招聘需求與人力資源配置分析以及員工的招聘、配置工作
企業的招聘需求與人力資源配置分析
當企業的組織機構、所需崗位按照企業的發展戰略設定、調整完成以後，就要進行企業員工的招聘和配置工作。員工的招聘是指企業為了發展的需要，根據企業人力資源的規劃，尋找那些有能力又有興趣到本企業(崗位)工作並從中選出適宜人員予以錄取的過程。員工的招聘是現代市場經濟條件下企業管理過程中一項重要的、經常性的工作，是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一，它直接關係到企業整體素質的提高和各項工作的順利開展。
招聘工作的目標是企業找到了想要的員工。應聘人員找到了理想的崗位，人與事兩者匹配的過程。因此，在員工招聘前有必要對企業進行招聘需求與人力資源配置狀況分析，以防止盲目招聘給企業帶來負面影響。
從以下幾方面進行分析:
招聘需求的分析
企業招聘需求的分析主要從招聘環境的角度進行。首先要分析外部的勞動力市場的狀況，如果企業要招聘的員工在勞動力市場上有充足的供給，那麼企業的招聘資訊就很容易吸收到足夠多的申請者，企業就有很大的選擇餘地，從中可以選出高素質的人才到企業工作;如果勞動力市場供不應求，那麼則會使招聘工作變的相當困難;再就是企業產品的市場占有份額如果很大，那麼企業的勞動力需求就大，反之企業的勞動力需求就少;如果企業的經濟效益很好，那麼就可以高薪聘請專家或高技術人才，用高技術來裝備企業，形成良性迴圈。
人力資源配置狀況分析
員工需求的變化是有多種因素造成的，一方面是有員工的自然流失帶來的招聘需求，如:老員工退休、員工辭職、合同終止解除、自然死亡或員工各種原因的休假等產生工作崗位的空缺，這種崗位的空缺對於企業來說是不可避免的;另一方面可能是企業內部員工的數量和素質原因不能滿足工作崗位的要求而引發的招聘需求。只有很好的分析企業內部人力資源的狀況，才能調劑餘缺、量才而用。
下面就員工配置中涉及的人與事配置的關係進行分析:
人與事總量配置分析
人與事總量配置涉及人與事的數量關係是否對應，即有多少事要多少人去做。但這種數量關係不是絕對的，而是隨著企業發展的變化而變化，無論是人浮於事，還是有事無人去做，都是企業不希望看到的。如果企業由於某種原因崗位短缺出現人員過剩，企業要採用多種渠道(縮短工作時間、帶薪休假、對外承包勞務等積極措施)進行妥善安置;如果某些崗位員工短缺時，首先，應考慮在單位內部進行調劑，對於內部調劑轉崗的員工，應進行崗位技術培訓，使之能順利的適應現崗位的任職要求，達到內部調劑的目的。
其次，再考慮採取外部招聘、借調等措施。
人與事質量配置分析
人與事質量配置是指人與事之間的質量關係，即崗位要求的難易程度與人的能力水平的關係。為了達到最佳配置應根據每個崗位的難易、繁簡程度以及對任職資格的要求，選拔具有相應工作能力的人去擔任。企業中人與事質量配置不符主要有兩種情況，一種情況是現有員工的素質低於現崗位的任職要求而形成的配置不符，在這種情況下企業可考慮採用業務培訓的方法，使員工提高勞動技能從而達到崗位任職要求，如果經培訓仍達不到崗位要求企業要考慮降職使用;另一種情況是現有員工的素質高於現在崗位的要求而形成的配置不符，出現這種情況應該說是對於人力資源的浪費，這樣企業可考慮將這部分員工提高到更高的崗位去擔任工作，以充分發揮他們的潛能。
人與工作負荷是否合理狀況的分析
人與事的關係還體現在事的數量是否與人的承受能力相適應。這是因為企業的各項活動是乙個相互聯絡、相互依賴、一環扣一環的有機整體，各個方面的人力資源配置定員都應與其承擔的工作量相適應，這就需要運用先進合理的技術測定方法制定各工作崗位的勞動定員、定額標準。按照國家的法律、法規規定，使員工的勞動(腦力和體力)強度要適度、工作時間長短要適當;使員工既有一定的工作壓力和動力，又要保持身體和心理健康。
在實際應用中，如果崗位的工作負荷過重則應減輕其工作負擔或增加乙個新的崗位來分擔原崗位的工作，不能使員工超負荷工作;若該崗位的工作的負荷量不足，則應考慮合併相似的工作崗位或增加該崗位的工作內容，使員工滿負荷工作。
分析清楚企業人力資源的配置情況和需求以後，就要按照分析的結果、崗位的情況和企業的發展戰略進行員工的招聘、配置工作，可採取以下措施:當招聘需求為正值時，也就是說企業或者某個崗位缺人時，應當首先實行內部招聘，可按照空缺崗位的任職條件對其他崗位的富餘員工進行轉崗培訓，使其達到空缺崗位的任職條件，進行人力資源的合理配置;對於企業空缺崗位的任職資格要求高或重要的崗位，如果企業內部員工不能滿足其需要的，則要進行外部招聘，可到大、中專院校進行供需見面，召開供需洽談會或到人才市場上去進行人才招聘，從而獲得企業滿意的員工。當招聘需求為負值時，尤其是企業出現整體人員過剩時，即員工絕對過剩，除非出現因員工退休、離職等自然減員形成關鍵崗位空缺而內部又無法進行調劑的情況時，要進行外部招聘外，一般情況下要進行崗位內部調劑。
同時要制定企業的內部規章制度，以緩解其內部的就業壓力。如:拓寬企業的經營渠道、使老員工提前內部退養、縮短工作時間、待崗、不再續簽到期的勞動合同等。
3管理實施
通過分析可以看出人力資源管理貫穿於企業的各個環節，可以說企業中凡是涉及到人的地方都有人力資源管理。
人力資源管理在企業中的作用
青島新聞網 2003 09 16 00 00 00 李朝紅現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它衝破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是 種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展 始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人...
人力資源管理在現代企業中的作用
一 人力資源管理是現代企業管理的四大支柱之一，是企業管理的核心內容。人力資源管理與市場營銷管理 財務管理 生產管理構成現代企業管理的四大支柱，是企業管理的核心內容。過去傳統的人事管理，是和傳統的工業經濟時代相適應的 而人力資源管理則是隨著知識經濟時代的到來應運而生的，它處理的是企業生產過程中有關人與...
人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用
摘要 人事檔案管理是企業人力資源管理的重要組成部分。隨著資訊時代的到來，人事檔案中的資訊資料成為企業寶貴的資訊資源，並在企業的人力資源管理活動中發揮著重要的作用。文章從人力資源管理的各個活動入手，介紹了人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用，以期能給人以新的視角去看待人事檔案管理。關鍵詞 人事檔案管...