-+第四章績效管理練習題單項選擇
1.績效考核對於員工個人則是( )對自己工作狀況及其成果的評價。
(a) 上級和同事
(b) 上級和下級
(c) 下級和同事
(d) 上級和平級
2.對企業績效管理系統的診斷應進行( )分析。
(a) 總體
(b) 個體
(c) 考評者
(d) 組織或系統
3.能力是客觀存在的，可以( )，可以通過一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。
(a) 評估和考核
(b) 感受和考察
(c) 感知和考察
(d) 感知和察覺
4.( )是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重複性活動。
(a) 工作專案
(b) 工作要項
(c) 工作指標
(d) 工作效果
5.按照員工的工作成果進行評估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少( )的可能性。
(a) 產生誤會
(b) 產生偏見
(c)產生誤解
(d) 產生意見
6.( )是指記錄和觀察在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果。
(a) 關鍵事件法
(b) 行為觀察法
(c) 行為觀察量表法
(d) 行為定點量表法
7.工作績效一般是指員工的勞動行為表現及其( )
(a) 工作表現
(b) 工作成果
(c) 工作成績
(d) 工作效果
8.績效的優劣要受多種因素的影響，如( )是員工的主觀性影響因素。
(a) 激勵、環境
(b) 激勵、技能
(c) 個性、動機
(d) 技能、環境
9.( )是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。
(a) 能力考核
(b) 態度考核
(c) 業績考核
(d) 績效考核
10.行為主導型的考評內容以考評員工的( )為主，效果主導型著眼於幹出了什麼，重點在於產生和貢獻，而不關心行為和過程。
(a) 工作效果
(b) 工作態度
(c) 工作業績
(d) 工作行為
11.目標管理法能使員工個人的( )保持一致。
(a) 個人目標與組織目標
(b) 努力目標與組織目標
(c) 努力目標與集體目標
(d) 個人目標和集體目標
12.選擇績效考評方法要根據企業的( )以及各類崗位和人員的特點。
(a) 環境和物力
(b) 環境和財力
(c) 環境和條件
(d) 環境和特徵
13.績效考評可以分為( )三種型別。
(a) 年度考核、平時考核、專項考核
(b) 年初考核、年中考核、年終考核
(c) 年中考核、平時考核、專項考核
(d) 年度考核、專項考核、季度考核
14.企業績效考核就是對企業生產任務在數量、質量及( )等方面完成情況的考核。
(a) 產量
(b) 效益
(c) 效率
(d) 效果
15.在考核過程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫( )
(a) 公開評估
(b) 評估面談
(c) 評估討論
(d) 評估講座
16.( )是企業根據崗位工作說明書，對員工的工作業績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統考察與評估的過程。
(a) 行為考核
(b) 績效考核
(c) 人事考核
(d) 能力考核
17.選擇( )的績效考核型別，對具體產生操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太適合。
(a) 效果主導型
(b) 行為主導型
(c) 觀察主導型
(d) 品質主導型
18.( )是指考核者以員工的工作結果而不是行為表現或特徵來對員工進行評估。
(a) 按照員工的工作表現進行評估的方法
(b) 按照員工的工作能力進行評估的方法
(c) 按照員工的工作態度進行評估的方法
(d) 按照員工的工作成果進行評估的方法
19.量表評定法使用( )，事先要規定好指標評定等級的意義及指標的定義。
(a) 按具體形式區分的評估方法
(b) 混合標準尺度法
(c) 描繪性評定量表法
(d) 書面法
20.績效考核指員工的( )做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。
(a) 實際績效與組織的期望
(b) 個人成績與群眾測評
(c) 群眾測評與組織的期望
(d) 實際績效群眾測評、組織期望
21.以下屬於績效反饋基本要素的有( )。
(a) 科學性
(b) 有效性
(c) 永久性
(d) 真實性
22.將員工考評期實際業績與去年同期工作業績相比較和衡量的方法是( )。
(a) 水平比較法
(b) 成對比較法
(c) 橫向比較法
(d) 目標比較法
23.為保證績效面談資訊反饋的有效性，最好的方式是( )。
(a) 進行「一對一」的反饋面談
(b) 組成乙個面談小組來進行面談
(c) 在小級其他成員在場的情況下面談
(d) 針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論
24.將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是( )
(a) 行為觀察法
(b) 目標比較法
(c) 加權選擇量表法
(d) 行為錨定等級評價法
25.績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括( )
(a) 高層領導
(b) 外部客戶
(c) 全體員工
(d) 人力資源部門人員
26.採用可監測、可核算的指標構成若干考評要素來評價下屬的方法是( )
(a) 目標管理法
(b) 績效標準法
(c) 直接指標法
(d) 成績記錄法
27.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是( )
(a) 高層領導
(b) 一般員工
(c) 直接上級/主管
(d) 人力資源部人員
28.對生產管理人員的績效考評，最經常採用的是( )
(a) 行為觀察法
(b) 以結果為導向的考評方法
(c) 以關鍵事件為導向的考評方法
(d) 以行為或品質特徵為導向的考評方法
29.對績效考評指標和標準體系的診斷一般發生在績效管理的( )
(a) 考評階段
(b) 實施階段
(c) 總結階段
(d) 應用開發階段
30.下列關於有效的績效反饋資訊應達到的要求不正確的是( )
(a) 具有廣泛性
(b) 具有主動性和能動性
(c) 具有針對性和及時性
(d) 具有真實性
41、下面哪一項不是有效的績效反饋應該具備的基本要求( )。
a、針對性
b、有效性
c、道德性
d、及時性
42、為切實保證企業績效管理制度和管理系統( )，必須採取抓住兩頭，吃透中間的策略。
a、有效性
b、可行性
c、永久性
d、有效性和可行性
43、( )是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。
a、排列法
b、比較法
c、分布法
d、對比法
44、應用開發階段是績效管理的終點，又是乙個新的績效管理工作迴圈的( )。
a、始點
b、中點
c、終點
d、總結
45、績效管理的考評者是組織的( )。
a、一般人員
b、全體員工
c、管理人員
d、特定人員
46、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以( )作為資訊的主要**。
a、該員工的同事
b、該員工本人
c、該員工的直接主管
d、該員工的最高主管
47、在績效管理準備階段，除了需要明確考評者與被考評者之外，一項重要的任務就是( )。
a、培訓專職工作人員
b、培訓一般考評人員
c、培訓中層幹部
d、培訓考評者與被考評者
48、績效面談的質量和效果取決於( )。
a、考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態
b、雙方提供的資料資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度
c、考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數字資料的詳實準確程度
d、雙方提供的數字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態
49、( )可以避免考評者過分嚴厲或過分的情況發生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠的資訊。
a、橫向比較法
b、強制分布法
c、排序法
d、成對比較法
50、績效管理的最終目標是為了( )。
a、確定被考評者未來的薪金水平
b、幫助員工找出提高績效的方法
c、制定有針對性的培訓計畫和培訓實施方案
d、促進企業與員工的共同提高與發展
51、參與績效結果申訴會議的成員應該不包括( )。
a、高層領導
b、客戶
c、一般員工代表
d、主管經理
52、符合績效考核指標設定要求的陳述是( )。
a、讓顧客完全滿意
b、熟悉裝置的使用和維護
c、盡量節約時間
d、每月廢品率不超過1%
53、屬於外部激勵的獎勵方式是( )。
a、獎金
b、欣賞和認可
c、發展的機會
d、具有挑戰性的工作機會
54、績效管理的中堅力量是( )。
a、高層領導
b、一般員工
c、直接上級/主管
d、人力資源部人員
55、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是( )。
a、工作目標是可測量和評價的
b、在考核前工作目標不可被修改
c、工作目標是直接主管和員工都認可的
d、工作目標應明確規定完成的時間期限
56、對一線銷售人員的績效考評宜採用( )。
a、行為觀察法
b、以結果為導向的考評方法
c、以關鍵事件為導向的考評方法
d、以行為或品質特徵為導向的考評方法
57、績效結果的應用不包括( )。
a、培訓需求的產生
b、獎金的計算和發放
c、員工個人發展規劃
d、工作分析方法的選擇
58、在績效考評中，通常情況下( )考評的準確性和可靠性最難把握。
a、同事
b、下級
c、本人
d、客戶
59、績效面談的質量和效果主要取決於( )。
a、考評雙方的心理狀態
b、是否成立了員工績效評審委員會
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