1) 勝任特徵含有對個體或組織的基本要求
2) 勝任特徵能夠判別績效優異與績效平平
3) 勝任特徵是潛在的，深層次的
1) 按運用情境不同，分為：技術勝任特徵、人際勝任特徵、概念勝任特徵
2) 按主體的不同，分為：個人勝任特徵，組織勝任特徵，國家勝任特徵
3) 按內涵的大小，分為六種型別：
元勝任特徵
行業通用勝任特徵
組織內部勝任特徵
標準技術勝任特徵
行業技術勝任特徵
特殊技術勝任特徵
勝任特徵模型之父戴維·麥克利蘭在《測量勝任力而非智力》中提出勝任力、勝任特徵、勝任素質、能力素質等概念。
1) 人員規劃：崗位勝任特徵的研究意義主要體現在工作崗位分析上
具休而言：
崗位勝任特徵可以引導工作分析的價值導向。
崗位勝任特徵總是與企業文化和經營目標相聯絡，
崗位勝任特徵將優秀員工的行為衡量標準。
2) 人員招聘：
其一，崗位勝任特徵的出現，使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點;
其二，崗位勝任特徵保證了甄選出的人才符合組織和崗位的要求；
其三，基於崗位勝任特徵模型的人才招聘機制兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關係。
3) 培訓開發：
崗位勝任特徵改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局，
基於勝任特徵分析，為員工量身制訂培訓計畫
勝任特徵研究有利於員工職業生涯的發展
4) 績效管理：
勝任特徵模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提；
勝任特徵模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障
1) 定義績效標準
2) 選取效標分析樣本
3) 獲取效標樣本有關勝任特徵的資料資料
4) 建立崗位勝任特徵模型
5) 驗證崗位勝任特徵模型
在應用沙盤推演測評法之前，需要做好以下幾項有關組織性和技術性準備工作：
1) 在沙盤上，借助圖形和籌碼來顯示企業資訊。
2) 每6人一組，分別扮演重要角色。
場景能激發被試者的興趣
被試者之間可以實現互動
直觀展示被試者的真實水平
能使被試者獲得身臨其境的體驗
能考驗被試者的綜合能力
被試熱身
考官初步講解
熟悉遊戲規則
實戰模擬
階段小結
決戰勝負
評價階段
是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理資訊以及作出決策等活動的高度集中的概括。對被試的6種能力：計畫能力、組織能力、協調能力、溝通能力、**能力、決策能力等作出判斷與評價。
1) 公文筐測試的適用物件為中高層管理人員，常被作為選拔的最後乙個環節加以使用。
2) 公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度。一是專業角度
3) 公文筐測試對評分者的要求較高
4) 考察內容範圍十分廣泛
5) 情境性強
1） 評分比較困難
2） 不夠經濟
3） 被試能力的發揮受到其書面表達能力的限制
4） 試題對被試能力發揮的影響比較大
適用於對高層管理人員，幫助組織選拔優秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員。
1) 工作崗位分析，確定檔案筐測試需要測評哪些要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應佔多大比重
2) 檔案設計，選擇哪些型別的檔案，確定每種檔案內容，選定檔案預設的情境
3) 確定評分標準
1) 介紹背景材料
2) 告知任職角色
3) 角色處理內容
4) **處理結果
5) 對結果進行測評
1) 測試前20分鐘，引導員將被試者從休息室帶到相應的測評室；
2) 監考人員到保管室領取公文筐測試試卷；
3) 監考人員一一檢查被試者准考證、身份證及面試通知單；
4) 由主監考宣讀《考場規則》，請紀檢人員和被試者代表查驗試卷密封情況並簽字；
5) 測試前5分鐘，由主監考宣布髮捲並宣讀《公文筐測試指導語》；
6) 監考人員對答題要求和步驟進行具體指導。
7) 監考時間到，由主監考宣布「應試人員停止答題」，被試者離開測評室，監考人員收卷密封；
8) 主監考填寫考場情況記錄，監考人員和紀檢人員簽字後，將試卷袋送交保管室。
在實施的過程中，有兩個方面問題應加以注意
1）被試的書面表達能力是關鍵測試因素之一
2）被試常犯的錯誤是不理解「模擬」的含義
職業心理測試是企事業單位在招聘中判定求職者個體差異的有效工具。
1) 學業成就測試主要內容：測試對經過訓練所獲得的某種知識、技能和成就，研究物件是比較明確的、相對限定範圍內的學習結果。
2) 職業興趣測試主要內容：測查個人在進行職業選擇時的價值取向，大量應用於職業諮詢和職業指導中，主要測試方法有：（斯特朗—坎貝爾興趣調查）scii，（加利福尼亞職業愛好系統問卷）cops，（庫德職業愛好調查表）等。
3) 職業能力測試：通過測試個人非生活經驗積累而形成的能力來**被試在某一職業領域的發展潛能。分為：一般（智力）能力測試和特殊能力（能力傾向）測試。
4) 職業人格測試：即個性測試，對於人的穩定態度和習慣化的行為方式的測試，主要用於測量人的性格 ，氣質等方面的個性心理特徵。常用方法有，自陳量表和投射技術。
自陳量表有：卡特爾16pfq，mbti，sds。
5) 投射測試：給被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應，測試個體內在的動機，需要，態度，願望，價值觀等。應用較多的有兩種：
羅夏墨漬測試和主題統覺測試。
1） 標準化，有4個必做：
題目的標準化
施測的標準化
評分的標準化
解釋的標準
2） 信度：有如下特點:
重測信度高
同質性信度高
評分者信度高
3） 效度：結構效度、內容效度、效標關聯效度
4） 常模
1） 時間：時間適中，不長不短
2） 費用：以最低投入取得最好效果
3） 實施：以採用簡單且局外人於實施的測試為宜
4） 表面效度：應該充分考慮表面效度因素
5） 測試結果：必須由專家解釋或應用
1） 答：充分考慮內外部環境的變化
2） 確保企業員工的合理使用
3） 組織和員工共同長期受益
1） 企業良好的組織形象和企業文化
2） 增強員工工作崗位的成就感
3） 賦予更多、更大的責任和許可權
4） 提高崗位的穩定性和安全感
5） 保持工作、學習與生活的平衡
6） 工作氛圍創造
1） 向應聘者介紹企業的真實資訊
2） 利用廉價的「廣告」機會
3） 與職業中介機構保持密切聯絡
4） 建立自己的人際關係網
5） 營造尊重人才的氛圍
6） 巧妙獲取候選人資訊
其他途徑和方法
1）向應聘者介紹企業的真實資訊
2）利用廉價的廣告機會
3）與職業中價機構保持密切聯絡
4）建立自己的人際關係網
5）營造尊重人才的氛圍
6）巧妙獲取侯選人資訊
1） 篩選申請材料
2） 預備性面試
3） 知識技能測驗
4） 職業心理測試
5） 公文筐測試/結構化面試
6） 評價中心測試
7） 身體檢查
8） 背景調查
答：1) 節約一定時間和管理成本。
2) 激發各級員工的積極性、主動性和創造性，
3) 避免各類專門人才的流失，維持企業人力資源的穩定
4) 保持企業工作的連續性和穩定性
1） 晉公升制度有內部晉公升制與外部聘用制之分
2） 內部晉公升制還可以分為公開競爭型晉公升和封閉型晉公升。
答：1) 以員工實際績效為依據的晉公升策略
2) 以員工競爭能力為依據的晉公升策略
3) 以員工綜合實力為依據的晉公升策略
1) 管理者應該強調企業內部晉公升政策
2) 鼓勵直線經理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門
3) 建立並完善企業工作崗位分析、評價與分類制度
4) 企業定期公布內部崗位空缺情況
5) 採取有效措施克服並防止員工晉公升中的歧視行為。
6) 晉公升過程的正規化。
1) 員工晉公升的準備工作
員工個人資料
管理者的資料
2) [, ]
部門主管提出晉公升申請書
人力資源部審核與調整
提出崗位員工空缺報告
選擇適合晉公升的物件和方法
批准和任命
對晉公升結果進行評估
1) 配對比較法
2) 主管評定法
3) 評價中心法
4) 公升等考試法
5) 綜合選拔法
1) 德國乙個工人首先提出的建議，他認為如果讓流水線工人定期輪換崗位，可以促進生產效率的提高。工作崗位輪換逐步成為了一種企業員工內部流動的重要形式。
2) 實施要點是：在員工進行崗位輪換時應錯開輪換的時間和崗位，不能讓他們在同一時間內一起進行崗位輪換。
3) 實施益處：6種益處
崗位輪換制可以喚起員工的工作熱情。
崗位輪換是乙個學習過程，它能使員工全面了解整個生產流程，增進對其他崗位的了解，增強合作意識，這一點對企業管理人員來說尤其重要。
崗位輪換也可以增加員工就業的安全性。
崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的乙個機會。
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 知識要求 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管...
第二章招聘與配置
低公司行業技術 二高一非 高行業高任務 非公司特殊技術 高任務 高行業高公司 4 按區分標準不同，分為高任務具體性 高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵 二 崗位勝任特徵模型的分類 1 按結構形式的不同，分為指標集合式模型和機構方程式模型 2 按建立思路不同，分為層級式模型 簇型模型 盒型模型和錨型...
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。1 ...