綜合題第一節企業員工培訓開發系統的構建
1、p163 圖3—2 培訓開發體系的設計
評估的四個維度：實施過程評估教師教材評估組織管理評估成果應用反饋
第二節創新能力的培養
1、管理人員研發人員銷售人員的創新能力培養？
1、 思維能力
2、創新方法 p203為了突破思維障礙在訓練中應該做到:
a.鼓勵大膽質疑，盡量突破侷限；
b.構建立體思維，充分發揮想象；
c.不同角度去思考，打破常規。
發散性思維訓練、收斂思維訓練、想象思維訓練、聯想思維訓練、邏輯思維訓練、辯證思維訓練。
3、創新方法
設問檢查法智力激勵法會議的形式：自由暢想原則延遲批評原則以量求質原則綜合改善原則
限時限人原則
智力激勵法：準備階段熱身階段明確問題自由暢想加工整理
第三節企業員工培訓開發成果的轉化
1、機制的建立：p217 環境支援機制激勵機制
2、如何促進培訓成果轉化？
1、許多企業的培訓沒有效果的原因是。
a．缺乏可應用的工作環境
b．缺乏上級和同事的支援
c．學習的內容無法進行轉移
d．受訓者改變工作行為的意圖不成功
2、環境支援機制
a、管理者支援
1）培訓組織者向管理者簡要介紹培訓專案及與企業發展戰略的關係
2）鼓勵受訓者將工作中遇到的難題帶到培訓解決，並將結果反饋給管理者。
3）聘請管理者作為培訓師，或先參加培訓後在給下屬培訓
4）安排受訓者與主管上級共同完成行動計畫
b．同事支援
1）在受訓者之間建立支援網，定期討論
2）培訓師提供內部簡訊指導學員進行培訓成果轉化
3）培訓師指派參加同樣培訓的員工作諮詢人員
c．受訓者的配合
1）選擇好受訓人員，要求受訓人員具有學習動機及能力並通過培訓提高知識技能
2）考察培訓成果，與獎懲掛鉤
3）印製相關的培訓材料，提高培訓效率。
d．應用所學技能的機會
e．技術支援
3、培訓成果轉化方法
a. 建立學習小組 b．行動計畫
c．多階段培訓方案 d．應用表單
e．營造支援性的工作環境
4、培訓成果轉化技巧
a．關注培訓講師的授課風格
b．培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用
c．培訓講師建立適當的學習應用目標
d．在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容
e．建立合理的考核獎勵機制
第四節職業生涯管理
1、 職業生涯的路徑設計p232
傳統職業生涯路徑：適用於直線晉公升人員
網狀職業生涯路徑：適用於跨部門晉公升需求的人員
橫向職業路徑：增加員工職業生活的多樣性
雙重職業路徑：鼓勵專業技術人員的職業發展需求，鼓勵其在適合自己的崗位上發展並作出貢獻。
四種路徑分別適合那類人p231—232
2、職業生涯三個階段
3、中期職業生涯如何管理p245—247
在本階段，個人事業發展基本定型或趨向定型，個人特徵表現明顯，人生情感複雜化，容易引發職業生涯中期的危機。面對這一複雜的人生階段，組織要特別加強職業生涯管理。
一方面，通過各種方式，幫助員工解決諸多實際問題，激勵他們繼續奮進，將危機作為成長的機會，順利渡過職業階段中期的危險期；另一方面，針對各人的不同情況進行分類指導，為其開通職業生涯發展通道。
1、 提拔晉公升，職業通道暢通
職務的提拔晉公升，轉變職業承擔重要的技術專案或任務
2、 安排富有挑戰性的工作和新的工作任務，或者安排探索性的工作、工作再設計。
3、 實施工作輪換
1） 檢查在同一崗位工作了5年以上員工，處於職業中期員工的人事檔案
2） 評價這些員工的工作專長、個人特徵、技能及才幹。
3） 調差這些員工的心理、價值取向，需求及職業發展規劃。
4、 繼續教育和培訓
5、 賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業機會
6、 改善工作環境和條件，增加報酬福利
7、 實施靈活的處理方案
8、 工作再設計p474 管理人員應提高員工參與決策水平；從新設計工作
4、工作輪換益處6種p149
1、崗位輪換可以避免單一的工作內容天長日久令人厭倦
2．崗位輪換是乙個學習過程
3．崗位輪換可以增加員工就業的安全性
4．崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自己崗位的乙個機會
5、企業內部晉公升制還有利於吸引企業外部優秀人才
6、可以改善團隊小環境的組織氛圍，舒緩工作中出現的不和諧、不團結現象。
結合以下兩個內容出案例：
1、培訓—職業生涯發展規劃（第三章）
2、勞動關係—和諧勞動關係（第六章）
案例：張輝今年42歲，擔任生產部副經理這一職位已經7年。前幾天，他向公司的員工援助中心提出援助請求，反映最近和新任的生產部李經理關係很緊張，經常因為管理的職責範圍與李經理產生分歧並引發衝突，自己覺得無所適從。同時，張輝覺得自己年紀偏大，在公司內部的晉公升機會越來越少，已不太適應公司近年來推行的各種考核模式。
鑑於目前承擔的工作挑戰較大、難度較高，有很多不可控的因素影響到業績，可能無法完成任務，張輝多次產生辭職的想法，因此希望獲得員工援助中心的幫助。
（1）張輝處於職業生涯的哪個階段，該階段的員工面臨的主要問題是什麼？（6分）
（2）對企業管理層而言，怎樣從任務和角色需求角度為張輝制定壓力管理策略？（12分）
答案 （1）職業生涯及主要問題：
屬於中期職業階段2分）
面臨的主要問題為：
處於職業生涯的高原期，晉公升受到限制2分）
2）缺乏明確的組織認同，工作缺乏動力，工作效率下滑2分）
（2）壓力管理策略：
1）控制組織氛圍：讓張輝參與到考核模式的變革過程中來，希望他提出自己的疑惑或建議，幫助他逐漸接受變革
2）提供控制能力：通過豐富和擴大工作責任和決策權來幫助張輝增強自己控制工作過程的信心
3）提供社會支援：協調張輝與部門經理的關係，為張輝完成工作提供來自上級，同事和下級的支援
4）強化正式的組織溝通：上級應加強與張輝的正式溝通，減輕張輝的角色模糊感。
5）目標設定：重新為張輝的業績目標進行設計，工作目標要具體，有挑戰性，可達到，並能得到及時反饋
6）工作再設計：必要的時候，對張輝目前的工作職責和任務進行重新設計，在無法獲得晉公升的情況下，豐富工作的內容，提高他的工作興趣。
1、表1是某企業進行的關於員工組織內工作壓力源的調查結果，表中資料為各類員工在各壓力源因素上的平均分值（各因素滿分為10分）。
表1 某企業員工工作壓力調查
（1）試分析該企業普通員工組織內工作壓力源的調查結果，應該如何改進？（6分）
（2）最近一年，該企業中層管理者的離職率明顯上公升，已有將近30%的中層管理者離職。請為該企業日常管理工作提出相應的改進措施。（8分）
（1）根據調查結果，該企業普通員工壓力感最高的是「任務超載」，均值達到8，其他要素分值均為中等或較低水平，說明基層員工工作壓力普遍較大2分）
對於基層員工，該企業應採取以下改進措施：
①合理調配人選：壓力具有個體差異性，而且在同乙個組織內，不同部門不同等級的工作要求不同，工作所產生的壓力也不同，因此合理配置工作對於緩解員工壓力十分必要。 （2分）
②加強員工培訓：雖然有些員工的能力水平與工作要求一時不適應，但有潛力可挖，經過一段時間的培訓教育，可以勝任工作，由此，就沒有必要調動這些員工。企業應把員工培訓作為緩解壓力的一種重要手段2分）
（2）根據調查結果，該企業中層管理者壓力感最高的是「角色模糊」，均值為7.5；其次是「角色衝突」，均值為7，說明中層管理者任務不具體、責任不明確2分）
對此，該企業應採取以下改進措施：（每項2分，最高6分）
①設定明確可行且有挑戰的工作目標：當工作目標比較具體又富有挑戰性，而且能及時得到有關情況的反饋時，員工會把工作做得更好，可以減輕其受挫感、角色模糊感2分）
②強化員工正式的組織溝通：加強與員工正式的組織溝通，有助於減輕角色模糊和色衝突感，從而減少不確定性2分）
③工作再設計：由於員工對工作目標、工作預期、上級對自己如何評價等問題都常常會產生不確定感，如果讓員工參與這方面決策，就能其增強其控制感，減輕角色壓力2分）
④工作結果的及時反饋：有助於降低員工對實際工作的不確定性，也可以降低員工
角色壓力感2分）
選擇題：
41．學院模式的優點是( )。
a．大量的專題培訓專案是由客戶開發出來的，這些專案的有效性可能會存在很大差異
b．在成為對企業有價值的培訓師之前，他們必須花費相當多的時間來研究經營部門業務知識
c．培訓師是他們所負責培訓領域的專家
d．培訓部門計畫很容易擬訂
e．計畫的內容和進度主要根據受訓者的空閒時間和專業水平而定
正確答案:cd
30．培訓管理者對各部門培訓擔負的責任有( )。
a．調查
b．引導
c．統籌
d．控制
e．評估
正確答案:bcd
31．培訓文化要區分三個階段，可考察的指標是( )。
a．培訓的計畫性
b．培訓參與性
c．培訓的內容和形式
d．培訓資源的利用程度
第三章培訓開發
1.培訓的類別 培訓服務制度 入職培訓制度 培訓激勵制度 培訓考核制度 培訓獎懲制度 培訓風險管理制度 2.培訓服務制度是培訓管理的首要制度 3.入職培訓制度體現了 先培訓後上崗 先培訓後任職 的原則 4.培訓激勵制度是激勵各個利益主體參加培訓的積極性 對員工激勵 對部門及其主管的激勵 對企業本身的...
第三章培訓開發
2010.5 2011.5 考試真題 第三章培訓與開發 注意 p143 2010.11表示頁面和考試時間，2010.5 2011.11表示不同考試時間考過相同題目 第二部分理論知識 單項選擇題 第三章培訓與開發，每題1分。每小題只有乙個最恰當的答案 1 戰略層次的培訓需求分析一般由 b 發起。p11...
第三章培訓與開發
基本內空與要求 一 基本內容 本章主要介紹了企業員工培訓體系的構建 創新能力的培養 培訓開發成果的轉化與員工職業生涯管理等內容。具體包括 員工培訓開發系統的總體設計與各個子系統的設計 企業員工培訓開發的發展趨勢，培訓開發職能部門的組建模式，員工培訓開發規劃的內容 前提及其制定，年度培訓計畫的制定 企...