學習目標與要求通過本章學習，需要了解掌握員工招聘般方法以及員工招聘評估的指標體系
般方法，以及員工招聘評估的指標體系。能夠編制員工招聘過程中的基本文書並
第節員工招聘概述
第一節如何通過招聘為企業獲取人才競爭的優勢？怎樣從眾多的應聘者中為企業選取真正需要的人才？從眾多的應聘者中為企業選取真正需要的人才
員工招聘就是通過各種資訊途徑尋找和確定工作候選人，以充足的數量和可靠的質量來滿足企業（或組織）的人力資源需求的過程。
它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理的有效保證。
一員工招聘的目的和意義、員工招聘的目的和意義
（一）員工招聘的目的
（二）員工招聘的意義滿足企業發展需要
彌補崗位的空缺
改善企業的人力資源結構和質量降低招聘成本、規範招聘
行為確保人員質量激發員工工作的主動性行為、確保人員質量
使企業的管理風格、經營
使得企業的知名度得到擴大
理念更具活力
二員工招聘的原則
二、員工招聘的原則
效率優先原則
招聘原則公平公正原則科學合理原則
雙向選擇原則
效率優先原則
用錄用到高素質、適應組織需要的人員。
雙向選擇原則
招聘是乙個雙向選擇的過程招聘是乙個雙向選擇的過程。。企業要選擇能夠勝任某崗位工作企業要選擇能夠勝任某崗位工作，，為企業創造價值的員工創造價值的員工，，而個人則是在尋找乙份報酬公平而個人則是在尋找乙份報酬公平，，能夠體現其個人價
公平公正原則
科學合理原則
三員工招聘的程式
三、員工招聘的程式
（一）招聘計畫的制訂與審批
（二）招聘資訊發布與廣告設計
（三）應聘人員的接待與甄選
（四）人員錄用與效果評估
（一）招聘計畫的制訂與審批
（１）招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求；（２）招聘資訊發布的時間、方式、渠道與範圍；（３）招聘物件的**與範圍
（３）招聘物件的**與範圍；
（４）招聘方法；
（５）招聘測試的實施部門；
（６）招聘預算
（６）招聘預算；
（７）招聘結束時間與新員工到位時間。
（二）招聘資訊發布與廣告設計
在接待應聘者時一方面招聘企業應為應聘（三）應聘人員的接待與甄選在接待應聘者時，方面招聘企業應為應聘人員提**聘申請表；另一方面應聘者應員提**聘申請表；另方面應聘者應向招聘企業提供個人資料。
（四）人員錄用與效果評估
１．召集資料資料綜合研究會議。２．綜合評價表。
四員工招聘的渠道
四、員工招聘的渠道
員工招聘渠道分為外部招聘與內部招聘
員工招聘渠道分為外部招聘與內部招聘。渠道包括應聘者自薦（一）外部招聘
（二）內部招聘
內部招聘則主要包括員工晉公升、工作調渠道包括應聘者自薦、
員工推薦、廣告招聘、換、工作輪換與內部人員重新聘
等方面獵頭公司、就業機構、校園招聘
招聘會人員重新聘用等方面。
校園招聘、招聘會、
人才交流中心等。。
五、招聘中的職責分工
用人部門
人力資源部門
1、招聘計畫的制定與審批
3、招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出
2、招聘資訊的發布
4、應聘者申請登記，資格審查
5、初選應聘者，確定參加面試的人員名單
6、通知參加面試的人員
7、面試、考試工作的組織
8、個人資料的核實、人員體檢7、負責面試、考試工作
9、錄用人員的名單、工作安排及試用10、試用合同的簽訂
11、試用人員報到及生活方面的安置期間待遇的確定12、正式錄用決策員工培訓決策
13、正式合同的簽訂15、員工培訓服務
14、員工培訓決策16、錄用員工的績效評估與招聘評估人力資源規劃修訂
16、錄用員工的績效評估與招聘評估17、人力資源規劃修訂
1417、人力資源規劃修訂
第二節員工甄選
員工甄選
是指從應聘者中選出企業所需要的
人員的過程，包括資格審查、初選、面試、其
他測試、背景調查、體檢和個人資料核實等一系列活動過程。
員工甄選的意義
一、員工甄選的意義
（一）保證組織得到高額的回報額
（二）降低員工的辭職率和辭退率
（三）為員工提供公平競爭的機會
二員工甄選的主要步驟
二、員工甄選的主要步驟
主要步驟包括：簡歷
及招筆面情
景心背體聘
申試試模擬理
測景調檢請表篩測
試試查選
三人員初選的方法
三、人員初選的方法
（一）應聘申請表審核
（二）個人簡歷分析
１．不要過分迷信大公司的工作背景。
２要善於分析簡歷中的細節１．判斷應聘者的態度。２關注與職業相關的問題２．要善於分析簡歷中的細節。３．重點看客觀內容。
４判斷是否符合職位技術和經驗要２．關注與職業相關的問題。３．註明可疑之處。
４．判斷是否符合職位技術和經驗要求。
５審查簡歷中的邏輯性５．審查簡歷中的邏輯性。
四人員複選的方法
四、人員複選的方法
筆試面試
（一）筆試
（二）面試
通過筆試主要了解應聘
者是否掌握應聘崗位必
１結構化面試
者否掌握聘崗位
須具備的基礎知識和專
業知識。一般在招聘初
１．結構化面試
２．非結構化面試業知識般在招聘初
期進行，成績合格者才３．半結構化面試能繼續參加下輪的測試。
如果某些崗位有勞動技能方面的要求，就必須進行
（三）勞動技能測試
這種測試。
（四）心理測試
（五）情景模擬
五應聘者背景調查
五、應聘者背景調查（一）背景調查的內容
（）背景調查的內容
損害公司利益調查等
損害公司利益調查等。
（二）背景調查的實施
六、體檢
為了確定應聘者的身體狀況是否適應工作的要求，
特別是能否滿足工作對應聘者身體素質的特殊要求，
在篩選之後錄用之前還要對應聘者進行體檢。這裡在篩選之後錄用之前還要對應聘者進行體檢這裡
所說的體檢不同於般的身體檢查，它包括健康檢所說的體檢不同於一般的身體檢查，它包括健康檢查、身體運動能力測試。
第三節招聘評估
最後乙個環節
最後個環節
應聘者對空缺職位的適應性，即被錄用員工
的未來的工作績效。因此，招聘的效果評價
一成本效益評估（一）招聘成本
一、成本效益評估
招聘單位成本＝招聘總成本（元）／實際錄用人數（人）
（二）成本效用
總成本效用＝實際錄用人數／招聘總成本
（三）招聘收益—成本比
二數量與質量評估
二、數量與質量評估（一）錄用人員數量的評估
２．招聘完成比招聘完成比＝錄用人數／計畫招聘人數×１００％
應聘比＝應聘人數／計畫招聘人數應聘比＝應聘人數／計畫招聘人數××１００％
（二）錄用人員質量的評估
下面的指標是錄用人員在質量方面的指標：
力；３．錄用人員擔當的職位，可以反映錄用人員的重要程度。
本章小結
員工招聘是企業人力資源開發管理最常見的工作。隨著經濟的發展，各行各業對人才的需求也越來越強烈，企業要發展就必須不斷地吸納人才。本章介紹了員工招聘概念及招聘的意義、目的和原則。
重點敘述了招聘的主要程式和步驟，如何制訂招聘計畫、如何發布招聘資訊、如何選擇招聘渠道。在負責員工招聘任務時，如何按照企業的要求和崗位的標準，進行員工的初選和複選。同時能夠在招聘後依據招聘的目的和要求，運用一定的評估指標和
評估方法，檢查和評定招聘效果
評估方法，檢查和評定招聘效果。
複習思考題
１實訓專案：模擬招聘實訓設計
１．實訓專案：模擬招聘。２．實訓目的：通過實訓操作，讓學生初步了解招聘流程，熟悉簡歷
製作初步掌握面試基本技巧並促使其關注自身的職業生涯製作，初步掌握面試基本技巧，並促使其關注自身的職業生涯。３．實訓內容：以個人設計簡歷，小組簡歷篩選為基礎，設計招聘的
計畫和實施系統方案（要求包括招聘計畫的制訂、招聘廣告的發布、人員面試、招聘效果評估）。
４．實訓考核：
材料部分：招聘計畫書招聘廣告面試問題面試評價表錄用通材料部分：招聘計畫書、招聘廣告、面試問題、面試評價表、錄用通知書。現場表現：團隊合作、流程合理。
人員體系 員工招聘與甄選
人員體系 員工招聘與甄選機制設計模組收益 明確招聘標準，建立科學實用的人才測評標準，提高準確率，降低招聘成本 建立科學實用的人才甄選與錄用體系，達成 無縫 管理員工招聘與甄選機制設計基本思路 招聘機制設計 根據 崗位說明書 制定崗位招聘標準，並根據崗位素質與能力模型建立科學實用的人才測評標準 制定各...
人員體系 員工招聘與甄選 HR貓貓
人員體系 員工招聘與甄選 員工招聘與甄選機制設計模組收益 明確招聘標準，建立科學實用的人才測評標準，提高準確率，降低招聘成本 建立科學實用的人才甄選與錄用體系，達成 無縫 管理員工招聘與甄選機制設計基本思路 招聘機制設計 根據 崗位說明書 制定崗位招聘標準，並根據崗位素質與能力模型建立科學實用的人才...
員工面試與甄選制度
第一章總則 第一條為使公司的面試管理制度化 規範化，特制定本招聘面試管理制度。第二條有關應聘者面試事項，均按照本制度的相關規定執行。第二章面試考官的確定 第三條面試考官一般由人力資源部工作人員 用人部門主管 公司高層領導 外部聘請專家等人員組成。第四條乙個合格的面試考官應具備以下條件。1.具有正直 ...