招聘與甄選的戰略選擇

1、既得（招來之能用開發（有潛力）

如果這個企業是屬於急需工作人員的，也不需要對員工進行培訓、發展，就具備一定水平的才能的，或者是想節省培訓經費的，那麼就適合用既得的方式選拔，這樣招來的人員就可以馬上上崗，即招來之能用；如果這個企業只是為了更長遠的發展，為企業以後的擴充做準備，那麼適合用開發的方式，招聘有潛力的人員。

2、滯後（先定所需數量和型別在招人）領先（先招人後定戰略）

如果企業對於空缺崗位所需人數和所需的人員的素質、技能等各方面的要求都很明確，那麼就適合滯後的方式，先確定所需數量和型別在招人就不會顯得盲目；如果企業是屬於開放型的，對於崗位所需人數和所需人員的各種素質也沒有明確的劃分要求，那麼就適合領先的方式，先招人再根據所招人員的技能素質安排相應的工作崗位。

3、具體（人崗匹配一般素質（未來所需）

如果企業空缺的崗位和此崗位所需的人員所具備的能力都很具體，就可用具體的方式，有針對性招適合此崗位的人，做到人崗匹配；如果企業目前對於崗位所需人員沒有明確要求，只是要招具有工作能力及應變能力的人，那麼用一般素質就可以。

4、出色（產生高績效基本合格（得過且過）

如果企業對於所招人員的優秀程度有高要求，並且對優秀人員是否產生高績效寄予期望，那麼就適合選擇出色人員；如果對於引進人才沒有那麼高的期望，追求的是相對較低的人工成本，那麼基本合格就可以。

5、內部外部

如果企業組織培養穩定、忠誠的勞動力隊伍的意願很高，並且想讓員工使用內部勞務市場作為跳板，實現在組織內部的長期職業生涯，那麼就應選擇內部招聘；如果企業要招聘的是初級職員，或者內部人員不適合新產生的崗位，企業有想要快速成長，就可選擇外部招聘。

6、積極多元化被動多元化

如果企業是追求新思想、新觀念，想提高組織的創新能力，使組織能夠更好的滿足顧客的多元化需求，那麼就要選擇積極多元化戰略；如果企業在多元化的新潮流的衝擊下，為了競爭跟上發展腳步，不得不接受引進新思想、新觀念，這就屬於被動多元化。

7、核心勞動力（忠於企業，起關鍵因素）彈性勞動力（邊緣，可隨時招聘到）

如果企業需要忠於組織，在組織生產和銷售服務中起關鍵作用員工，就應選擇核心勞動力戰略；如果企業想在需要時可以隨時招到需要的員工，對於是不是正式員工沒有要求，比如兼職和臨時人員，就應選擇彈性勞動力戰略。