一般用在人才初選時（即在正式面試前），如在校招時，會用一些測評工具來進行第一輪的篩選。
從廣義來說，像心理測評、結構化面試、評價中心都屬於是人才測評的方法和工具。
從狹義來講，人才測評工具通常是指心理測評，如認知能力、個性測評、價值觀測評等。
現在用的測評工具是以上各種測評的綜合，實質就是乙個筆試的試卷，多為選擇題。主要包含有四種測試：文字理解能力、數字推理能力、抽象思維能力、性格測試等。
100道題，40分鐘內完成。低於60分的直接淘汰，反之，則進入下一輪的面試。
為了防止洩題，題目每年都會進行適當的調整和更新，而且會準備abc三套不同的試卷，以防互相傳閱試題及答案。應用**的測評，即上機考，效果就更好了。
在社招中，結合崗位特性給予更清晰具體的應用。根據不同崗位的勝任力特徵模型開發出了相對應的測評系統。如：
智力（iq）認知測試：所有崗位都要測，尤其是基層或普工招聘，這是重點。專業能力測試：
如言語表達能力測試、邏輯推理能力測試、數理關係能力測試、敏感性與溝通能力測試及一些專業知識測驗等，通常是筆試。
個性品質測試：如我們會參照「卡特爾16性格人格因素測試、disc個性測試、霍蘭德職業興趣測試（mbti）、艾森克人格測試問卷使用及分析」等來對員工的性格的職業傾向做一些測評。
有時候測評工具不一定完全準確，測出來的結果並與員工真實情況有差異，故測評工具是一種輔助面試手段，不能全信和濫用，往往要綜合實際的結構化面試、情景模擬、評價中心等其它面試方法來綜合判斷人才是否合適。測評工具不能拿來主義，拿來的是簡單和現成，但往往沒有結合自身企業文化的特色加予修正，降低了其信度和效度。另外，用人才測評工具不是找最優秀的，而是找最合適的。
測評時一般要看注意性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、品性與企業文化的匹配等，做到「事適其人，人盡其才」。
人才測評在招聘中的應用
另外有些測評工具也會帶有這一功能和相關服務，來幫助企業明確職位的要求，例如，某大型保險公司採用 某弈衡招聘選拔系統 輔助保險 人員的招聘，為了確定 人職位的素質要求，人力資源部在公司內部挑選出了10名績效優異的 人，完成弈衡測試，根據他們的測試結果和公司提供的相關資料，專家分析出了該職位素質要求的標...
人才測評技術在企業「競聘上崗」中的應用
1 診斷崗位素質要求和任職條件 針對多數國有企業而言，目前工作分析和職位說明書主要是對崗位的工作職責的分析和界定。對於職位勝任素質，包括個性 動機和能力的描述，內容一般較簡單或不明確。現代人才測評技術通常採用關鍵事件法，判斷出崗位所需的 關鍵 素質，並對素質做質和量的解釋，同時對各種素質內容分配相應...
如何在招聘中運用人才測評
案例 張小姐在一家 it 公司擔任招聘主管，主要職責之一就是考察和評估前來應聘的人員，為各個崗位招聘和選拔有勝任力的人選。年初，公司引進了人才測評，每位應聘者都要做一套測評試題。但隨著人才測評投入使用，張小姐的難題也接踵而至了。她除了要看簡歷，還要閱讀每個人長達十幾頁的測評報告。更令她頭疼的是，她根...