1、診斷崗位素質要求和任職條件
針對多數國有企業而言，目前工作分析和職位說明書主要是對崗位的工作職責的分析和界定。對於職位勝任素質，包括個性、動機和能力的描述，內容一般較簡單或不明確。現代人才測評技術通常採用關鍵事件法，判斷出崗位所需的"關鍵"素質，並對素質做質和量的解釋，同時對各種素質內容分配相應的權重，建立競聘崗位的基本素質測評維度體系，從而保證考官在競聘過程中對競聘者有明確、科學的考察依據。
2、設計競聘評估內容，選擇評估的方法和工具
通過心理測驗、360度評議、演講和面試等方法從工作業績、能力、群眾基礎、動機和個性方面對競聘者進行考察評估。
通過紙筆心理測驗可以對競聘者的個性和動機進行考察，儘管個性本身無好壞之分，但與具體工作結合起來就有好壞之分，如乙個很內向的人就不太適合做公關工作。動機則是推動乙個人行為的內在原因，動機的強烈與否往往決定行為過程的效率和結果。如乙個成就動機強的人往往表現為積極上進，並且最終可能會成就一番事業，反之可能碌碌無為，一事無成。
360度評價是指企業全體人員根據360度調查問卷維度專案，分別對競聘者打分，測評師對民主評議資料進行統計分析，給出每個人最終得分。360度評價對行為正直、責任心、協調能力、團隊建設能力、工作成績等維度測評效度較高。
演講既可是即興的，也可以是有準備的。考官可以從以下幾個方面觀察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚頓挫,還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放鬆；目光是否與觀眾進行了交流；結構是否清楚，論證是否充分。
在這個專案中可以著重從語言表達能力、說服能力和自信心等方面考察競聘者。
面試是現代人才測評中非常重要的一種方法，主要是因為面試可以通過面對面的動態交流得到有關競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的,正如古人云："百聞不如一見"。所以，面試這一考察環節，建議在競聘過程中盡量採用。
當然，現代人才測評中的面試與傳統選人用人中應用的面試還是不同的，傳統的面試通常是簡單的面對面交談，它具有主觀隨意性的特點，現代人才測評中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問題設計、評分標準和相對統一的面試程式,所以比傳統的方法更具客觀性。面試根據規範化程度分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。"競聘上崗"面試一般採用結構化面試方式，結構化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟和技法在面試前已經高度規範化、結構化和精細化，以便保證對每位競聘者公平。
3、設計競聘實施流程
競聘實施過程中測評環節的先後排列，應本著先易後難，低費用優先的原則。通常首先進行筆試和民主測評進行大面積淘汰；其次進行演講和面試，主要是因為演講和結構化面試通常採用多對一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要求訓練有素、經驗豐富，外請考官費用較高；同時面試題目設計的好壞很大程度上影響著面試的效果，請專業的公司設計面試題目也需要一筆費用。
三、人才測評的後續效應
"競聘上崗"過程中採用測評技術，競聘結束後，測評師將為企業提供參與競聘人員的全面測評報告，此報告為企業未來的人力資源開發與使用提供科學的資訊依據。
1、為企業提供人員評估資訊
在傳統的人力資源狀況資訊中，一般只包括一些簡單的人員資訊，比如性別、年齡、學歷等。但這些資訊無法全面準確的反映人員的素質狀況，更難以判斷組織當前的人員狀況能否滿足未來發展的需要。通過在"競聘上崗"引入測評技術，為競聘人員建立能力水平和個人特點等心理素質方面的"心理檔案"，便於今後人事管理中實現人職匹配。
同時企業掌握了現有部分人員的總體能力結構和特點，有利於對組織的運作情況進行診斷，為提出新的管理決策提供依據。
2、為競聘者提供培訓資訊
企業競聘上崗的流程設計
2006.11 中國勞動 esign d 隨著企業人力資源管理制度改革的深入，許多國有大中型企業紛紛開始引入競聘上崗這種人才選拔手段，並取得了明顯的效果。年，內蒙某通訊 人力資源部聘請北京某諮詢機構為其下屬各分公司開展中層管理人員的選拔 基層員工的選拔工作，並取得了明顯的效果。現將有關流程與做法進行...
企業競聘上崗面試試題
面試試題 一 如何加強和改進企業的執行力建設？第一，企業的執行力建設，實質上就是抓好落實。抓好落實是保證企業各項決策得以順利實施的關鍵。因此要提高對加強和改進企業執行力建設的認識，高度重視企業的執行力建設。第二，要大力營造抓好落實的氛圍，形成抓落實的合力。第三，要建立健全加強企業執行力建設的機制，特...
企業競聘上崗演講稿
尊敬的各位領導，評委，魏主任 大家好！我叫 幾年來，一直在企業工作。先後做過辦公室秘書 副主任 綜合業務部部長 物業經理 銷售經理和總經理助理等工作。現在，正籌建 齊齊哈爾龍化企業服務工作室 總結我的工作經歷，概括起來說是 學中文，做管理，長處在企業管理諮詢和策劃。正是在多家企業多崗位的工作經歷，我...