另外有些測評工具也會帶有這一功能和相關服務，來幫助企業明確職位的要求，例如，某大型保險公司採用「某弈衡招聘選拔系統」輔助保險**人員的招聘，為了確定**人職位的素質要求，人力資源部在公司內部挑選出了10名績效優異的**人，完成弈衡測試，根據他們的測試結果和公司提供的相關資料，專家分析出了該職位素質要求的標準，包括以下八項素質：成功願望、挫折承受能力、溝通技巧、計畫性、目標意識、人際交往、責任心、靈活性。並且對各項素質的最佳得分區間做出了限定，例如對於成功願望，最佳分數區間是6.
7到8.8之間。
分析測評結果
清晰的職位要求建立以後，就可以讓應聘者完成相應的測評，然後將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。
人與職位的匹配有些像模具和製造的成品之間的契合，如果某位候選者在各項素質上的得分都落在最佳分數區間當中，那麼毫無疑問匹配度是非常高的。但實際應用中還會出現其他的問題。比如在大規模招聘中，往往有成百上千的應聘者，如果乙份份的分析測評結果必將耗費大量的時間和精力，這時可將應聘者的測評分數匯出到excel中，通過判斷語句先挑選出一些測評分數較為合適的候選者，例如把在多項素質上得分過低的候選者暫時排除。
或者先計算出各項素質的總分，利用總分做乙個粗略的排序，再從高到低做下一步的分析。另外乙個常見的問題是，對於甲乙兩位應聘者，可能甲在
「成功願望」方面的得分優於乙，而乙在「計畫性」方面優於甲，也就是二者互有優劣，此時如何權衡呢？這時要進一步看看二人有差異的素質與最佳區間的差距大小，如果乙的成功願望與最佳區間的差距是1分（滿分10分），而甲的計畫性比最佳區間低了5分，那麼從這個角度乙會稍優於甲。另外還需要從職位要求的角度來考慮，成功願望和計畫性哪項素質對做好這份工作來說更為關鍵。
當然，對於從測評分數上難以區分的應聘者，最好還是在下一輪面試中做深入考察和比較。
有一些測評工具也附帶有匹配功能，例如某弈衡招聘選拔系統會自動為每位應聘者計算出乙個匹配度分數，為相關的決策提供參考依據。匹配度分數越高，表明應聘者越適合這個職位。
這種根據測評對人做出準確評估的能力需要一些時間的積累。隨著在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進來的人共事，他們在測評中的分數也會被賦予更生動和具體的含義。比如會逐漸了解到，「影響願望」得分低的人往往在討論中較少發表自己的意見，他們更願意服從上級的指示和他人的提議，如果專案組的兩位同事對乙個方案有不同見解，結果很可能是影響願望高的人在辯論中獲勝，因為他更加堅持，說服力也許會更強。
測評與面試結合
在對應聘者的考察評估中，測評結果只是決策資訊的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的資訊綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，並沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優秀的人選難分伯仲，那麼對於他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察。
招聘效果的跟蹤檢驗
做出了錄用決策以後，人才測評的應用不能就此結束。例如，某跨國公司引入了人才測評招聘銷售人員，人力資源部趙經理不定期的向銷售主管了解新招聘的員工表現如何，並跟蹤他們的工作績效。他發現，引入測評之後，的確新的銷售人員素質較以往提高了，工作能力也都很強，但是有些新員工總是顯得和公司格格不入，與老員工的人際關係也出了些問題。
經過進一步的了解和分析，趙經理找出了問題的癥結，在這批員工的招聘過程中，重點放在了對工作技能的考察上，而忽略了員工的行事風格與企業文化是否融合。公司的企業文化是強調合作，氣氛和諧融洽，避免內部的衝突和競爭，但是有的新員工則敢闖敢幹，認為大家應該互相競爭。於是趙經理立即在人才測評的考察素質中加入了個人行為風格測試，對測評的應用加以修正和完善，果然下一輪招聘沒有類似的問題出現。
由此可見，對招聘效果的跟蹤和檢驗，能夠不斷修正測評應用中的偏差和不完善之處，其作用是不容忽視的。
企業在應用人才測評過程中，需要不斷地在實踐當中積累經驗，如果能嫻熟地運用測評工具，那麼對於眾多擔負著招聘重任的人力資源工作者來說，無疑是乙個有力而且有效的「助手」。
人才測評在招聘中應用鄭璞珂
一般用在人才初選時 即在正式面試前 如在校招時，會用一些測評工具來進行第一輪的篩選。從廣義來說，像心理測評 結構化面試 評價中心都屬於是人才測評的方法和工具。從狹義來講，人才測評工具通常是指心理測評，如認知能力 個性測評 價值觀測評等。現在用的測評工具是以上各種測評的綜合，實質就是乙個筆試的試卷，多...
人才測評技術在企業「競聘上崗」中的應用
1 診斷崗位素質要求和任職條件 針對多數國有企業而言，目前工作分析和職位說明書主要是對崗位的工作職責的分析和界定。對於職位勝任素質，包括個性 動機和能力的描述，內容一般較簡單或不明確。現代人才測評技術通常採用關鍵事件法，判斷出崗位所需的 關鍵 素質，並對素質做質和量的解釋，同時對各種素質內容分配相應...
人事測評技術在人才選拔中的運用
人事測評是指測評主體在較短時間內，採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊，針對某一素質測評目標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表徵資訊引發與推斷某些素質特徵的過程。一般由兩部分組成 一是測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊 二是採用科學的方法...