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人事測評是指測評主體在較短時間內，採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊，針對某一素質測評目標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表徵資訊引發與推斷某些素質特徵的過程。一般由兩部分組成：一是測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊；二是採用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標做出量值與價值判斷，或者直接從表徵資訊中引發與推斷出某些素質特性。
一、人才選撥應用人事測評技術的必要性
１、個人偏好。面試官按照個人偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。例如面試官很看重學歷，那麼在面試開始之前，學歷稍低者就已失一分。
２、遺漏重要資訊。很多企業面試的題目並沒有進行嚴謹的設計和精心的準備，有很大的隨意性。提問時遺漏重要資訊的事就時有發生。
面試官會不斷追問應聘者一些無關痛癢的問題，應聘者也反覆解釋，浪費了大量的精力和時間，影響了對應聘者的全面了解。
３、員工招聘的風險性。招聘人員明知應聘者不合格，由於自身利益的考慮，如任人唯親等，仍予以錄用；崗位分析不準確。崗位分析包括對工作性質、人員要求的分析，是甄選人員的標準，標準是否準確直接影響錄用結果；由於所採用的招聘與選拔方法和手段不規範、不全面、不科學，使得應聘者可能隱藏對招聘結果不利的資訊，招聘人員不懂招聘與選人方面的知識和技巧，沒有選人、識人的經驗和眼光，對此也沒有足夠的重視。
二、人事測評對於人才選拔的可行性
１、人的心理素質具有相對穩定性和可測性。乙個人的特徵又是相對穩定的，我們能夠根據測評的結果做出適當的推論，即從過去的表現推論將來的表現，從一種情境中的表現推論更大範圍的情境中的表現。在選人的時候，也是通過乙個人在接受選拔時表現出來的能力個性等特點來推論他在以後可能的行為表現。
儘管人的心理特徵具有內隱性，難以直接進行觀察，但它可以通過人的行為反映出來。
２、人事測評是客觀的、間接的和相對的測量。了解人的心理特徵最直接和最簡單的方法就是借助於觀察者的主觀經驗與直覺，但這種憑主觀直覺獲得的結論往往不可靠。因此要想真正了解乙個人比較內在的真實的特徵必須要借助客觀的科學測評技術。
現在，我們還無法直接測量人的心理，只能測量人的外顯行為，來推論人的心理素質。這就像我們不能直接測量溫度而是通過水銀汞柱的體積變化來測量一樣，是一種間接的測量。另外，我們對人的行為測量，就是看每個人處在乙個什麼位置上，乙個人能力的高低，興趣的強弱等，都是與其所在團體中某種人為確定的標準相比較而言的，因此是一種相對的測量。
３、科學的測評是基於統計規律之上的。使用人事測評手段對人的心理素質進行測評不可能測量乙個人所有的行為，只能抽取一定的行為樣本。按照統計學說法是通過有代表性的樣本可以對行為的整體做出推論。
因此，測評中所選用的抽樣行為一定要具有代表性。任何測評手段所做出的推論都不是絕對，而只是達到統計上的顯著性水平而已。
三、常見的人事測評技術方法及其運用
評價中心技術是由對多次行為的標準化評估構成
人事測評技術
在人才選拔中的運用
文／李友德郭巧雲
經營與管理
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比較複雜
↑比較簡單
５９％的，由許多受過訓練的觀察者運用技術手段，對被評價人主要從專門設計的模擬情景中表露出的行為做出判斷，這些判斷被提交到評委參加的會議上或經過統計方法加以分析整合。其中最普遍使用的情境性測評方法的型別主要有無領導小組討論、公文筐測驗、模擬面談以及演講等。每一種型別的測評方法在評價中心中使用的比例，如下表所示：
表１各種測評方法在評價中心的使用
１、無領導小組討論（ｌｇｄ）。它是評價中心技術中經常採用的測評方法，是指將數名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，評價者通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們做出評價的一種測評形式。
ｌｇｄ的目的是要考察被評價者的語言表達能力、組織協調能力、決策能力、溝通能力、應變能力等能力特徵；也可考察被評價者的自信心、寬容性、情緒穩定性、性格的內外傾向性等方面的個性特徵。這一方法的主要優點是它能為被評價者提供乙個充分展示其才能與人格特徵的舞台，使他們能夠在一種動態的情境中表現自己。因為有小組成員的參與，這種測評形式就要求被評價者要在與他人的相互作用過程中去展現自己。
因為ｌｇｄ具有每次測評的人數有限、測評所需的時間較長、情境刺激材料及其主題的設計要求很高等特點，它對評委也提出了高標準的要求，它的主要應用範圍是中高階管理人才的測評與選拔。在國內，最近１０年隨著各類專業人才測評機構的成立，適應社會市場的需求，這一方法在高階公務員選拔以及企業管理幹部的素質測評與選拔等方面已經得到了較為廣泛的應用。
２、公文筐測驗。它是評價中心中最重要的測評方法之一，也稱公文處理練習或公文處理測驗。它是對管理人員的潛在能力進行測定的有效方法。
在這種測評方法中，被評價者將扮演某一領導者的角色，他將面對一堆信件或文稿，包括通知、報告、客戶的來信、下級反映情況的信件、**記錄、關於人事或財務等方面的一些資訊以及辦公室的備忘錄等。他要在規定的時間內將這些公文處理完畢，在處理的過程中一般沒有其他人的協助。這種測評方法可以較好地反映被評價者在管理方面的計畫能力、組織協調能力、判斷能力、溝通
能力、決策的能力以及領導能力等，此外還反映了對資訊的收集和利用的能力、處理問題的條理性程度和靈活性以及對他人的敏感性等。
３、模擬面談。模擬面談是角色扮演的一種形式。一般是由評價者的一名助手扮演與被評價者談話的人，這個人是經過了培訓的，他的行為將遵循一種標準化的模式。
這個與被評價者談話的人可以充當各種與被評價者有關的角色，例如被評價者擬任職位的下屬、客戶或其他可能與被評價者在工作當中發生關係的角色。按照具體情境的要求，這個人可以向被評價者提出問題、建議或反駁被評價者的意見，拒絕被評價者的要求等。被評價者必須與這個人進行交談以解決他提出的問題，由評價者對面談的過程進行觀察和評價。
這種測評方法主要考察被評價者的說服能力、表達能力和處理衝突的能力以及其思維的靈活性和敏捷性等。
企業在實際運用測評技術招聘選拔的過程中，應充分了解和分析各項測評技術的優勢和不足，結合本企業的招聘需求和招聘崗位的自身特點，只有多種方法和多種角度的測評手段綜合運用，才有可能使測評結果做到客觀和公正，採用單一的測評技術不能對人才進行全面與科學的衡量。
（１）筆試。對候選人進行筆試測驗，包括英語能力測試、專業知識測試、性格測試，通過上述測試後，從中淘汰不符合要求的人選。
（２）面試。對經過筆試選拔的候選人進行面試。面試由人力資源部、研發部、總經理、技術經理共同組成的面試小組進行。
原則上面試小組成員同時進行面試，如遇特殊情況，也可分別進行，但面試後，面試小組成員需針對應聘者的表現進行討論。
（３）小組討論。將候選人分為兩組，針對人力資源部提前準備的題目，進行討論。由人力資源部組織實施，招聘小組成員參與觀察。
（４）書面案例分析。將事先準備好的案例分析題目，由候選人進行分析，此測試被安排在面試過程中進行。
４、演講。在該測評方法中，被評價者按照給定的材料組織自己的觀點，並且向評價者闡述自己的觀點和理由。在被評價者演講之後，評價者要向被評價者提問。
這種測評方法可以考察被評價者的分析推理能力、語言表達能力以及在壓力下反應的能力。通常，被評價者拿到乙個演講題目之後準備５分鐘之後，開始演講，正式演講的時間大約為５分鐘左右。因此，演講這種評價方法操作比較簡便，而且節省時間。
但是這種方法中無法看到被評價者與他人的交往過程，因此得到的資訊比較有限，在評價中心中，演講的方法都是與其他評價方法結合起來使用的。
（作者單位：湖南商學院工商管理學院）
經營與管理３９
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