.心理測驗
1. 心理測驗的概念
（1）心理測驗是通過觀察人的少數有代表性的行為，對人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數量化分析的一種科學手段。
現在市面上**的一些心理測驗是不符合標準的。真正的心理測驗必須嚴格按照標準化的編制過程，經過大量研究、分析、並經過大量反覆施測統計檢驗才能正式使用，科學化的心理測驗最起碼要有三個標準，測驗的信度與效度較高，另外，具有代表性較好的常模的資料。
信度又叫可靠性，指的是測量的一致性程度。乙個好的測量工具必須穩定可靠，即多次測量的結果要保持一致，否則便不可信，稱為信度低。一般說來，能力測驗、知識性測驗信度係數應達到0.
9以上，有的可以達到0.95；而性格、興趣等人格測驗信度係數，通常在0.80到0.
85或更高些。當信度係數低於0.70時，就不宜用測驗對個體進行評價了。
效度指的是測量的正確性，即乙個測驗能夠測量出所要測量東西的程度，效度所要回答的兩個基本問題是：乙個測驗測量什麼特性？它對所要測量的特質測得有多準？
信度與效度的關係是：乙個測驗的信度高，效度未必高，而信度低，效度也會低；相反，效度高，則信度一定較高。
常模是什麼呢？我們在對能力測驗、個性測驗的分數進行解釋時，通常把被試個體的分數與有關團體進行比較，根據乙個人在所比較團體內的相對位置來報告他的成績或特點。這裡用來作比較的參考團體叫常模團體，常模團體一般平均分數叫常模。
當我們選擇測驗時，首先要詢問其測驗的功能與目的；然後要了解其常模團體是什麼，是大學生還是企業經理人員，抑或是****，常模團體有多大，代表性如何等等；然後檢查其信、效度是否達到標準。
主要心理測驗介紹
1、個性測驗
個性反映了乙個人的行為方式與思維特點，因此個性和人的某些方面的工作績效有關。近年，越來越多的研究表明個性與管理者的領導風格和工作績效有關。許多發達國家在人事招聘、管理者選拔中都採用個性測驗。
我們這裡簡單介紹兩個測驗：卡特爾16種人格因素測驗、disc測驗。
（1） 卡特爾16種人格因素測驗（16pf測驗）
心理測驗的早期研究者提出了人格的16種因素結構，並編制了權威的16pf測驗，16pf測驗包括a、b、c……q4等16種基本因素的得分，通常還包含四項次級因素的得分。
（2）disc測驗
disc個性測驗著重從以下四個與管理績效有關的人格特質對人進行描繪，即支配性（d），影響性（i），穩定性（s）和妥協性（c），從而了解應試者的管理素質及情緒特點。
該測驗包含24組描述個性特質的形容詞，應試者要根據自己的第一感覺，從每組四個形容詞中選出最適合自己和最不適合自己的形容詞，研究表明，該測驗為組織的人事甄選、錄用、崗位安置提供了良好的測評手段。
2、 能力測驗
能力是直接影響活動效率，使活動、任務得以順利進行的心理特徵。我們通常所說的乙個人解決問題速度快，任務完成的質量高，活動效果好等，都是指這個人的能力強。能力總是在具體活動中體現出來。
能力測驗就是通過紙筆測驗的方式鑑別出個體之間的這種差異。
我們通常將能力測驗分為基本能力測驗和特殊能力測驗兩類。
（1）基本能力測驗
許多研究表明，智力測驗和一般知覺測驗可最準確地**管理者的成功，智力測驗能夠較好地**基層管理者的績效，但它不適合於**較高層次的管理者績效；智力測驗必須測試那些與管理工作要求有密切聯絡的能力（如學習能力、分析問題的能力、決策能力等），才能成功地對管理者未來的工作績效進行**。智力測驗對選擇秘書一類的員工**效度非常高，對小範圍內的一線管理人員，效度也比較高。如瑞文圖形推理測驗是了解公司基層員工基本能力的好工具，同時可以進行團體施測，常用的能力測驗的信度都很高，在0.
9範圍左右。
（2）特殊能力測驗
針對特定目的或者特定職業群體的能力測驗，如行政職業能力測驗、機械能力測驗等。
3、 動機測驗
動機測驗主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位之間的匹配關係。它對於選拔人員，激勵方案的設計等方面很有參考價值。
常見的動機測驗有管理動機測驗，職業興趣測驗等等。
管理動機測驗是為評定個體管理工作中動機水平而編制的。測驗從權力動機、成就動機、親和動機、風險動機4個方面描述應試者的動機模式和強弱程度。通過了解個體的動機水平和需求模式，有效地**其未來的工作表現和績效，以及個體自身的工作滿意度。
holland 職業興趣採取藝術取向、事務取向、經營取向、研究取向、操作取向、社交取向六種職業偏好作為測量維度，了解職業特點和個體特點之間的匹配關係，從而為實現「恰當的人從事恰當的工作」提供可靠的科學依據。
心理測驗的文化差異問題
很多心理測驗軟體大多來自國外，用國外的測試軟體對中國人才進行評估是否合適？
心理測驗肯定受文化地域的影響，特別是個性測驗，所以許多跨國公司進入中國之後，可以照搬來了電子技術、通訊技術、生物技術，但他們沒有將本土總部的測試技術照搬過來，而是請中國當地的測評人員幫助他們開發測試技術，這是很明智的。國內有些人將國外測驗直接翻譯過來就匆匆編成計算機軟體，投放市場，是有百害無一益。心理測驗軟體是對心理測驗的包裝，測試軟體是否科學，取決於心理測驗本身是否科學，如前所述，真正的心理測驗至少有這麼幾個標準：
常模、信度及效度。我們不能因為測驗有計算機軟體就認為它是科學的。
當然，在國內測試技術比較落後的情況下，我們引進國外成熟的測驗，採用科學化的測驗編制方法，重新修訂，具有較高的信度、效度，建立中國自己的常模，仍然有很好的使用價值，比如瑞文測驗，16pf測驗等。
履歷分析
根據「過去行為是**未來行為的良好指標」的原理，我們對個體過去的背景、經歷、成績進行定性或定量分析，以**其未來的表現，這樣一種技術叫履歷分析技術。
履歷分析技術遇到的最大難題之一是候選人是否準確回答，檢驗候選人填寫履歷表的準確性是乙個關鍵問題，那麼如何了解採用「信件核對」的辦法進行檢驗？
人才測評主要方法
1 心理測驗 心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程式。這一程式在測量內容 實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。2 面試 面試是...
人才測評的主要方法和功能
北極星電力英才網發布日期 閱1079次 關鍵詞 人才測評 人才測評的方法是取得被考核人員有關考評資料的手段，經常使用的主要有以下幾種 1履歷檔案分析 個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解乙個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用這種方法，既可以用於初審個人簡歷，迅速...
人才選拔中的測評方法和技術
人才選拔中的測評方法和技術現代社會是人才的社會，人才是決定乙個組織生存和發展的關鍵。但怎樣才能選拔出真正的人才，做到人崗的最佳匹配呢？這便是人才選拔中測評方法 測評技術的問題了。測評方法 技術是人才選拔的工具，是至關重要的環節 若沒有辦法從普通馬中遴選出千里馬，那坐騎之上的組織也就無法脫穎而出了。筆...