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關鍵詞: 人才測評
人才測評的方法是取得被考核人員有關考評資料的手段，經常使用的主要有以下幾種:
1履歷檔案分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解乙個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用這種方法，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。這種方法的優點是較為客觀，而且成本低，但也存在一些問題，比如:
履歷檔案是否真實、履歷表的設計是否科學、履歷專案分數是否合理等問題
2筆試或機考
筆試或機考主要用於測量應試者的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
3心理測量
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。它主要用來測量乙個人的潛能和個性特點，如基礎職業能力、個性、工作動機、價值取向等。通常的做法是:
讓受測者在問卷或在計算機上答一些客觀性試題，然後對作答結果進行系統評價，並出具相應的測評報告。而當前經典的具有良好的常模、測驗的信度及效度的理論和工具是:卡特爾16pf個性測評、霍蘭德的職業興趣理論、榮格的mbti人格理論、施恩的職業錨理論、加州心理測驗(cpn)等。
這些測評對個人進行職業選擇、職業規劃和企業進行人才選拔、團隊建設具有重要的參考意義。
4面試面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關資訊，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。一般考核內容分為兩部分:
綜合能力素質，專業知識和技術性能力。
與其他測評方法相比，面試的特點是:物件的單一性、內容的靈活性、資訊的複合性、交流的自接互動性和判斷的自接性。
從操作規範程度上劃分，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。
(1)結構化面試
所謂結構化面試就是面試前預先設定所提問題，在面試中有準備的系統提問的一種方法。結構化面試是常用的一種方式，其之所以稱為結構化，是因為:
a.專家組成有結構
專家不是隨機組織的，而是由5-7名不同領域的專家組成，工作性質合理搭配，如有心理學、管理學、優秀的企業家，以及有豐富經驗的組織人事方面的專家組成。每個專家組各有一名主考官;另外有一名書記員負責記時、記錄以及必要的服務工作。一名引導員負責引領考生進場和退場。
b.評價要素有結構
每位專家提出問題時，觀察要點是限定的，也是有結構的。
c.測評標準有結構
「結構化面試評價量表」中有幾大指標，每個指標裡有具體內容描述，專家以描述的標準為依據，對考生某項指標進行主觀評價。
e.面試程式及時間安排有結構
結構化面試遵守一定的程式，對每位受測者不超過一定分鐘，由各面試專家組主考官統一把握時間。面試前一定時間，引導員將考生帶至面試場地，簡單介紹考生的姓名及面試序號，然後通知下一考生做好準備。面試開始後，主考官先宣讀指導語，然後按照面試題本設計提問，提問的目的在於對照評價指標各個要素，給受測者打分。
每位專家都可提問和追問，一般每位專家提問不超過2個問題，某一位專家提問時，其他專家可以追問，但應注意控制時間。面試結束時，由主考官宣布考生退席，引導員將其帶離面試場地。
(2)非結構化面試
非結構化面試則沒有固定的面談程式，評價者可隨時發問，針對每位被評估者的不同情況，可以了解到不同的特定情況。
(3)半結構化面試
將以上兩種方式結合起來，考官可以靈活掌握，根據考生的特殊情況加人預期外的問題。
5情景模擬法
情景模擬又叫行為模擬法，是通過設定一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中。按測試者提出的要求，完成乙個或一系列任務，以此來**被試者在擬聘崗位!的實際工作能力和水平。
其中應用最廣泛、信度和效度較高的手段就是「評價中心技術」，主要包括以卜幾種方法:
(1)檔案筐測驗
在檔案筐測驗中，將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規定時間內寫出書面處理意見或決定。檔案筐測驗比較適合對管理人員的測評，它可以考察應試者多方面的能力，如考察被試者的工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
(2)無領導小組討論
無領導小組討論通常安排一組互不相識的被試者(通常為6-8人)組成乙個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、觀察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關係、團隊精神等方面的能力和特點。
(3)角色扮演
角色扮演是一種主要用以測評人際關係處理能力的情景模擬活動。它要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。從而考察其溝通和解決問題等方面的實際工作能力。
人才測評主要方法
1 心理測驗 心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程式。這一程式在測量內容 實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。2 面試 面試是...
人才測評的主要技術
心理測驗 1.心理測驗的概念 1 心理測驗是通過觀察人的少數有代表性的行為，對人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數量化分析的一種科學手段。現在市面上 的一些心理測驗是不符合標準的。真正的心理測驗必須嚴格按照標準化的編制過程，經過大量研究 分析 並經過大量反覆施測統計檢驗才能正式使用，科學化的心理...
人才選拔中的測評方法和技術
人才選拔中的測評方法和技術現代社會是人才的社會，人才是決定乙個組織生存和發展的關鍵。但怎樣才能選拔出真正的人才，做到人崗的最佳匹配呢？這便是人才選拔中測評方法 測評技術的問題了。測評方法 技術是人才選拔的工具，是至關重要的環節 若沒有辦法從普通馬中遴選出千里馬，那坐騎之上的組織也就無法脫穎而出了。筆...