人才測評主要方法

1．心理測驗

心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程式。這一程式在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。

2．面試

面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程式的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特徵、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。

包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。

近年來結構化面試越來越廣泛地被採用。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每乙個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程式，對被試的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。

相對於傳統的面試，它的優勢在於：

針對性強――進行結構化面試的第一步工作是進行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎上，確立需要考察的要素。因此，結構化面試具有很強的崗位針對性。

標準化――針對應聘同一崗位的不同應聘者，結構化面試的題目、提問方式、計分和評價標準都是相同的。這種標準化的測評方法大幅度地提高了評價結果的客觀性、準確性和實用性。

結構化面試作為行之有效的人才測評技術在實際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經過結構化面試而錄用的應聘者在實際工作中的工作業績明顯優於採用普通面試方法而錄用的應聘者。

3．評價中心

評價中心技術綜合運用了各種測評技術。它的主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置於乙個模擬的工作情境中，採用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。

因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。

評價中心技術中所採用的情境性的測驗包括多種形式，主要有檔案筐或公文處理測驗，無領導小組討論，角色扮演，根據所給的材料撰寫報告，演講辯論，案例分析等。

檔案筐作業

針對具體管理崗位，在一定時限內，要求人員處理報告、信函和備忘錄等檔案（與具體崗位直接相關的，來自組織內外部的典型問題），用以考察人員的實際管理崗位上的工作能力。

小組討論

人員分為一定的小組，就企業某些爭議較大的問題（如獎金分配、幹部提拔等）進行討論，最後形成以書面形式的一致意見。這種方法主要用以考察人員的綜合素質和實際工作能力

案例分析