人才測評方法的質量體系研究的是測評活動中所應用的各項技術的質量問題。乙個好的人才測評方法應該是可信的、有效的，並且是可重複的。這就涉及到人才測評中的一系列技術指標。
1．標準化和常模
在收集研究資料時要從測評的材料、情境、考官、被試者和結果的處理方式等幾個方面考慮，加以系統地控制，以保證收集到的資訊是客觀的。要盡量控制無關變數的干擾，集中收集與測試維度關聯最大的資訊。
（1）標準化
標準化是指測評的一致性，測評條件的共同性。在同一條件下，能夠對測評中的無關因素加以控制，從而使誤差減少或降至最低。標準化的過程包括統一內容、統一施測、統一指導語、統一時間、統一評分標準、統一分數解釋。
測評方法的標準化要在測評題目、測評環境、測評程式控制、測評時間、考官培訓幾個方面加以控制。
（2）常模
常模是從另乙個方面保證測評結果的質量。乙個標準化的測驗不但內容、施測和評分要標準化，對分數的解釋也必須標準化。乙個測驗的原始分數本身並不具有任何可比性。
在傳統的心理測驗中，把個人所得的分數與代表一般人同類行為水平的分數分布情況相比較，以判別其所得分數的高低。此處所指的「代表一般人同類行為的分數的分布情況」，即稱為「常模」。引進心理測驗必須經過本土化修訂，其中很重要的內容就是要進行常模修訂，以讓測驗能夠適用於特定的被試者人群。
2．信度
信度是衡量人才測評方法質量的指標之一。信度（credibility）是指測驗結果的可靠性、穩定性，即測驗結果是否反映了被測者的穩定的、一貫性的真實特徵。可以從三個方面理解：
首先，信度是指人才測評結果穩定性和一致性程度的指標，也能夠代表測量的準確程度。
測評結果的可靠性體現在:被測者在不同時間所測結果一致；同一測驗內的各部分題目所測的是同一種行為或行為特徵；不同評分者對同一測驗結果的評分一致。一項成熟的心理測驗都具有比較理想的信度。
信度較低的測驗其測驗分數的穩定性較差，往往不能反映被測者的真實水平。
通常用各種信度係數表現測評方法的穩定性與可靠性:
（1）折半信度。將測驗的專案分為兩部分，分別計算這兩部分的分數，以這兩部分分數的相關係數作為折半信度係數。
（2）複本信度。複本是指研究人員同時編制兩份量表，它們在內容、形式、難度等方面等同，請被試分別接受兩次測驗，一次做乙份，然後把被試的兩次測驗得分的相關係數作為複本信度係數。
（3）重測信度。若編制兩個量表有困難，可以用乙個量表對同乙個樣本實測兩次，由之得出兩組分數的相關係數可以作為重測信度係數。
（4）內部一致性信度
3．效度
效度是另乙個衡量人才測評質量的指標。效度是指乙個測評方法能夠恰當地測量出所欲測量指標的程度。信度是效度的必要條件，但並不充分，效度要進一步解釋經驗水平的指標與理論構念的聯絡。
由此可以把效度大體上分為兩大類：一類是經驗效度，這是比較普遍的一類，它們主要表徵一些可觀測變數間的關聯程度，因此，這類效度通過分析兩個或兩個以上變數間的關係，可以用一些觀測變數**另外一些觀測變數；另一類效度是理論效度，它主要表徵觀測變數與理論構念間的關係，這些理論構念往往是潛在變數，不可直接觀測。常用的效度有內容效度、效標關聯效度、構念效度等3種。
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