任何企業要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對企業核心資源——人力資源選聘工作，更是需要充分利用科學的方法與科學的工具來降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業的人才從而提高企業整體績效。
人才測評作為有效的管理工具，已經在大多數跨國企業中廣泛應用。
一、評價作用
人才測評是通過多種科學方法對人才的知識、能力、技能、個性特徵、職業興趣、動機等素質因素進行測評與評價的過程。通過科學的測評對人才的素質進行系統地評價，來了解人才具備的素質特點或人才與崗位的匹配程度，即常模評價與標準評價。常模評價是針對乙個特定群體而言，被試者的某項素質在該群體中所處的水平。
如：我們要了解小張同學在該校所有人力資源管理專業的學生中對人才測評知識掌握的水平如何，就要現對該校所有人力資源管理專業的學生進行人才測評知識考試，然後再將其成績與所有學生的平均成績進行對比，來判斷其水平。標準評價就是根據事先確定的崗位或職業素質標準，對被試者進行針對性的測評，從而發現被試者與標準之間的差距，進而確定被試者的勝任水平。
如：某公司招聘銷售經理，我們先進行工作分析或勝任特徵分析，確定該公司銷售經理的素質標準，然後對被試者的進行測評，通過崗位的素質標準與被試者的實際素質特點進行對比分析，來判斷被試者是否勝任銷售經理的崗位因此，人才測評技術具有對被試者進行評價的作用。
二、**作用
人才測評技術在兩個方面具有**功能。人才測評可以通過對被試者的個性特徵以及職業興趣，測評的結果能夠有效地**被試者對於某種特定型別的職業的適應程度，即能夠**被試者適合做哪些型別的工作。比如：
一般情況下外向型性格的被試者、人際理解程度較高的被試者適合從事市場營銷類的崗位。人才測評技術在選拔過程中的應用能夠對被試者未來的績效水平進行有效**。我們通過系統的工作分析或勝任特徵的分析，可以發現針對某一特定崗位的任職者應該具備哪些素質要求，這一過程是建立該崗位素質標準的過程。
然後再用針對性的測評技術對被試者進行測評，來發現被試者實際具備的素質以及素質潛力，從而準確的判斷被試者對該崗位的勝任程度，這一過程是**被試者在崗位未來績效水平的過程。
三、診斷作用
人才測評技術在針對組織內部員工的測評過程中具有診斷功能。系統地工作分析和勝任特徵分析能夠發現，針對某一特定崗位具有哪些素質特點的員工能夠取得優異的績效成果。工作分析和勝任特徵分析的過程是建立素質標準的過程。
而實際情況是很多企業缺乏系統的開展工作分析、勝任特徵分析的能力，在人力資源配置的過程中缺乏系統地測評方法，在企業運營過程中難以針對員工的需求、動機制定各方面的激勵制度，這就造成員工的績效水平參差不齊。如何發現導致員工績效水平不佳的原因?這就需要借助人才測評技術對崗位任職者進行測評與評估，來發現員工現有的素質水平與崗位所要求的素質標準存在的差異，進一步診斷出員工績效水平不盡人意的原因。
人才測評技術在績效管理中的應用就是發揮其診斷功能的過程。
四、培訓作用
人才測評技術在人力資源培訓與開發過程中有兩個顯著的作用：培訓需求分析與培訓方法豐富化。前者我們將在後文重點論述，在人才測評技術中日益被企業所青睞的情境模擬技術的出現，使我們對培訓的形式又有了新的認識。
情境模擬技術通過創造乙個與被試者現在或未來的工作環境高度相似的場景，讓被試者在場景中完成一系列的任務，考官觀察被試者在完成任務過程的行為與心理表現，來對被試者的素質及其潛力進行科學評價。情境模擬技術既是科學的測評方法，在實踐過程中已經成為廣為認可的培訓方式。比如：
將培訓目標定位於提高銷售人員的談話技巧，我們可以將情境模擬技術中的「模擬面談技術」作為培訓工具。設計乙個需要銷售人員與物件展開深入交流的情境，讓銷售人員完成談話過程，考官在銷售人員談話的同時進行觀察與記錄，發現被試者在談話過程中暴露出的不足，然後進行大量的基於行為依據的反饋和反覆訓練，依此來提高銷售人員的談話技巧。
五、輔助人力資源決策
人才測評技術在人力資源管理內部晉公升、裁員等決策中能夠發揮重要的作用。在此僅以裁員決策為例。企業採取緊縮性戰略，通過裁減員工數量來降低運營成本。
裁員是否成功的關鍵不是員工順利的離開企業，而是在裁員後企業確實能夠達到減員增效的目的，或者說在裁員後企業留下的是精英員工。國內很多企業按照年齡為界限，例如某國有銀行在上市前期，宣布對45歲以上的一線員工進行裁員，經驗人士知道40-50歲是金融、銀行業者職業生涯的**期，工作經驗非常豐富。該銀行單純的從年齡結構考慮員工隊伍的結構問題是非常片面的，由於該項決策導致該行一線業務人員大量缺失，對業績產生了直接的負面影響。
裁員必須建立明確的裁員標準，必須根據企業和崗位的共同要求來建立裁員的標準，正確的裁員標準應該是以素質要求為主體的標準，即根據崗位的要求建立明確的素質標準，而不是簡單的年齡要求或者工齡要求。在裁員操作的過程中按照標準要求對員工進行系統測評，根據測評結果決定裁員的人選。這樣可以保證裁員工作的科學、客觀，將人為因素降到最低程度，使決策更加有說服力。
六、團隊配置參考
高效團隊的基礎就是團隊成員必須要進行有機的組合，而非簡單的拼湊。根據團隊管理理論，團隊成員要實現高效的工作必須實現能力、個性、經歷、知識、性別等多種因素的互補。俗話說「一山難容二虎」，加入在乙個企業、部門或乙個團隊當中沒有考慮互補的因素，正職與副職的權利動機都比較高，都希望對他人進**緒、行為上的控制和影響。
那麼這個團隊就會陷於內部權力爭鬥之中，會極大地影響團隊目標的實現。通過人才測評技術，我們能夠根據互補理論對所有對團隊目標產生直接影響的人員進行系統測評，來分析這些成員的動機、個性、能力等特點來考慮該團隊如何進行人力資源配置，才能夠高效率的工作。
人才測評系統的作用
1 有效開發社會人力資源 人力資源指能夠作為生產要素投入社會經濟活動的勞動人口，可分為形式人力資源和潛在人力資源兩部分。而人力資源的開發包括發現人才 培養人才和使用人才三個方面。人才測評在這三個方面都能夠發揮巨大的作用。從發現人才的角度來看，由於人才測評能夠科學地 客觀地評價人才的數量與質量，是發現...
人才測評的流程
正規的人才測評都會有具體的流程，很有其目的性。一般而言，都有以下目的 以選拔為目的 以培訓為目的 以考核為目的等。今天就讓我們來聽聽北森人才測評老師給我們講下 1 以培訓為目的 企業中高層管理者的培訓是企業內部人力資源開發的關鍵環節。中高層管理者的工作特點與在企業內部關鍵的作用，就決定了人力資源部門...
人才測評的主要技術
心理測驗 1.心理測驗的概念 1 心理測驗是通過觀察人的少數有代表性的行為，對人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數量化分析的一種科學手段。現在市面上 的一些心理測驗是不符合標準的。真正的心理測驗必須嚴格按照標準化的編制過程，經過大量研究 分析 並經過大量反覆施測統計檢驗才能正式使用，科學化的心理...