企業招聘與測評
人才測評與企業招聘課件（07新）
第一講：人才測評對現代企業管理的意義
討論：企業管理為什麼需要人才測評？
閱讀材料 1：人力資源對企業競爭的重要作用：
德魯克：「企業只有一項真正的資源：人。」
華生（ibm總裁）：「你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。」
因此，人力資源是企業生存的關鍵因素。
現代企業是一種競爭性生存，生訪問決於企業競爭力，體現為與競爭對手相比較的競爭優勢。一般地，企業競爭優勢構成包括：成本優勢；產品、服務差別優勢。
1．人力資源是企業獲取並保持成本優勢的控制因素。
（1）高素質員工減少教育培訓成本。
（2）高素質員工有高生產率，降低生產成本支出。
（3）高素質員工更能動腦尋求節約方法，合理化建議，減少浪費，降能耗，材耗，降成本。
（4）高素質員工能力強，自覺性高，無須監督，可大大降低管理成本。
2．人力資源是企業獲取並保持產品或服務差別優勢的決定因素。
產品或服務的差別優勢：質量更高的產品或服務；對手提供不出的創新產品、服務。
（1）對前者：高素質員工（能力、工作態度、合作精神）對高質產品、服務起決定作用。
（2）對後者：高素質員工（創造力、創新精神）更能設計創新產品和服務。
3．人力資源是制約企業管理效率的關鍵因素。
「管理出效率，人才是關鍵。」這裡的人才是管理人才。企業效率依賴於有效的管理。有效管理依仗於高素質的企業經營管理人才。（戰略、人力資源、市場營銷、財務、生產、產品研發）
4．人力資源是企業在知識經濟時代立於不敗之地的寶貴財富。（人力招聘）
（1）知識經濟時代資訊、科技、創造力成為最重要戰略資源，其載體人力資源必然成為最重要的競爭資源。
德魯克：「在知識經濟時代企業成敗關鍵依賴於知識白領。」
哈默和錢闢：「知識經濟下企業需要：『know why』人而非『know how』人
彼德·聖吉：「知識經濟時代，企業需要具有整體思維、系統思維、應變思維能力的員工、應擁有洞察力、創造力、判斷力，具備『整合式創新才能』，能創造性地解決企業面對的『動態性複雜問題』」。
（2）健康心理和健康人格也成為知識經濟時代企業的競爭性資源。
a).企業競爭成敗←—敬業精神←—樂業←—持久穩定的工作熱情（情緒穩定）
b)再造、變革←—實驗精神←—持之以恆的探索和對待失敗的堅韌意志力。
c)開放社會下企業成功←—員工對資訊的開放、接受程度←—員工兼收幷蓄，相容幷包，樂意廣納收受各種觀點的開放態度。（「海納百川，有容乃大」）
d)知識經濟強調「拋棄分工」、「重新組裝」作業流程，新的工作流程系統下更需要人際協調和合作。
因此，工作熱情、意志力、開放態度、協調溝通技能，團結合作精神等內在健康人格均對企業競爭力具有重大意義。
結論：知識經濟時代，企業的生存依賴智慧型加心理健康型人才。
閱讀材料 2：企業在招聘人才中遇到的問題、困惑與人才測評
我們經常會聽到用人部門經理或人事經理問到如下問題：
◎「應聘者是否適合我們？」
◎「人才測評需要解決什麼問題？」
◎ 「他的簡歷上的工作經歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結論，我怎樣能及時有效地知道應聘者是否適合我們部門。」
◎ 「我怎樣才能確認他說的職業經歷和表現的真實性？」
◎「我怎樣才能知道他的技術水平是否很深，他的能力是否很強，他的人品性格是否如他所說的那樣？」
◎「怎樣把具有管理潛能的優秀技術人員鑑別選拔出來？」（人力資源招聘）
◎ 「如何確定某個職員適合做什麼工作？」
◎ 「如何確定某個職員需要接受哪種培訓？」
上述問題，問的正是人才測評需要解決的問題。前四種屬於較單純的測評技術問題，相對容易回答。而後兩種問題，屬於人員安置和培訓的問題，或者說是職業生涯發展上的問題，不僅僅是乙個單純的測評技術問題，相對來說牽扯的因素要多很多。
以上問題，只是諸多人事問題中的一角，人事決策中經常遇到許多問題，都需要人才測評技術來幫助解決，比如：
◎人員能力參差不齊，業務部門抱怨，招聘標準不統一；
◎穩定性不佳，離職率高；
◎從技術到管理的角色轉化不到位：發展太快；
◎人員和任務難以達到均衡，管理團隊不和諧；
◎人際衝突：優點和缺點一樣突出的人；
◎提職困惑：提拔哪乙個對企業發展更好；
◎培訓針對性問題：管理技能培訓訓隔靴搔癢……
那麼，上述問題揭示出人才測評需要解決的幾個方面的問題，也是人力資源測評所要遵循的業務流程：
1．選擇物件
如：為了選拔具有管理潛能的優秀技術人員。
2．選擇測評指標
如，需要測評了解這些人員的心理型別。
3．選擇測評方法
面試？專業知識考試？心理測驗？情境模擬？
4．解釋測評結果
必須對某種測試結果作明確的、有意義的解釋，這需要依靠統計、常識或經驗。
5．匹配資料庫（匹配經驗）
得到某種人才測評的絕對結果，是為了作出人事決策「此人是否適合做這個職位」。但如果僅僅簡單停留在測評結果的解釋上，而沒有行業常模的積累，則使得測評結果的應用只能停留在經驗的匹配上。專業的諮詢獵頭公司或心理學等專業從業人士累積了較詳盡的各類職業人才測評結果的常模資料庫，據此可以準確地判斷乙個人的測評結果符合什麼行業的要求。
比如「凡是公共關係職位上做得比較成功的人士都具有外向型個性」。
6．應用於工作決策
由此可見，乙個人才測評的問題，必須涉及到上述所有環節的完成。而前面所列舉的6個問題問得更多的是人才測評的方法技術問題，例如智力測驗、氣質測定，品德測驗等通過問卷選擇題等量表形式來進行測評的方法。
閱讀材料 3：人才測評是企業人力資源採購的質檢保障體系
企業的測評觀念非常重要。觀念不同，對於開展人才測評的多方面基礎工作就會準備不足，進而對人才測評的效果產生影響，從而對人才測評技術本身產生懷疑等等。我們傾向持「人才測評是企業人力資源採購的質檢保障體系」 的觀念。
任何乙個企業組織，一般來說，對於購買裝置成本的控制和購買裝置的質量檢驗是相當重視的，不同級別的部門主管會有不同的審批金額許可權，對裝置效能將給企業或組織的工作效率帶來的收益做出嚴格的評估。同時會設立專門的物料質檢部門，有專門的質檢員，有較為先進的檢驗裝置儀器等等，這都是為了對企業生產的初始環節--原材料這一關把好關。
因為如果不合格的原料進入下一道工序，成為有質量問題的半成品時，在檢測審核的成本以及其返工所造成的損失就會高出初始進料時的檢測成本費用很多。
而當這一有質量問題的半成品再次被漏檢過關，形成有質量問題的產品，那時再檢測審核出有質量問題產品的成本以及其返工所造成的損失就遠遠大於初始進料時的檢測成本。
假設，這一有質量問題的產品又被蒙混過關，進入市場，被顧客發現返修，或被顧客在消費者協會或報刊投訴，那時的損失就遠遠不是數十倍數百倍於進料檢測的成本費用了，那對企業有形的損失及對企業長遠發展的影響是無法估量的。
同樣，對於錄用人員的測評也是這樣，購買的機器裝置隨著使用年限的增加，會逐年折舊降低價值。而聘用的人員基本上都是隨著工作年限的增加，要逐漸提高其工資薪水的，還要有各種福利保險等等，其給企業帶來的費用會越來越大。
乙個正式員工的成本是你在今後幾年或幾十年付給他的薪酬福利。所以進人時要由相當高階別的主管把關審核，並對其才能與企業組織的實際需求的匹配程度做出嚴格評估。如果在錄用時沒有科學的評估和測評程式及工具手段，那麼進人的可靠性就會打折扣。
一旦不慎錄用了乙個不能勝任工作的人員員，為提高其勝任工作的能力，要對其進行不斷的培訓，花在培訓的成本一般是高於測評費用的。
若此人經過培訓仍然不能勝任工作，工作考核總是較差，其本人對工作滿意度下降，就會產生流動，或被辭退或自己跳槽，這時對企業所造成的損失就非常大了。
若此人雖然能完成工作，但存在其他問題，與企業的文化格格不入，則會影響企業其他人員的風氣，使企業的產品或服務質量下降，給企業帶來很大的不利。
若此人是在與顧客打交道較多的崗位，還直接影響企業的市場形象，那時的損失就遠遠不是錄用人員時的測評費用所能累計的了。
因此，人才測評可以看作是企業在購進特殊的生產資源－－人力資源時的質量檢測過程，而且是必不可少的直接關係到企業投入產出效益的乙個生產環節，這時強調的是人才測評的篩選淘汰功能。
招人進入企業是這樣，企業選拔晉公升幹部時也是這樣，同樣要有科學系統的測評或考核程式和工具手段。
乙個員工在他現有本職崗位上做得好，不表明他在更高一級的管理崗位上就能勝任，若按他現在崗位上工作績效好壞來決定他是否公升遷，則會進入乙個誤區。
一般來說，工作績效較突出可以用加薪或獎金的方式來肯定鼓勵，但他是否能夠勝任更高一級的管理工作，還要看他的工作意願及其管理能力素質。
有一句名言說得好：「雖然你可以教會乙隻火雞爬上樹，但更簡單的是找來乙隻松鼠」。這時強調的是人才測評的擇優功能。
由此可見，人才測評既是企業生產要素的質量檢驗關，確保企業的組織戰略被合格的人員執行貫徹，同樣也是企業發展力量的傳動帶，源源不斷為企業輸送骨幹的力量。
將人才測評看做是直接關係到企業投入產出效益的乙個質量檢驗環節，這一管理觀念將帶來一系列的經營管理上的好處，如下列問題自然就會成為各級生產經營部門經理必須思考並著手解決的問題：
◎ 特定職位的人員質量要求規格是什麼？達到哪些指標才算合格？
把人才招聘看做一種採購生產資料的觀念，就要求有選擇業務承包方的觀念。大企業有自己的人力採購規格（招聘規格）制定部門（通常是負責企業文化的部門或負責制定公司所有職位分析的部門）也有自己的測評工具和機構，同時對高階人才的質量把關通常還交給協議配套企業即獵頭公司來做。小企業採購人員與採購規格的制定者常常是同乙個人兼任，中高階人才通常委託獵頭公司把關檢驗。
◎ 如果將人才招聘這一項業務外包給獵頭公司來做，那麼需要提供什麼樣的人才「採購」質量規格書？
企業員工招聘與素質測評
連雲港師範高等專科學校 人才測評 課程設計 設計題目 企業招聘與員工素質測評 姓名 張慧玲 院系 外語與經管學院 專業 班級 13級人力資源管理 任課教師馬福山 連雲港師範高等專科學校 企業背景 該公司是一家中型日用品零售企業，得益於國內經濟的高速發展,人民消費水平普遍提高,城市化程序加快以及隨之而...
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