現在招聘**和人才招聘市場生意火爆，很多公司奔波與招聘會場之間，招聘工作費時費力，最重要的是招不到人及時的補位將影響到正常的工作流程和公司的持續發展。
如何才能招到合適的人才成為很多企業特別是中小企業最頭痛的事情，我認為招聘注意以下幾個問題，不僅可以有效的招聘到合適的人才還可以一定程度上防止人才的非合理流失。
1、應該委任在公司工作2年以上且能夠長期在公司工作的員工為人力資源部負責人。工作2年的話一方面他比較了解公司的發展戰略，能夠根據公司的長遠發展，不同時期的人才供需情況去思考人才的需求。另一方面，他比較熟悉各部門的業務情況，不會出現人力資源部看上的人而下面業務部門不買帳的情況。
2、招聘前要準備比較詳細的職務要求說明書和崗位職責說明書。職務要求說明書最好能夠細化到學歷、性別、業績、工作經驗、性格氣質、個人愛好、家庭狀況等方面，這樣不僅可以一定程度上避免由於招聘人員的主管偏好而造成的不必要的損失，也可使招聘工作更公正。現在很多企業是「以崗定人」，崗位的職責是固定的員工要能做的是去適應。
崗位職責說明書詳細的向應聘人員展示了工作的詳細內容，以免應聘人員根據公司提供的職務主觀的認為該職務應該從事的業務。有些人力方面的主管，當應聘人員問及工作內容時竟反問應聘者，「你認為呢「，並把問此問題的應聘者看作是沒有能力的表現。而等到應聘人員到公司上班後才發現和自己的想法存在很大的出入，這樣就埋下了人員再次離職的隱患。
3、在面試時，不能為了留住人才，只讓應聘者看到公司比較光鮮的一面和即將從事的工作的大好前景，還應當適當的讓應聘者了解到公司的不足特別是即將從事的工作中存在的困難和重擔。這樣應聘者可以依據較全面的資訊權衡利弊做出明智的決定，不會盲目的樂觀，更不會因日後和現實相差太遠而形成無限沮喪的落差心理。顯然這樣會使一些人卻步，但總比給他提供了培訓等之後他再離職要好的多。
4、人力資源除了做出年度人員招聘計畫外，還應該定期主動和業務部門聯絡考察他們人員的需求情況，畢竟情況是不斷變化的。現實情況是業務部門出現職務空缺或需求新的人才時才告知人力資源部門，並往往希望在最短的時間內得到人才。如果人力資源部門不能夠預先得到一些資訊，到那時只能疲於招人。
可能會急於招到人而遷就一些素質一般的人才，久而久之可能造成整體員工的素質低下。
5、不能忽視道德水平的測試。在專業水平合格的基礎上還需要考察應聘者的道德水平，這被很多中小企業所忽視。乙個忠誠的員工更容易得到更多的信任，這樣他們在做事情的時候可行使的權利和可調配的資源相比之下就更多更能夠發揮個人的潛能。
同時也可以相對避免由於技術和資訊的洩漏給公司造成的不必要的損失。
6、人力資源部要有自己的招聘經費預算。「手中有糧，心中不慌」，在合適的時機參加各種招聘會，舉辦一些招聘活動等。而不會因為沒經費而貽誤了招聘時機。
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