王艷(江蘇畜牧獸醫職業技術學院江蘇泰州 225300)
【摘要】中小企業在生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用。企業要想在市場中脫穎而出，就要看清大方向，需要培養具有執行力的團隊，需要一流的人才，只有這樣，企業才能獲取自己的核心競爭力。那麼，如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。
本文通過對中小企業的分析，比較系統地提出了中小企業吸引人才的策略。
【關鍵詞】中小企業人才吸引策略
進入21世紀，經營上成功的企業一般都離不開優秀人才的凝聚和使用，要看清大方向，需要培養具有執行力的團隊，需要一流的人才，一位經濟學家曾經說過：「優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀人才，並留住他們，是乙個優秀公司的標誌。然而，中小企業在吸引人才方面卻存在很多問題。
1、中小企業在吸引人才方面存在的問題
1.1企業人力資源管理基礎工作薄弱
一方面，大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃，企業採取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了；另一方面，由於中小企業大多處於經驗管理的階段，企業裡實行更多的是人治，而不是法治，中小企業經營者更多是憑個人的喜好、情緒、經驗等進行人事決策，所以往往忽略了企業人力資源管理制度的建設，無法吸引和留住真正的人才。
1.2 缺乏完善的人才培訓體系
不少企業似乎患上了「人才投資恐懼症」，花不少錢剛培養出乙個人才，也許不久就會另攀高枝，這著實讓企業叫苦不迭。「拒絕培訓」是當下不少企業應對人才頻繁跳槽的乙個策略，但這無疑於飲鴆止渴。高學歷員工普遍關注的是個人的發展，而培訓是促進個人發展的乙個重要支援手段。
因此，培訓越來越成為企業吸引和留住人才的一項重要舉措。但是，現實中有很多企業卻沒有注意到它的重要性。
1.3缺乏科學合理的薪酬激勵機制
薪酬水平總體偏低，對外影響到企業在人才市場的競爭力。對內導致技術骨幹和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性迴圈，這是資源的巨大浪費。
1.4缺乏良好的企業文化
大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的乙個重要原因。
雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比，中小企業具有對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。所以，中小企業應揚長避短，制定有效的吸引人才的措施。
2、吸引人才的措施
2.1建立完善的培訓體系
儘管培訓是一項重要的人力資源投資，企業也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該盡可能地讓一些有吸引力的培訓專案成為一種獎勵，通過這些培訓專案的給予來激勵員工。
根據有關調查，進修已經成為許多員工很看重的乙個條件。如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓機會的企業略低，那麼，許多高素質的員工都更願意去這家有進修培訓機會的企業。這是因為大多數高素質的員工在乙個企業工作，並不僅僅是為了通過工作賺錢。
而是希望通過工作能得到發展、得到提高。為了更好地發揮培訓的激勵作用，許多企業開始設計出一整套完善的培訓體系。
當今社會日新月異，知識快速更新，乙個剛入企業的大學生，兩三年以後其大學所學的知識將有一半以上已落後應被淘汰。因此，企業中的各種培訓，對於個人和企業的長遠發展起著至關重要的作用。
2.2制定靈活的薪酬策略
考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，以便更好地調整自己的管理制度，適應企業發展的需要。根據制定薪酬策略的出發點和企業所處的發展階段，一般可將薪酬策略劃分為以下三種型別。
2.2.1激勵型
這類薪酬策略的出發點在於通過未來預期高收益來彌補企業發展的風險，對人才具有強烈的吸引力。它的特徵是固定收入不高，可變收入在薪酬構成中所佔的比例很高，個人收入不僅依賴於企業目前發展的現狀，也同企業未來發展前景密切相關。具有代表性的激勵型薪酬策略是近年來推祟的期權和期股制度。
這類薪酬策略適合於處於起步階段或創新階段的企業，很多中小企業對於加盟的創業人士都進行了配股，大型公司也紛紛推行對於中高層管理人員和核心技術人員的期權獎勵制度。
2.2.2競爭型
這類薪酬策略的出發點是與本行業或本地區企業的薪酬水平相比，制定具有行業競爭力的薪酬水平，達到吸引行業優秀人才的目的。它的特徵是固定收人水平比本行業內或本地區內其他企業顯著偏高，給人才的直觀感覺是企業的報酬高、福利好、有保障，因而可以帶來員工心理上的優越感，但這類薪酬策略一般不太強調員工收入的大幅度提公升。
2.2.3成本型
這類薪酬策略的出發點在於加強管理，壓縮開支，盡量降低成本，適合於技術含量不高、需要大量勞動力的行業，這類行業由於進入容易，技術含量低，因此競爭集中在成本的降低上，多數服務型、加工型企業就採取這類薪酬策略。但是不應僅僅強調降低薪資，而是應重點強調管理，通過科學高效的管理制度來獲得成本的降低，這才可能保持一定程度的競爭優勢。
2.3塑造有感染力的企業文化
我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對於企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。乙個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響乙個企業對員工的根本看法，並影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關係、企業控制職能的應用方式。
而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。乙個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和慾望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的乙個有效的手段。 一項調查表明，現代高素質人才的價值觀主要表現為對高報酬和工作成功的雙重追求上，這種追求的具體表現就是對於乙個企業的整體印象和前景的**。
企業價值觀正如神經系統，貫穿企業運作機制，從本質上反映了企業的特點和個性，為企業的發展提供方向，也反映了人才對個人發展和工作成功的心理訴求，使企業員工上下一條心，以企業內部經營理念的「不變」來應對企業外部經營環境的「萬變」。
另外，面對知識經濟的到來，企業之間圍繞人才展開的爭奪日趨「白熱化」，任何乙個企業要在激烈的市場競爭中立於不敗之地，首先必須確立起自己的人才優勢。因此，能否留住企業費了「九牛二虎之力」才吸引過來的優秀人才，對企業來說意義非常重大。雖然中小企業沒有大企業那樣的實力，但是在為員工營造具有親切感的工作環境、構築適合員工的工作崗位、通過各種手段使員工時刻感到有成就感等方面還是大有作為的。
3、企業留住人才的措施
3.1營造寬鬆舒適的工作環境
工作環境對人才的工作情緒、工作效率、創造力有著很大的影響，一般條件越優越，員工的工作效率越高。工作環境包括「硬體」和「軟體」兩個方面的內容 。「硬體」包括辦公設施等,良好的辦公環境一方面能提高工作效率,另一方面能確保員工們的健康平衡,應倡導「以人為本」的辦公設計理念。
「軟體環境」主要指組織基本的道德觀及價值觀、表現這些價值觀並使之付諸行動的政策。「物以類聚,人以群分」,這種由企業文化產生的親和力像磁石一樣吸引著人才,使認同共同價值觀念的人凝聚在一起,產生巨大的戰鬥力。建設乙個尊重個人、尊重知識、尊重技術、注重溝通的企業文化氛圍、形成乙個有利於人才發揮聰明才智的工作環境,已經成為中小企業留住優秀人才的關鍵。
3.2構築動態開放的員工崗位匹配體系
由於遺傳和社會文化等方面的原因，每個人都會有自己獨特的個性、興趣、愛好以及不同的心理素質、社交型別、能力特長等。只有當員工的工作崗位與他的心理素質、社交型別、能力特長等相匹配時，才能發揮他的最佳作用，也才合乎「人性」。所以，作為企業組織對員工「知人善任」顯得非常重要；對員工來說，對自己的心理素質、社交型別通過測試能有所認識，也有利於制定出更切實際的人生目標和個人發展計畫。
3.3轉變傳統的人才價值結構關係
目前，不少企業在人事管理模式上仍沿用著以「官本位」為人才價值座標的傳統人事管理體系，整個人才價值構架以自上而下的逐級「控制」為鏈結方式，呈現金字塔狀。在這種人才價值體系下，員工往往有一種被控制、被管制、被迫使的感覺，於是，工作和勞動就會變得被動而缺乏主動性，企業整體人力資源的開發自然也難於達到高水平。面對日益激烈的國際國內市場競爭，我們應盡快革除陋習、轉變觀念，在人才價值體系上採取以「服務」為鏈結方式的倒金字塔式人才價值結構，形成「一線員工為顧客服務，中層主管為員工服務，高階主管為中層主管服務」的現代新型人才價值關係。
企業各級主管應適時轉變角色，由過去對下級的控制、指揮轉為支援、協調和服務，充分發揮各級員工的主動性和能動性，讓他們能在寬鬆自主的狀態下創造性地做好各項工作。
4、總結
世界在變，時代在變，經濟在變，不變的只有「人才致勝」的競爭法則。因此，中小企業在這個變化過程中，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人才策略，吸引並留住人才，並在實際中不斷改進、完善。
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致謝本**的順利完成離不開各位老師和同學的幫助，尤其是陳老師的精心指導，她為我指點迷津，幫我開拓思路、精心點撥、熱忱鼓勵。陳老師一絲不苟的作風，嚴謹求實的態度，不僅教我修改**的方法，更重要的是教我以後如何做人，在此，我向她表示真誠的謝意。同時，也要感謝各位答辯老師，謝謝你們給我這次答辯的機會，還要感謝曾經教過我的所有老師，謝謝你們向我傳道解惑，最後，我要感謝我的同學與朋友，謝謝你們的支援與幫助！
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