在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業可以憑藉其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業無論在品牌、管理規範化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。
為了獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴於企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。那麼，中小企業在吸引和留住人才方面存在那些不足之處呢？
（一）劣勢
1、規模小。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。
而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業。
2、行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和複雜性。
中小企業往往活動範圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利於企業引進新的人才。有的企業位於中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每乙個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。
也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有乙個系統的、完善的管理制度體系，也沒有乙個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利於中小企業有針對性、有計畫地引進人才。
4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的乙個重要原因。
（二）優勢
雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。所以，中小企業應揚長避短，建立乙個有效的吸引人才的機制。
二我國中小企業在用人和引人方面存在的問題分析
（一） 企業人力資源管理基礎工作薄弱
大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企業採取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了。
（二） 缺乏有效率的招聘體系
有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經理在出現職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯絡，他們往往希望在最短的時間內得到人力。於是人資部的招聘人員開始採用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數月。
這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲於奔命。招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。
（三） 中小企業用人存在的誤區
人才高消費造成資源浪費。不管什麼崗位，企業都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業人員素質高。如企業招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學歷。
這就造成了人才高消費。這種招聘，表面上企業並不需要為高學歷多付工資，應聘者迫於嚴峻的就業形勢或由於認同這個企業也願意被錄用。但實際上對個人、企業、社會都有所損失。
高學歷者（相對於崗位標準而言）工作一段時間後，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。企業將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。
（四）中小企業的勞資關係問題。
中小企業中勞資關係存在不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現在：勞資關係不規範、員工利益得不到有關法律的保護；違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經常剋扣和拖欠員工工資；勞工條件差，工作環境惡劣;工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少。
（五） 沒有建立科學合理的薪酬激勵機制.
1、對企業外部：薪酬水平偏低，影響到企業在人才市場的競爭裡。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發展所需的各類優秀人才。
2、對企業內部：薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨幹和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性迴圈，這是資源的巨大浪費。
三吸引人才機制的建立
中小企業應揚長避短，建立乙個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：
（一） 樹立正確的人才觀念
（1）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
由於歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：乙個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它並不發生於大多數企業中。
多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中乙個重要的方面。
建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：
1．人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。
應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。
2．人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居於企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高階的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
（2）從「人才完美」到「人才不完美」
由於各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄託於個別的「完人」或「能人」身上，形成了一種對人才的依賴心理。
對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄託於個別的「完人」 或「能人」身上。
同時，它還有助於企業形成系統管理的觀念。
（3） 轉變片面的「人才的需求」觀，從人才「需要事業」到人才「要事業，也要生活」。
很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計畫經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計畫安排中，追求是沒有用處的。
然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下，「要事業，也要生活」成為人才的普遍需要。由於社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何採用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。
正確的認識人才的需要，有助於中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。
（4）轉變使用人才的觀念。
雖然一直以來，社會廣泛地批評「任人唯親」」，但仍有不少企業 「唯親近者是用」、「唯家族成員是用」，使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另乙個誤區－－「親者不任」；現在有的中小企業竭力迴避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的「任人唯賢」是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。
由內部選拔出來的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關係，可能更有助於企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利於企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
（二） 建立有效的招聘體系
進行有效招聘體系的建立並不完全出於招聘工作本身的任務要求，而是要以組織經營發展的戰略為中心、圍繞組織的中短期經營目標、結合整個社會經濟發展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學有效、反應迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩定發展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。
（1）進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。
在現在組織的發展中，新的工作不斷的產生，新的生產技術不斷的出現，組織的內外部環境也在不斷的變化，及時的工作分析至關重要。對於招聘工作而言，招聘者對工作分析過程的參與，可以幫助他們了解勝任某項工作所必須的資格條件掌握適時的崗位變化，並及時的**組織中潛在的人員過剩或人力不足。明確、詳細的職位要求描述和工作說明書在人力資源的實務中是重要的依據，同時可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對應聘人員高低條件的把握時出現隨意性，通過明確、詳細的職位要求描述和工作說明書為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。
在招聘過程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以職位要求描述為基準。這是因為高於崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利於薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足最終厭倦而離開，這樣的結果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說：
只有找對人才能做好事。乙份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書就是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。
（2）開發合理的組織人力需求變化**流程
一般來說，人力需求變化的**是和組織的發展戰略、組織所處的內外部環境相對應的，對人力需求的**主要是指在數量、質量和結構等方面的**。有了合理的人力需求變化**流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助組織降低在經營發展過程中可能遇到的人力風險，從而提高組織的相關利益。
中小企業如何吸引人才
王艷 江蘇畜牧獸醫職業技術學院江蘇泰州 225300 摘要 中小企業在生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用。企業要想在市場中脫穎而出，就要看清大方向，需要培養具有執行力的團隊，需要一流的人才，只有這樣，企業才能獲取自己的核心競爭力。那麼，如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。本文通過對...
中小企業人才吸引及管理方面的三點心得
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