有專家預言，未來中國經濟的競爭力將取決於中小企業的發展狀況。中小企業在國民經濟中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是中小企業卻面臨激烈的市場競爭，且在資金、技術、人才方面存在明顯的不足，為了提公升競爭力，許多中小企業試圖通過加強績效管理，來提公升整體績效水平，使其人、財、物及資訊等資源能發揮最大作用。在推行績效管理的過程中，卻發現並未收到預期的效果，有的甚至被一些問題弄得焦頭爛額。
中小企業的績效管理到底存在哪些問題，如何解決這些問題筆者提出了自己的一些建議。
1.績效管理與發展戰略相脫節
企業的一切行為和活動，都應以戰略目標為出發點和歸宿，績效管理系統也如此。但許多中小企業的績效管理系統卻與戰略相分離，不符合戰略發展的要求，在管理和控制中未充分體現企業的長期利益，即便體系中的某些指標能指導區域性的提高和改進，卻無法在整體上有戰略性的改進，促進戰略目標實現。
2.績效反饋面談的缺位性
目前，我國中小企業對員工的各種形式的考評結果，很少及時反饋給員工，員工們在經歷了種種考核後，在或短，或長的時間裡，對自己工作表現、工作業績得不到及時反饋。久而久之，員工對企業失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對工作不積極、不主動，優秀員工「跳槽」另謀高就也在所難免。
3.績效管理與考評資訊**的單一性
由於企業規模小，加上家族式管理模式，許多中小企業的績效管理與考評受到「人情」、「關係」、「親戚」等種種因素的干擾。績效考評往往是單一的上級對下屬進行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或衝突、個人的偏見或喜好等方面的因素在很大程式上影響績效考評結果。同時，考評者常常由於相關資訊的缺失而難以給出令人信服的考評意見，甚至會引發上下級關係的緊張和矛盾。
4.不能充分利用績效考評結果
在許多中小企業，實施績效考評的主要目的均基於加薪，發放年終獎金等人事決策的需要。績效考評的主要目標是追求企業短期業績的提公升，而忽略了員工的發展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業發展、用人決策、薪酬管理等多項目標相關聯，致使企業人力資源的競爭優勢大大下降。
5.績效考評體系的非科學性
許多中小企業熱衷於追捧國際上最新的績效管理理念和方法，而不考慮對企業的適用性，結果導致「水土不服」。有的在考評內容、指標設定以及權重設定等方面表現出無相關性，只是根據一些現成的經驗或模組生搬硬套，沒有根據企業的行業特性、戰略規劃、發展階段、組織特性、業務流程、考評物件因素等進行深入的分析和提煉。有的考評週期不合理，等到年終才進行一次考評，考評時憑印象(續致信網上一頁內容)、憑記憶。
6.績效管理認識上的偏差
在一些中小企業中，從高層領導到普通員工均還存在一些對績效管理的模糊認識。例如，有的管理者認為績效管理只是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關，採取迴避應付的態度。各部門管理者作為績效管理實施的主體，或不參與績效管理的過程；或對考評制執行不力；或因評估者缺乏執行技巧的訓練，使績效考核結果缺乏信度和效度。
有的員工認為，績效管理是給自己找不足，扣工資獎金，對自己往往採取保護的態度，不能積極地面對。
中小企業績效管理存在問題的產生原因
1.由中小企業本身的特點導致
與大企業相比，中小企業的特點之一是實力較弱，競爭力不強。這些導致企業在推行績效管理時，不可能象大企業那樣，可以請專業的諮詢公司設計方案，也不可能投入過多的時間和精力去研究制定方案。中小企業在某種程度上更加關注那些在短期內能為企業帶來有效價值的東西，經常把一些比較先進的考評手段實行「拿來主義」，但沒有注意到它的針對性如何。
特點之二是人員較少，組織結構簡單，人力資源組織機構設定不完善，只能讓少量管理人員去執行績效管理，導致效率低下，不能充分發揮績效管理各個環節的功能。特點之三是規模較小，產權結構獨特和缺乏系統化的管理，導致在績效管理中存在簡單化、非程式化和專斷化現象，如何利用考評結果制定「員工個人發展計畫」、「培訓計畫」、「薪酬計畫」等深層次的問題也難獲得關注，導致績效管理的效果不好。
2.績效管理缺乏系統性
從巨集觀上講，中小企業不太重視以未來願景的構建來引導企業發展，使績效考核失去了最根本的基礎。績效評價的重要目的在於引導員工尤其是經理層的思維和行動方向，這就需要企業願景或發展戰略的指導。同時還要進行swot分析，即優勢、劣勢、機會和威脅四個方面的分析，以便更現實地考慮其戰略。
從中觀上講，中小企業往往沒有明確「關鍵業務領域」（kpa），使績效管理失去提高關鍵業務領域的效率和效果的功能。從微觀上而言，中小企業關鍵績效考評指標體系設計不合理，要麼指標不合理，體系龐大，面面俱到，不能根據企業發展的不同階段，確定適當數量的、可執行的考評指標；要麼指標權重和標準設計不合理，不能體現企業的引導意圖；要麼考評週期不合理，過長或過短；績效管理系統內部各環節之間存在相互脫節現象。
3.績效管理缺乏執行環境
績效管理系統作為乙個系統，它並不是乙個封閉的系統，而是乙個動態開放系統，有著自己特定環境，這些環境因素包括企業文化、企業全面預算以及人力資源管理其他職能等。績效管理只有與企業特定的環境相吻合時才能得以生存和發揮它的優勢。中小企業在實施績效管理過程中，缺乏對執行環境的很好研究，也不能根據環境的變化，對績效管理系統進行調整，使企業的績效管理脫離企業的實際情況而導致無法實施。
中小企業績效管理解決之道
1.必要的時間和資金等資源支援
績效管理作為人力資源管理的關鍵環節，是現代一切管理模式的基礎，好的績效管理，能提高企業的績效水平，實現其戰略目標。因此，雖然中小企業資源有限，但是必須有必要的時間和資金的投入。
必要的資金投入。中小企業在實行績效管理時，必然會涉及到績效管理培訓、考評**的設計開發等，這些均是需要有投入的，但這些投入應該是符合企業的根本利益的。
高層領導的參與。高層領導應親自參與到績效管理過程中來，多花一些時間思考績效管理過程中的問題。因為只有「一把手」親自參與，才有可能把公司的戰略目標逐級分解下去，同時將績效管理的理念和方法滲透到企業的各個角落，推動各部門經理和員工參與到績效管理中來。
直線管理者的參與。績效管理不只是人力資源部門的責任，真正的責任主體應該是直接管理者—各部門經理、班組長、主管，他們在績效管理者應花費更多的精力和時間，與下屬討論績效目標、標準，經常進行檢查，掌握下屬的工作業績，對下屬進行反饋和輔導，評定下屬的績效結果，給予獎勵和懲罰。
2.制定科學的績效考評體系
績效考評不等同於績效管理，但卻是績效管理中的關鍵環節，有效的考評體系設計是績效管理成功的保證。中小企業應注意在以下方面設計考評體系：
選擇合適的考評方法。目前可供選擇的考評方法共計有幾十種，傳統的考評方法主要有比較法、關鍵事件法、圖表等級評定法、行為錨定等級評價法、目標管理法等。現在比較流行的考評方法有經濟增加值法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法等。
不論何種考評方法均有其優點，也有其缺點，沒有絕對完全有效的方法。中小企業可採取眾家之長以為用的方法，綜合選擇幾點考評方法，彌補單一考評方法存在的缺陷。但也應考慮成本問題，包括時間成本和經濟成本，應在有效性和成本之間尋找適合企業的平衡點。
中小企業績效考核中存在的問題
績效考核的目的是為了提高員工的能力和工作積極性，提高公司的績效管理水平。乙個成功的企業肯定少不了以績效為導向的企業文化和有效考核的管理體系。大部分中小企業的績效管理體系建設還處於初級階段，在績效管理過程中還存在很多問題。1.績效管理內涵理解不到位 很多企業管理者認為績效管理既費時又費力，於是在公司管...
中小企業績效考核存在的問題與對策研究
現在的市場經濟是乙個開放的市場經濟，中小企業在市場中的地位日益顯著，已經成為了中國經濟發展的一股重要力量。競爭使得企業對管理要求越來越高，人力資源管理的地位也日益凸顯，績效管理在人力資源管理中處於核心地位，績效考核結果在人員配置 培訓開發 薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科學的績效管理不僅能促進組...
我國中小企業績效管理問題研究
一 中小企業概述 一 我國中小企業的界定 中小企業是企業規模形態的概念，一方面它具有決定自身本質的質的規定性，另一方面也有量的界限。前者屬於內涵的範疇，後者則是外延的表象。因此對於中小企業，一般從這兩方面來界定。所謂中小企業的內涵，就是最能反映中小企業本質特徵的理論表述，也就是人們通常所說的定性。中...