目錄摘要 3
1． 績效管理的概念及作用 4
1．1績效管理的概念 4
1．2績效管理的作用 4
2．中小企業績效管理的現狀 5
2．1對績效管理存在理解誤區 5
2．2缺乏績效管理體系構建的整體思路 6
2．3考核物件侷限於個人 6
2．4考核內容與企業戰略脫節 6
3．中小企業績效管理中存在問題的原因分析 7
3．1對績效管理認識不足 7
3．2溝通不暢、反饋不及時 7
3．3績效管理與戰略目標脫節 7
3. 4績效考核指標設定不科學 7
3. 5實施主體錯位 8
4．中小企業建立績效管理體系的對策 8
4．1加強對各級人員的培訓，正確認識績效管理 8
4．2建立有效的績效管理溝通機制 9
4．3解決績效目標和戰略的脫節問題 9
4．4科學設定績效考核指標 11
4．5確保績效管理的有效實施 11
結束語 13
參考文獻 14
後記 15
摘要當今的企業要想在激烈的競爭環境裡生存和發展, 就必須依靠出眾的業績。作為人力資源管理的一項重要職能， 績效管理在我國企業經營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。績效管理既是人力資源的乙個核心問題，又是人力資源管理的乙個難點問題。
同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。因此，正確分析和績效管理中存在的問題， 積極**和尋求有效的績效管理途徑， 對於學習人力資源管理專業的我們具有重要意義。
關鍵字：績效管理；問題分析；對策
1． 中小企業績效管理的概念及作用
1．1績效管理的概念
績效，指員工經過考評的式作行為、表現及結果。對組織而績效是任務的數量、質量及效率等方面的完成情況。績效管理，是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，在主管人員與員工雙方持續溝通的基礎上，將績效成績用於企業日常管理活動中、以激勵員工的一種正式管理活動，是人力資源管理的核心部分。
1．2績效管理的作用
無論企業處於何種發展階段，績效管理對於提公升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對於處於成熟期企業而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提公升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。
很多企業投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發放提供基礎依據，激勵業績優秀的員工、督促業績低下的員工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點並沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發放提供依據這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提公升、而且還能促進管理流程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。
1、績效管理促進組織和個人績效的提公升
績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支援，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提公升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。
在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計畫和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標並達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提公升績效，經過這樣績效管理迴圈，組織和個人的績效就會得到全面提公升。
另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提公升。
2、績效管理促進管理流程和業務流程優化
企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者乙個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織執行效率逐漸提高，在提公升了組織執行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。
3、績效管理保證組織戰略目標的實現
企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計畫及投資計畫，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。
2．中小企業績效管理的現狀
績效管理包括績效計畫、績效考核、績效分析、績效溝通與改進的系統管理活動，它不僅強調達成績效的結果，更強調通過計畫、分析、評價、反饋等環節實現結果的過程。績效管理所涉及的不僅是員工個人績效的問題，還包括組織績效的計畫、考核、分析與改進等。
2．1對績效管理存在理解誤區
目前，有不少員工認為「考核的作用在於提供獎金分配的依據」，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認識直接導致「績效考核成了薪酬制度的補充」 ，企業為了「薪酬」而不是「績效」進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。事實上，績效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統或決策支援系統，它本身具有其他管理系統不可替代的作用。
它是一種引導員工行為，改進員工績效的管理手段。績效管理的核心目標就是通過了解和檢驗員工績效及組織績效，及時進行結果反饋，最終實現員工績效和企業整體績效的共同提公升。
此外，有些企業長期以來執行「扣獎」制度，只要不違反各項紀律或規定，員工就可按其所在崗位拿到相應獎金。長此以往，員工就有了「考核是對員工錯誤行為的懲罰」的認識，這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現績效貢獻的多少。績效考核就是要打破這種隱性的「平均主義」，績效優者多得，績效劣者少得甚至不得。
2．2缺乏績效管理體系構建的整體思路
一方面，由於體系本身監督機制的缺失，缺乏專業素養的考核者難免會將非績效因素摻雜在考核之中，損害考核的權威與公正，影響員工滿意度。 另一方面，考核結果關係到每位員工的切身利益，員工必然對考核結果形成的各個環節都格外關注，但監督機制的缺失，使考核操作過程無法公開化、透明化，員工難免會捕風捉影，產生無端猜疑，使得考核者在承擔繁重工作的同時還承擔了巨大的精神壓力。
2．3考核物件侷限於個人
企業整體績效的提公升依賴於各部門的密切配合。但由於部門間差別較大、可比性差，在構建績效考核體系時，往往將考評的重點侷限於個人，將針對部門或作業小組的考評活動忽視。長此以往，勢必使員工養成「個人英雄主義」思想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰鬥力，特別是當個人績效與部門績效產生衝突時，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。
這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現代管理所提倡的團隊協調發展與配合的趨勢不符。
2．4考核內容與企業戰略脫節
企業傳統的績效考核大多是從「德、能、勤、績」四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分並綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時，由於個別績效指標難以區分績效優劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素， 從而影響績效考核的公信力。
在以戰略為導向的管理時代，績效管理已成為戰略管理的重要組成部分，是對戰略實施過程進行測評與監控的最重要因素。為此，績效考核指標的設計必須以戰略為導向，充分體現企業的戰略發展目標。
3．中小企業績效管理中存在問題的原因分析
3．1對績效管理認識不足
公司許多管理人員認為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理。事實上，那只是績效考評，績效考評是績效管理過程中的乙個環節，績效考評絕不等於績效管理。完整的績效管理是包括績效計畫、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。
績效管理是通過對企業戰略的建立，目標分解，業績評價，並將績效成績用於企業日常管理活動之中，以激勵員工業績持續改進並最終實現組織戰略目標的一種管理活動。
3．2溝通不暢、反饋不及時
要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業的績效管理的目標、作用、成果。公司中大多數部門領導不重視與員工進行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，缺乏管理技巧，公司要加強對各級管理人員進行管理技能方面的培訓與開發。
中小企業績效管理存在的問題及對策
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