我國許多中小企業均採用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯絡，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。
我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題主要表現在以下幾個方面。
一、薪酬管理與企業發展戰略不匹配
現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要，關係到企業是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體戰略目標。
薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，目前我國大多數中小企業就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理於企業戰略進行匹配。
二、薪酬制度不科學、不規範，缺乏彈性薪酬制度
很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，導致這些中小企業在工資體系管理方面問題明顯。
薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的專案較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發揮應有的激勵作用。
三、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用
員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業薪酬制度的激勵功能。
而我國許多中小企業均採用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯絡，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。
薪酬管理的乙個重要原則是「薪酬就是溝通」，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，公開相關的薪資資訊，才能使薪酬制度變得更加科學有效。
四、福利體系尚不完善
員工福利是薪酬體系中的乙個重要組成部分，是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。
企業要與員工建立長期的合作關係，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業對人才的重視、對員工的關心。
但我國許多中小企業對員工的福利投入較少。其中一些中小企業連社會保險中的「三險一金」部分也未能全面覆蓋。
另有一些中小企業雖然為員工提供了「三險一金」，但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執行力度也不大，沒有建立起完善的福利體系。
五、忽視某些重要的非經濟性報酬
非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。目前，相當一部分中小企業將經濟性薪酬當做是對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。
中小企業薪酬管理中的主要問題
我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題主要表現在以下幾個方面。1 薪酬管理與企業發展戰略不匹配 現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要，關係到企業是否...
中小企業薪酬管理制度
薪酬管理制度 第一章總則 第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。第二條本規定的執行本著公平 公正 公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化 規範化，通過有效的晉公升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。第三條本規定適用於所有崗位之員工試用期 崗位工...
中小企業薪酬管理制度
薪酬管理制度 目錄第一章總則 第二章權責 第三章薪資結構及相關規定 第四章試用期工資 第五章轉正定級 第六章有薪假的相關規定 第七章薪資核算流程 第八章員工福利 第九章附則 第一章總則 第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。第二條本規定的執行本著公平 公正 公開的原則，將所...