作者：孫維維廖向楠
**：《人力資源管理》2023年第05期
摘要:以市場為導向的經濟體制改革推動了我國中小企業的迅速發展，使其成為發展和穩定我國經濟建設的重要力量。企業管理水平的高低在很大程度上影響著中小企業發展的快慢，通過對t公司的一手調研資料即薪酬管理現狀進行分析，指出中小企業發展過程**現的問題，並提出了一些優化對策。
關鍵詞:中小企業；薪酬管理；對策
一、引言
t公司是一家從事軟體開發與系統整合的高新技術民營企業。其在行業內率先通過質量管理體系認證，並獲得國家相關部門頒發的各項資質認可證書，成立了多個分公司。公司文化為敬業、務實、誠信、卓越。
十餘年的市場耕耘，公司雖在很多方面都取得了長足的發展，並得到了社會和業界的認可，但其在薪酬管理方面仍存在一些問題，如薪酬管理隨意性強；薪酬體系設計不合理，忽視內在報酬，缺乏激勵性；薪酬缺乏正常的晉公升機制等，這些都阻礙了t公司的長遠發展。建立科學合理的薪酬管理體系已成為t公司甚至是大多數中小企業亟待解決的問題。
二、中小企業薪酬管理現狀分析
中小企業不僅為我國經濟的健康穩定發展做出了重要貢獻，而且提供了大量的就業機會，緩解了就業壓力，為社會的穩定也提供了幫助。由於中小企業本身機制不健全，缺乏科學的薪酬管理理念，使得其在薪酬管理方面還存在諸多問題，這些都造成了企業「招人難、留人更難」等現象的產生，嚴重阻礙了我國中小企業的健康發展。下面就以t公司為例來分析，將中小企業薪酬管理的問題及其產生的原因總結為以下幾個方面：
1、薪酬制度不完善，執行力差。當代中小型企業前期大都追求高速發展，著眼於市場占有率和利潤率的提高，投入公司治理的精力相對較少，因此企業的相關制度建設比較匱乏。薪酬管理雖是人力資源管理中乙個很重要的模組，但由於制度的不完善，並沒有發揮其應有的作用。
有的企業雖有明文規定的薪酬制度，但員工薪酬的高低、是否需要加薪等還是總經理乙個人說了算，所謂的薪酬制度只是一張白紙，實際執行效果很差。對t公司具體資料進行分析得到以下結果，見表1和表2。
中小企業管理現狀及對策
施。2 戰略定位不當 嚴格講，國內大部分中小企業還談不上有真正的企業的戰略定位 考察這部分中小企業成立 執行的現狀，很多出於對源於短期的市場需求，它們所制定的一些規劃，沒有從發展的趨勢考察，即便有些企業開始著手發展戰略定位的研究。但在指導思想 內容和實施上都帶有很深的計畫經濟的烙印。以此定位的發展戰...
中小企業崗位分析的現狀及基本對策
3 既使有的中小企業設立了人力資源部，由於人員的專業化程度不夠，這些企業的人力資源管理人員想進行崗位分析，因為人力資源部沒有上公升到公司的戰略層面，通常也是心有餘而力不足，也不能夠得到老闆和各業務部門的重視和尊敬。2.企業分工不明確，流程不清晰，崗位工作內容變動頻繁。1 中小企業因為節約人力成本，往...
中小企業薪酬管理問題
我國許多中小企業均採用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯絡，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題主要表現在以下幾個方面。一 薪酬管理與企業發展戰略不匹配 現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業為了適應...