我國中小企業發展前景極為廣闊，但大多數企業還處在經驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段。本文著重**了其人力資源管理中績效考核方面存在的問題，指出績效考核的功能和作用發揮不出來，導致中小企業效益普遍較差，分析了中小企業與績效考核的關係及相關問題所在，提出了中小企業發展的對策建議。
績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。績效考核，就是收集、分析、評價和傳遞有關某乙個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的資訊情況的過程。績效評價在西方被認為是企業創新價值的有效的管理手段之一，而在我國尚未引起企業管理者的足夠重視.
我國企業在人力資源管理模式過程中仍面臨著許多問題，尤其在人力資源管理中的績效考核方面還有許多需要改進的地方。
1.中小企業在我國經濟社會發展中的作用日益重要
1.1 中小企業已成為重要的經濟增長點，是推動我國國民經濟發展的＿支重要力量。最統計數字表明，全國工商註冊登記的中小企業佔全部註冊企業的99%，中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅三項分別佔總量的60%、57%和40%；在90年代以來的經濟快速增長中，工業新增產值的76.
7%來自中小企業；流通領域中小企業佔全國零售網點的90%以上；近年來的出口總額中有60%以上是中小企業提供的。
1.2 中小企業是緩解就業壓力的重要渠道。近年來，隨著經濟結構調整和國有企業改組力度加大，中小企業尤其是非公有制中小企業吸納就業再就業的「蓄水池」作用更加明顯；在吸納安置國有企業下崗分流人員及農村剩餘勞動力轉移方面都有重要作用。
1.3 中小企業在產品、服務創新和技術創新，滿足社會多樣化的需求等方面作用明顯。現代科技的發展有利於中小高新技術企業的發展壯大。不僅如此，在傳統經濟領域，中小企業也大有可為。
相對於大企業而言，中小企業機制較為靈活，適應新體制較快。中小企業是深化改革的重要推動力量，其人力資源績效考核日益重要。績效評價是管理者根據預先確定的工作標準來評價員工工作做得怎樣，並將評價結果轉達給員工的過程。
但是績效評價不僅僅是對員工工作結果的認定、比較、評價，更是對員工行為過程的控制。這樣的績效評價在企業管理中有著十分重要的作用。
2.績效考核在組織中的重要作用
績效考核是人員任用的依據，是決定人員調配和職務公升降的依據，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。
管理學家研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
產品創新、技術創新、制度創新、名牌戰略是中小企業取得成功的「四**寶」，在市場條件經濟下中小企業要想在競爭中立於不敗之地，必須加強四方面的創新，而要創新就必須加強內部管理，充分調動員工的積極性。員工配置、績效考評、人才培養和激勵政策是保證人力資源有效性必不可少的四個關鍵環節；這四個關鍵環節中，績效考核最為重要，因為它是其他三個環節賴以存在的基礎，所以充分發揮績效考評的功能和作用就顯得尤為重要了，許多成功企業的經驗充分證明了這﹁點。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業在管理員工方面的乙個最核心的職能。
在企業的管理實踐中，績效考核作為評價每乙個員工工作及其對組織貢獻的大小的一種管理手段，每乙個組織都在事實上進行著績效考核。不管他們是否有意識地提高了自身的績效考核水平，他們都在設法比較合理地衡量各個員工的績效；對每乙個員工的績效進行合理的評價，據此作為激勵、晉公升的依據等。
雖然績效考評不管從體系內容到具體的實施上都已經有很多的成功案例和經驗。遺憾的是大多數中小企業還是認為績效考評好像汽車座位上的安全帶，大家認為很有必要，但都不善於使用它，致使它的功能和積極作用發揮不出來。
3.我國中小企業在績效考核方面的問題
主要集中在三個方面：
（1）觀念上，由於中小企業自身的特點，歷史的原因和現實的原因，大多數企業還處在經驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段，經常表現出「為管理而管理」。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此績效考核成為了對員工的一種「秋後算賬」式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事。
（2）制度上，指標體系難以建立，績效考核標準不明確。在實踐中，很多中小企業的績效考核往往沒有明確的指標體系，隨意性很大。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導致不公平的待遇。
（3）操作上，資訊不對稱，考核之前員工對考核的內容和程度並不了解；考核之後員工不知道考核的結果如何。為了使考核能夠盡量客觀化， 片面地追求細化和工作量，以反映員工的真實水平；考核規則越來越細，考核週期越來越短，考核**越來越多。考核工作成了一件勞心費力的瑣事，久而久之，員工便會抱怨考核程式的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。
印象在考核過程中佔據了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。
4.促進中小企業管理公升級，實現跨越式發展
4.1 更新觀念，加強內部管理。
在我國市場經濟改革日趨深入和我國加入wto以後，中小企業不僅面臨著國內同行業的競爭；而且越來越強的感受到跨國企業的競爭壓力。要想生存和發展，關鍵問題是要認清形勢，更新觀念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技術都不是目的，這些都應服務於乙個目標，即提高企業經營效率和效能。
其次，在企業中，人是最積極、最活躍的因素，因此如何加強人力資源管理，調動員工的積極性，在當今顯得尤為重要。管理是生產力中的軟體，只有通過管理才能將勞動者、勞動資料和勞動物件這三個要素合理的組織起來，加速生產力的發展，實現自身的經濟效益和社會效益的發展。
4.2 為了更好的實施績效考核，制定乙個明確而有效的績效標準是至關重要的。制定績效標準應遵循以下原則：
（1）績效標準應該是具體的、可衡量的；
（2）績效標準是為人所知的：考核者和被考核者都應該事先清楚、無歧義的了解績效標準；
（3）績效標準是合乎公司發展目標的，每乙個層次、每乙個職級的績效標準都是依據組織目的分解的結果，而不是另搞一套；
（4）績效標準是經過同意制定的：作為評估的依據，標準應當是管理者和下屬共同制定的，並且經過了雙方同意的、考核的過程，應該是上下級之間相互交流，協調溝通的過程。即應採取雙向溝通型的評估考核「面談指導」通過考核，要使上級了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導；通過考核，要使下級知道上級對自己的評價和期望，根據要求不斷改進和提高自己。
只有這樣，績效考核才能達到較好的效果。
4.3 為了提高績效考核手段的可操作性，還應注意：
要尋求考核的精確性和可操作性之間的合理平衡點，不能顧此失彼，偏重一方。為了避免平均、趨中的現象，可以對考核成績做一種強制分布，比如，同一系統內的員工可按一定的比例分成幾個等級；再根據不同的等級，採取不同的激勵措施。要將考核結果同獎勵晉公升、教育培訓、福利待遇，結合起來。
在績效考核中還存在其他種種誤差，比如近因誤差、感情效應誤差、暗示效應誤差等。
因此要求企業主管要盡快走出績效考核的誤區，減少人為的考核偏差，建立績效考核評估系統，採用一種具有目標管理性質的業績考核，即將「目標設定」和「自我管理」結合起來組成乙個考評系統在「職能等級考核表（兼自我考評表）中，設定具體執行工作的基準，先讓本人就各業務的執行狀況作自我檢查，然後再由主管表示意見的考評方式。採用」職能開發考核「和」業績考核「雙管齊下制度；進行」多面評價「即360度績效評估，逐步走向以評估考核為基礎的能力主義管理路線。只有這樣才能使績效考核的功能和作用真正發揮出來，從而有系統地進行人力資源的開發與管理工作。
鑑於我國中小企業存在著企業規模小、管理基礎薄弱、企業獲利不穩定等現狀，在建立績效管理體系時，必須考慮以上這些具體情況。
我國中小企業績效管理問題研究
一 中小企業概述 一 我國中小企業的界定 中小企業是企業規模形態的概念，一方面它具有決定自身本質的質的規定性，另一方面也有量的界限。前者屬於內涵的範疇，後者則是外延的表象。因此對於中小企業，一般從這兩方面來界定。所謂中小企業的內涵，就是最能反映中小企業本質特徵的理論表述，也就是人們通常所說的定性。中...
我國中小企業員工績效考核的問題研究問題
二 我國中小企業員工績效考核存在的主要問題 一 缺乏完善的績效考核體系 績效考核是乙個相對完整的管理過程,包括績效計畫 績效計畫實施 績效考核 績效反饋及績效考核結果的應用在內的乙個系統的活動過程。但中小企業由於自身原因 企業規模小 管理基礎薄弱 企業獲利不穩定 管理水平普遍不高等現狀,所以很難建立...
中小企業績效考核方案
績效考核制度方案 試行 績效考核方案概況 1 考核目的 提高工作效率，為績效工資發放提供依據 完善用人機制，為人員晉公升變動提供依據 2 適用範圍 適用於本公司各部門員工的績效考核。3 考核週期 4 考核原則 綜合指標 對於員工的考評工作要綜合指標，包括員工的職業技能 工作態度 團隊合作 工作效率 ...