2010-07-09 清華領導力培訓譚小芳
以流程為基礎的企業績效管理考核是將公司戰略分解到各單位及部門的有效工具，通過目標分解並形成關鍵企業績效管理指標和監控指標，引導中層管理者、基層管理者及普通員工的行動同公司戰略方向保持一致，從而提高企業的戰略執行力
改革開放３０年，中國的中小型企業飛速發展，多數是由小單位或小作坊發展壯大起來的，在改革開發的市場大潮中有勇氣、有魄力，做出了一番事業，在多年的經營中積累了大量的經驗和競爭優勢；同時這些企業最容易出現的弊病就是管理體系的不規範與落後，尤其是相對與現代化企業制度和企業績效管理理論而言這就更為明顯了。
在諮詢和培訓中發現——與大企業相比，中小企業的特點之一是實力較弱，競爭力不強。所以在推行企業績效管理時，不可能象大企業那樣，可以請專業的諮詢公司設計方案，也不可能投入過多的時間和精力去研究制定方案。中小企業企業績效管理在某種程度上更加關注那些在短期內能為企業帶來有效價值的東西，經常把一些比較先進的考評手段實行「拿來主義」，但沒有注意到它的針對性如何。
特點之二是人員較少，組織結構簡單，人力資源組織機構設定不完善，只能讓少量管理人員去執行企業績效管理，導致效率低下，不能充分發揮企業績效管理各個環節的功能。特點之三是規模較小，產權結構獨特和缺乏系統化的管理，導致在企業績效管理中存在簡單化、非程式化和專斷化現象，如何利用考評結果制定「員工個人發展計畫」、「培訓計畫」、「薪酬計畫」等深層次的問題也難獲得關注，導致企業績效管理的效果不好。
從傳統的拍腦袋管理到現代西方管理思潮的氾濫，中國的企業家始終沒有停止探索的腳步。在中小企業遍地**的中國，將西方大型企業精細化的管理模式（如sixsigma）搬遷過來的作法並沒有帶給我們多少福音，相反卻使眾多的中小企業患上了機構僵化、效率低下等一系列後遺症。究其原因，不在於中國企業與西方企業在規模上的差異，而在於雙方企業所處的發展階段不同。
但以流程為基礎的企業績效管理考核是現代企業發展到一定階段的必然要求。
一、現在企業的發展對公司戰略規劃和戰略執行能力提出了更高的要求
以流程為基礎的企業績效管理考核是將公司戰略分解到各單位及部門的有效工具，通過目標分解並形成關鍵企業績效管理指標和監控指標，引導中層管理者、基層管理者及普通員工的行動同公司戰略方向保持一致，從而提高企業的戰略執行力。
二、現代企業的發展對薪酬管理提出了更高的要求
隨著人力資源市場競爭的日益激烈、人才的流動性的加大，合理的規劃人力資源並且作出富有激勵和挑戰性的個人企業績效管理考核，給予員工高度的認同和主人翁意識，對人力資源的工作提出了巨大的挑戰。而各級員工的企業績效管理考核是以公司戰略目標和部門目標分解為基礎建立起來的，這是乙個自上而下逐層分解的過程，可以說業務層面的企業績效管理考核是連線公司戰略和員工績效考核的橋梁。
三、急待提高的績效水平成為實施績效考核的內在動力
中國企業發展到一定階段，很多中小企業的內部管理存在流程不明晰、關鍵環節控制脫節和責權重疊的現象，造成一定程度的企業績效管理水平低下，急待提高的企業績效管理水平成為實施績效考核的內在動力，也是企業發展到一定階段的必然要求。
綜上所述，我國中小企業績效管理的開展是有其必然性的。無論企業處於何種發展階段，績效管理對於提公升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。
中小企業績效考核方案
績效考核制度方案 試行 績效考核方案概況 1 考核目的 提高工作效率，為績效工資發放提供依據 完善用人機制，為人員晉公升變動提供依據 2 適用範圍 適用於本公司各部門員工的績效考核。3 考核週期 4 考核原則 綜合指標 對於員工的考評工作要綜合指標，包括員工的職業技能 工作態度 團隊合作 工作效率 ...
中小企業績效考核方案
績效考核制度方案 試行 績效考核方案概況 1 考核目的 提高工作效率，為績效工資發放提供依據 完善用人機制，為人員晉公升變動提供依據 2 適用範圍 適用於本公司各部門員工的績效考核。3 考核週期 4 考核原則 綜合指標 對於員工的考評工作要綜合指標，包括員工的職業技能 工作態度 團隊合作 工作效率 ...
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績效考核制度方案 試行 績效考核方案概況 1 考核目的 提高工作效率，為績效工資發放提供依據 完善用人機制，為人員晉公升變動提供依據 2 適用範圍 適用於本公司各部門員工的績效考核。3 考核週期 4 考核原則 綜合指標 對於員工的考評工作要綜合指標，包括員工的職業技能 工作態度 團隊合作 工作效率 ...