(二)優勢
雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有對環境反應靈敏、發展潛力大等優點;人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。所以，中小企業應揚長避短，建立乙個有效的吸引人才的機制。
二、當前我國中小企業在用人和引人方面存在的問題分析
(一) 企業人力資源管理基礎工作薄弱
大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企業採取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了。
(二) 缺乏有效率的招聘體系
有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經理在出現職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯絡，他們往往希望在最短的時間內得到人力。於是人資部的招聘人員開始採用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數月。
這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲於奔命。招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。
(三) 中小企業用人存在的誤區
人才高消費造成資源浪費。不管什麼崗位，企業都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業人員素質高。如企業招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學歷。
這就造成了人才高消費。這種招聘，表面上企業並不需要為高學歷多付工資，應聘者迫於嚴峻的就業形勢或由於認同這個企業也願意被錄用。但實際上對個人、企業、社會都有所損失。
高學歷者(相對於崗位標準而言)工作一段時間後，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。企業將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。
(四)中小企業的勞資關係問題
中小企業中勞資關係存在不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現在：勞資關係不規範、員工利益得不到有關法律的保護;違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經常剋扣和拖欠員工工資;勞工條件差，工作環境惡劣;工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少。
(五) 沒有建立科學合理的薪酬激勵機制
對企業外部：薪酬水平偏低，影響到企業在人才市場的競爭裡。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發展所需的各類優秀人才。
對企業內部：薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨幹和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性迴圈，這是資源的巨大浪費。
人才，特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業往往具有決定性的作用。為了獲得長期生存與持續發展的動力和能力，中小企業在競爭中面臨的這個人才方面的嚴峻課題一定要做足功課。
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