加薪公升職還培訓依然留不住核心人才的原因

**：介面作者：曾燁軒

mark忍不住吹起了口哨，他正等待表現最好的下屬josh踏入辦公室。

儘管進入公司才1年半，josh提出的許多點子已經頗具成效，mark相信josh還有很大潛力，並且打算提拔他。然而，mark最終等到的是josh的一封辭職信，原因是他已經找到了乙份有更好晉公升機會的新工作。這一切讓mark相當震驚，因為他覺得自己已經給了josh想要的一切。

這種脫節的情況並不少見。

2023年一項調查顯示，在英美兩國的1000名人力資源專業人員與1000名員工當中，儘管有60%的人力資源領導者相信公司給職員已經提供了明確的職業發展道路，但只有36%的員工同意這一點。

更糟糕的是，有41%的員工表示，他們會為更好地職業選擇而離開現在的公司。要想避免這種情況發生，公司領導們需要重新審視自己與員工們交流職業發展機會的方式，至少不能犯以下4種錯誤。

1. 從不討論職業發展道路

據2023年人力資源管理協會（shrm）的一項調查，在600名受訪員工中，有83%表示職場晉公升對他們而言「重要」或「非常重要」，但只有20%對公司在滿足自己公升職慾望方面表示「非常滿意」。

對於雇主來說，了解員工對未來的打算並且擁有完全不同的視野並不難，解決這個問題最簡單的方法是交流溝通。

詢問員工希望自己如何發展，雇主就能夠了解和追蹤每個人的目標。績效考核給這種交流討論提供了乙個完美的時機。當員工了解了公司對自己的反饋後，下乙個合乎邏輯的話題就是**他們的潛力以及該如何在公司繼續成長。

另外，管理者還需要審視員工的職業目標進展情況。這將使各方了解乙個員工的職業道路是什麼，以及他目前走到了哪一步。

2. 培訓只側重當前職位

員工培訓是影響留任率的重要因素，2023年intercall超過200名雇員的內部調查發現，超過2/3的員工在決定是否留在當前公司時，會將接受培訓的情況納入考慮範圍。

然而在大多數情況下，一般的培訓重點都是給予員工目前工作所需的技巧知識，而不注重未來的職位情況。公司應該提供給員工對他們未來職業道路發展有指導性的預備類培訓。