一、我國中小企業人力流失的現狀及人才流失的危害
我國工商註冊登記的中小企業將達到4200多萬家，佔全部註冊企業總數的 99%， 然而， 中小企業並非都處於良好的發展狀態，在其發展過程中還存在著令人擔憂的問題，其中最突出的是人才問題。伴隨著我國企業用人制度改革的不斷推進，人才與企業之間的「雙向選擇」已逐步深入，市場人才供需雙方都具有了比較充分的自主權，這極大方便了人才合理流動和企業用人的自主性，也促進了經濟的正常快速發展，符合經濟發展的要求.但隨著市場的不斷成熟、用人制度改革，企業人才流失嚴重的問題也逐漸凸顯，已經嚴重影響了企業的正常運營，阻礙著我國中小企業的發展。
據有關資料顯示， 自1982 年至今，大學本科學歷以上人員，國有中小企業流失率為64.3%，民營企業為8.5%。
中小企業人才的大量流失，不僅讓中小企業蒙受巨大的經濟損失，而且削弱了企業持續發展的潛力和競爭力。人才流失的危害具具表現在以下幾個方面：
（一）人才的流失，導致企業經濟損失
人才的大量流失，使企業經濟上的損失不可避免。一是人才投入成本沉沒。人才投入成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。
一般來說，在人才成長期內，企業都要對人才進行成本投入，以培養適應企業發展的技能，這個時間人才對企業直接回報較小，如果流失的人才貢獻時間遠短於企業培養期，企業損失就更大；二是人才重置成本增加。 人才重置成本指用於企業重新引進及培養人才的的成本。主要包括新員工招聘費用、培養費用、實習費用等。
國外的研究表明，在人才流失後，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的 2.8倍以上；三是由於人才的流失而造成生產停工或效益下降以及人才流失可能帶來無形資產的流失（如技術人員帶走核心技術，銷售人員帶走客戶）也是企業的重大經濟損失。
（二）人才的流失，衝擊企業員工心理
人才的大量流失，對企業員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的「 示範」 作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。
他們的離去會給流下的員工心理蒙上陰影，使企業人心不穩，精神不振，不僅使企業元氣大傷，也使得留下員工變的士氣不振。
（三）人才的流失，影響企業的競爭實力
人才流失帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外洩和市場份額的流失。
技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發專案的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。
（四）人才的流失，損害企業形象
當企業中的人才大量流失時，經**報道，會引起人們的關注，不管人才流失出於何種原因，都會產生負面效應，有損企業形象，易產生客戶的信任危機。若與客戶或消費者對應的業務員頻頻更換更是如此。人才的流失會給外人感覺企業經營不善或者企業留不住人才，對企業的形象造成不好的影響，這樣也會間接影響到企業經營業績。
同時，企業的被認可程度下降，使得企業在人才招聘時更加困難。
二、我國中小企業人才流失的原因分析
（一）企業方面的原因
1、中小企業所給予的薪酬不能公正地反映員工個人的價值。美國學者阿姆克尼科特和阿利在對製造業雇員辭職率的較詳細的分析中發現，決定雇員自願離開企業的所有因素中，最為重要的就是相對薪酬水平。大多數的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。
對流動者來說，他們能獲得的淨的正收益是他們流動的最重要原因。不尊重員工的價值，薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬，薪酬福利激勵不到位。雖說金錢不是萬能的，但薪酬福利能滿足生存需要，而且反映了工作價值和經濟地位，金錢的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前是十分明顯的。
2、忽視員工培訓和人才自身事業的發展。人才在參加工作之前培養週期比較長，擁有的知識比較多。而且是因為他們工作之後比一般的員工更重視知識的更新和補充，隨時進行充電， 更重視自身價值的體現。
企業培訓是促進員工發展的主要手段，但大多中小企業處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發展， 對人才要求得多， 給予得少。中小企業由於資金有限， 為節省開支， 培訓預算是最容易被削減的。中小企業不尊重員工的個人發展，缺乏對員工的重視和培養，內部成長空間不充分，使得相當一部分員工在為公司服務一段時間後感覺職業上公升的空間狹小，沒有發展前景，當外界條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。
3、中小企業組織機構設定不合理，缺乏人力資源戰略規劃。目前大多數中小企業沒有設定專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的「人事部」改為「人力資源部」，但還得兼任許多與人力資源管理關係不大的其他一些管理職能。
即使有，他們也是管管檔案、工資和勞保等，按照「靜態」的以「事」為中心的傳統管理模式進行操作。有一些企業主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，並努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是「以人為中心」，從如何充分調動員工的創造性和積極性出發來規範企業員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。
儘管員工心存不滿，但由於勞動力買方市場的現實，大部分員工只得接受各種條件限制。在某種意義上，目前一些企業的人力資源管理制度的執行具有一定的強制性和片面性。
4、企業領導者的人格魅力不夠。企業領導者不僅僅是船的設計者、舵手，還是乙個人才的締造者，更應是企業的族長和精神領袖，對各類人才具有很強的帶動效應。我國目前中小企業的組織結構相對簡單，人才和企業主接觸的時間較多。
如果人才與企業領導者在思想、 理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由於企業領導者文化淺薄、思想狹隘而無法交流，具有較高學識的人才在進入企業後「跳槽」 是遲早的事。
5、科學完善的績效考評體系缺失。人才考核中，企業主往往會僅憑個人感覺對人才進行評價。因而考核結果很難具有真實性和代表性，於是績效考核體系對企業的指導作用全失。
另外，不了解員工的真實需求，更無針對性的激勵措施，長此以往會打擊人才的主動性和創造性，使他們的工作態度和對企業的忠誠度受到影響。一般來說，人們應聘到企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金。但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。
每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計畫。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低階的崗位或職務向高階的崗位或職務公升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果企業用人制度有缺陷，不能做到能者上，庸者下，並適時地根據企業發展目標的需要進行人員的更換和調整，員工發現在企業無法實現其職業計畫目標，看不到實現個人價值的希望，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。
6、中小企業缺乏良好的企業文化氛圍。員工只有認同和贊同並接受企業價值觀的人，在乙個企業才會有良好的互動和發展，才能既有利於企業發展，也能促進個人的發展，許多中小企業企業文化缺乏，企業和員工在共同價值觀上不一致，員工不適應公司的企業文化，無法真正融入到企業的發展中去。缺乏融洽的人際關係和良好的溝通，以人為本的文化氛圍嚴重缺失，整個企業沒有乙個統一的良好風氣。
溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，企業內部關係複雜，一些人勾心鬥角，爾虞我詐，缺乏親和力和凝聚力。良好的企業文化能夠凝聚人心，在個體和組織之間形成一種默契和互相依託的關係，對員工有正向的約束、激勵和提高凝聚力的作用。缺乏企業文化，就難以形成企業內部的向心力。
然而，我國很多中小企業不重視企業文化，不能將員工的成長與企業成長聯絡起來，沒有形成對人才的吸附力。
（二） 人才自身的原因
1、追求更好發展。在當今這樣乙個大變革、大發展的時代，人才已很少拘泥於在乙個單位就業，流動性大大增強。每個人有自己不同的價值觀和追求，但都會希望得到更好的發展。
一旦人才認為自己在當前企業沒有更大的發展前景，或發現更好的利於發揮自己才能、拓展職業發展空間的機會，往往會產生「跳槽」的念頭，其結果就是導致企業人才流失。人才在自身不斷發展的的過程中，工作經驗不斷積累，個人能力和技術水平不斷提公升，如果長期晉公升不到理想的職位，加之中小企業由於規模小和掌握資源有限，就會使人才有施展不開的感覺，就渴望到更廣闊的天地去施展才能，造**才的流失。
2、摒棄職業道德。人無完人，也不排除人才隊伍中有缺乏職業道德的個例，他們一味追求私利， 容易受經濟利益驅動，發現有待遇更好的企業，就不惜違反與原企業的各項約定， 甚至採取非法或違規手段離職，更甚者，有些人為了獲取更好的職位，以竊取、 洩露或出賣原企業秘密為籌碼，使企業的合法權益嚴重受損。
3、缺乏企業忠誠。受市場經濟某些理念的衝擊，現代人普遍缺乏一種忠誠感，具體表現為注重短期利益和缺少持久的熱情。現實生活中，受環境變化及自身發展規律的影響，企業往往會出現經營狀況的波動，進而可能出現員工待遇的起伏變化。
（三）社會方面的原因
1、我國的人才流動較之計畫經濟時代有了相當的進步和發展, 人力資源也可以和其他資源一樣在市場上自由流動。然而, 人才的流動依然存在許多不規範的現象。不正當競爭和無序流動的背後是相當多的跳槽者和挖人才的企業缺乏職業道德和基本的競爭道德。
2、人才的個人行為會受到社會主流價值觀的影響。人都具有主觀能動性，如果像一幅對聯「又到一年春來到，又到跳槽好時機」說的一樣，這種風氣得到社會支援而不是辯證的接受，企業人才流失率就會不斷公升高。
3、缺乏成熟配套的人才政策。 有些企業違反競爭規則，從事「挖牆角」活動，這在一定程度上導致了不公平競爭。這就要求我們建立一套成熟配套的人才政策，明確競爭的規則，用合理並且對企業和人才都有利的政策來吸引人才，開創我國人才有效利用的新局面。
4、人才流動受市場的供求關係的影響。社會勞動力缺乏，人才為了謀得更好的崗位，流動性就會相對較高，致使中小企業人才流失率增加；相反，人才為了維持生計，流失率就會較低。
四、 中小企業應對人才流失的策略
（一）環境留人，營造積極向上的用人環境
1、構建良好的組織環境，用優秀的企業文化留住人才。良好的組織氛圍與環境能增強人才歸屬感、忠誠感與成就感，能促進人才以積極、樂觀心態投入工作。運用科學的溝通渠道與模式能讓企業及時了解人才的思想動態與相關資訊，預防和糾正人才管理失誤，提高人才滿意度，將人才流動率控制在合理範圍內。
企業不僅是企業家的私有財產，更應該是企業全體員工創業和學習的基地。要給人才提供學習和接受培訓的機會，提公升人才的層次和人才質量。企業要建立一種全員學習，獎懲分明，和諧合作的良好企業文化氛圍，讓人才在這種良好的企業文化中能夠舒心工作和發展。
企業文化體現了企業的核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，它所追求的目標是個人對集體的認同，最終使員工依戀並熱愛自己的企業。它具有較強的凝聚功能，是乙個企業最吸引人，最讓人感覺難以離開的地方。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示範和融入制度裡，繼而融入員工的思維和行動中。
這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。
企業人才流失的原因與對策研究
2.企業管理制度。很多企業對人才的管理制度存在不足或者不科學。在管理中，看重工作績效 用非所長 不注重公平原則等。如果企業一味地追求自身的利益需求，沒有意識到人才對於其自身的需要，把人才當做了一種賺取利益的工具，人才得不到尊重，就會選擇跳槽。由於管理過程中忽視公平原則，員工會對自身價值形成不認同，一...
建築施工企業人才流失原因對策
最近幾年以來，許多外國企業紛紛進入中國市場，同時，我國民營企業也有了空前的發展，爭奪人才，是這些企業同國有企業進行競爭的重要方面。在這場人才爭奪戰中，國有建築施工企業由於認識不足 準備不充分，導致了大量人才的流失。據相關統計，各國有建築施工企業近五年來優秀骨幹技術和管理人才的平均流失率達到15 20...
試論企業人才流失的原因及對策
作者 楊慧峰 商情 2017年第43期 摘要 隨著我國社會主義市場經濟的發展，現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業發展最重要的資源，乙個企業要興旺 要發展 要在激烈的市場競爭中立於不敗之地，留住人才是關鍵。為避免人才流失，防止人才過於頻繁流動給企業帶來的不利影響，就要通過研究分...