人才資源是國家第一資源，更是企業發展的戰略資源。在經濟高速發展的今天，企業的核心競爭力越來越表現為對人才的培養、擁有和運用能力。高速公路的行業特點，決定了人才對高速公路企業的重要性，倘若失掉人才，對企業的發展如同釜底抽薪。
本文對高速公路企業人才流失的原因進行剖析，分析高速公路企業人才流失的危害，並就如何避免高速公路企業人才流失提出相應的建議。
一、人才流失的原因
高速公路企業的政策性和壟斷性特徵極其明顯，其在人力資源的管理上和觀念上還部分停留在計畫經濟時代，導致企業人才的流失。具體說來，有三個方面。
（一）從體制層面看，計畫經濟體制殘留導致經營死板。
首先，平均主義嚴重。在企業內部，很多待遇按照職務、級別進行分配。這種平均主義則只強調了收入分配的公平，沒有很好地考慮分配與貢獻相對稱，這就使得一些優秀人才、關鍵人才的待遇與其貢獻不符，打擊了他們工作積極性。
其次，管理嚴肅呆板。企業對人才管理的思想和方法落後，對中青年人才的思想和行為態度懷有排斥甚至鄙視態度，工作難以在年輕人中展開。
（二）從外部環境看，相應改革政策出台導致企業優勢減弱。
首先，地位優勢喪失。在社會主義市場經濟體制改革的大環境推動下，高速公路企業也在不斷地進行體制改革，由原來的事業單位改制成企業單位。高速公路企業相對於其他企業在工作所代表的地位上的優勢完全喪失。
其次，福利優勢減弱。隨著住房制度的改革和社會保障體系的建立，高速公路企業在福利方面的優勢逐漸減弱，使得福利可變換成收入的比例逐漸下降，缺乏了對人才的吸引力。
（三）從內部環境看，諸多管理弊端漏洞無法助推人才成長。
首先，員工沒有乙個健全的成長制度。在員工安置上，新員工的見習期比較長，從事的工作雜，期望與現實的差距大，對工作容易產生不滿；在培訓機會上，企業可提供的培訓種類少，培訓機會少，對培訓後的歸屬問題控制得比較嚴格，在培訓費用的支出上比一般企業少，而且很多培訓都流於形式，華而不實，與外界相比，容易產生落後感；在職務晉公升上，企業的論資排輩、「唯親、唯私、唯權」現象比較嚴重，晉公升缺乏公開、公平、知人善任。
其次，薪酬制度不合理，工資福利缺乏吸引力。員工收入與其他企業相比較，在付出同等勞動的情況下，物質待遇偏低。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時,人才流失便成為必然。
最後，員工在企業中不能才盡其用。在高速公路企業裡跨專業從事工作者比較多，對人才的使用缺乏規劃性。很多情況下，不是根據企業的崗位要求和員工的專業特長安排崗位，而是根據領導的喜好、員工的背景安排崗位，導致專業人員不能從事專業工作，不能有效發揮自己的特長，受重視程度小，員工感覺壓抑。
期望與現實的差距，使他們對工作產生不滿而離開。
二、人才流失的危害
（一）企業無形資產大量流失
人才流失所導致的不僅僅是人力資源本身的流失，也會促使企業一些重要的無形資產受損。業務骨幹往往都是企業通過大量機會和金錢培養起來的，人才的不斷流失，導致企業要不斷補充新人，為此企業付出了大量的時間成本和培訓成本，而企業的這些投入將隨著人才的流失而消失，同時還會增加企業的經營成本。人才流出會帶走企業大量技術機密、管理經驗和商業情報，在導致企業因失去這些無形資產而競爭力減弱的同時，也使接受流出人才的競爭對手輕易獲得相關資料而競爭力上公升。
（二）企業執行效率下降
高速公路企業的運營是乙個持續不斷的動態過程，與之相適應的企業管理也應當是乙個持續不斷地動態迴圈。良好的企業團隊會因某些核心成員的離職而遭到破壞，執行中的任務因此被迫中斷，企業執行效率大大降低，很容易給企業造成致命的打擊。
（三）企業凝聚力下降
企業凝聚力是企業的精神，它的強弱關係到企業的興衰成敗，它是企業發展的最根本源動力。人才流失首先就說明企業的凝聚力出現了問題，同時人才流失具有蔓延性，會給其他員工造成心理上的衝擊，這種心靈深處的共鳴，在時間、空間的深度和廣度上將會延伸很長、很久、很遠，是對企業人員穩定性的一種瓦解。一旦人才流失形成一種「習慣性行為」，那麼員工遇到不如意的地方時，就會「隨波流走」，出現一種「集體跳槽」的局面，從而導致人心渙散，士氣低落，給企業的各項工作造成強烈的衝擊。
（四）企業社會形象受損
企業人才外流，首先會給社會大眾一種企業經營狀況不佳，留不住人的印象；加之，一些外流人員出去後，大肆宣揚企業的種種弊端，貶低原來的企業，很容易使社會公眾認為企業的工作氛圍不好，缺乏企業凝聚力和社會責任感。這種負面的企業社會形象，對企業的發展是致命的，它不僅使企業的產品和服務無法得到社會的信任，也使企業在資本市場難以獲得資金注入，企業的經營將無以為繼。
三、避免企業人才流失的策略
（一）開展人才職業發展規劃
人才職業發展規劃是幫助人們實現自我價值、獲得社會尊重的一項有力工具。高速公路企業如果想長久留住優秀人才，那麼就要給予人才足夠的事業發展空間,積極參與其職業發展規劃,為其職業發展提供指導和幫助。開展人才職業發展規劃，可以使員工清楚認識到自己在組織中的發展道路，而不至於為自己目前所處的職位和未來的發展感到迷茫，從而有助於減少人才的流失。
高速公路企業應當首先改變企業人才職業發展通道單一的問題，開發雙重甚至多重職業發展路徑,做到用人所長、用人所能。例如基層工作人員既可以通過「管理人員晉公升通道」晉公升，也可以通過「技術人才晉公升通道」晉公升，使其明白只要付出努力,就會獲得回報。其次,要加強與優秀人才的溝通交流，讓其對自我有明確的職業定位，根據其興趣、能力和價值觀，幫助他們設立具體的職業目標，並制定個人職業發展計畫，使其準確定位，發現自己的「路在何方」。
（二）建立合理的薪酬制度
薪酬制度是企業激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意感，增強企業凝聚力等方面起著重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發員工的積極性，促使員工不遺餘力地為企業目標奮鬥，提高企業效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支高素質，具有競爭力的員工隊伍。
要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準需在外部市場中具一定程度的競爭力；個別公平則是員工個人的個別表現應反映在報酬上；而所謂的內部公平則指公司內部應有一套公正客觀以衡量薪資差異的準則。
高速公路企業應當著力於建立新形勢下科學合理的企業薪酬激勵機制，實行責任與收入掛鉤，績效與薪酬連鎖，發揮薪酬的最佳激勵效果，提高員工積極性，真正體現出薪酬制度的合理性和公正性，實現企業的可持續發展。
（三）更新人才理念
理念是行動的先導。思想觀念陳舊，就發現不了人才，思想觀念落後，就會埋沒人才。企業應當正確認識人才，樹立正確的人才理念。
首先，樹立「以人為本」的理念，統籌好育才與用才。確立以人為本的理念就是一切從人的需要出發，保證人的基本權利，滿足人的多層次需求，切實做好育人和用人的工作，讓每個人的聰明才智最大限度的迸發出來。
其次，要不拘一格使用人才。在用人問題是，高速公路企業的「格」太多，看文憑、看資歷、靠關係、看來路、論資排輩，不重視能力和貢獻，導致學歷熱、靠年頭、拉關係等現象的出現，使很多人喪失了奮鬥精神。
最後，要用好自有人才。自古以來就是「千里馬常有，而伯樂不常有」，企業應當通過客觀的衡量標準去挖掘員工的特長和潛能，發揮員工的積極性和創造精神，使員工能夠最大限度的為企業服務，做善於發現「千里馬」的「伯樂」。
（四）要靠企業文化和工作環境留人
企業文化是企業的「靈魂」，它通過向員工宣傳統一的企業價值觀而，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值信念，促使他們積極地為企業創造價值。企業文化不但對企業內部員工有著強大的凝聚力，而且對企業以外的求職者也將會是一種強大的吸引力，它能吸引各種優秀的人才到企業來尋找發展事業的機會，企業也因此可以成為優秀人才的聚集地。
企業應當加強企業文化建設，注重用企業發展目標、共同價值觀、企業精神、經營理念來營造文化氛圍,倡導忠誠理念,增強團隊意識,不斷增強企業的凝聚力和向心力；注重為人才施展才華搭建舞台,堅持把人才放到合適的崗位上鍛鍊成長,努力在企業形成「尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造」的良好風尚;努力為人才工作生活提供必要條件,要加強與企業各級各類人才的交流溝通,通過不斷改善生活條件,提高收入水平,解決好他們生產生活中的實際困難,以此來營造乙個拴心留人、健康和諧的人才生態良好環境。
（五）完善人才約束機制
市場經濟是法制經濟，企業在管理過程中應該把握好管理的主動權，加強法制觀念，制定適合本企業的人力資源管理體制。企業必須認識到人才的流動是正常和必要的，但應當是有約束的流動。
四、結語
人才作為經濟發展的基本要素，是當今世界經濟和社會發展最寶貴的資源。在現有的市場經濟大環境下，高速公路企業存在人才流失嚴重的問題，制約了自身的發展。高速公路企業要想健康發展，就必須吸納、儲備、培養和留住優秀人才，避免人才流失，為企業的長遠發展打好堅實的人力資源基礎。
國有企業高階人才流失的原因與對策研究
三 國有企業高階人才流失的原因分析 綜觀全域性，人才流失是多種原因共同作用的結果，既包括社會主義市場經濟發展的外部環境因素，也包括內在管理不善的因素。既然是管理人的科學，那麼最終要從人的屬性出發去看待這一問題。因此對人的激勵是人力資源管理的核心問題之一，也是激發人的內在行為動機去實現目標 滿足需求的...
試論企業人才流失的原因及對策
作者 楊慧峰 商情 2017年第43期 摘要 隨著我國社會主義市場經濟的發展，現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業發展最重要的資源，乙個企業要興旺 要發展 要在激烈的市場競爭中立於不敗之地，留住人才是關鍵。為避免人才流失，防止人才過於頻繁流動給企業帶來的不利影響，就要通過研究分...
關於國有企業人才流失問題的思考
引言 面對日益激烈的市場競爭，是否擁有高素質的人才資源隊伍是企業立於不敗之地的至關重要的因素。尤其是改革開放以來及我國加入wto以後，企業之間的競爭日趨激烈，而企業的競爭在本質上又是人才的競爭。由於種種原因，國有企業人才流失問題比較嚴重，已經成為制約國有企業順利發展的瓶頸。如何採取積極措施，保持人才...