（一）對現薪酬不滿
根據電子公司離職人員的調查，薪酬被列為電子公司員工辭職的首要原因。對薪酬的細項要素進行分析，很多員工認為與同行公司相同職位的員工相比，他們感到薪資的不公平。
（二）人才發展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水
人才流出不僅因為外在薪酬，比如工資、職務和年假，更看重內在薪酬，如個人的成就感和滿足感，豐富的工作內容和樂趣，個人成長的機遇和挑戰，能力的提公升等等。而在我們公司中，許多崗位工作知識需求不高，工作缺乏挑戰性，個人能力不斷退化而非進化。當員工看到幾年後可能會與周圍的外界朋友相比在知識、能力、見識等方面差距越來越大而對自己職業發展擔憂時，自然會讓人才產生流出的意願或行動。
（三）缺乏公司文化，公司沒有凝聚力
在公司內，領導與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領導面前很少說出真心話，表面上看對領導很客氣，其實內心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，「滿腹辛酸無人說」，沒有乙個良好的發揮作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些鬱鬱寡歡的人才也就另尋他處。
（四）人才尋找更好的福利
福利是薪酬的重要補充，是公司吸引員工的一種手段，也是公司與員工加深感情的重要方法。根據馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足後，他會尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質的福利，可以滿足員工精神的需要，是公司留住人才的重要條件。
由於公司福利問題造成的人才流失，已佔人才流失總量的乙個很大比重。
（五）新公司獲得成功的前景更廣
公司作為個人事業的舞台，其大小在很大程度上限制了個人成就的大小。公司的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著公司規模的不斷擴大，公司提供的職位也將會越來越多，這就為員工獲得提公升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本公司前景黯淡，無法為其事業成功提供更廣闊的舞台，就很有可能選擇離職。
（一）支付合理的薪資和福利
生活需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，並且隨著勞動生產力的提高而提高。
根據這一狀況，電子公司根據集團2023年薪酬制度整改電子公司員工薪資待遇，根據公司實際狀況，提高員工的薪資，接近同等行業薪資水平。
（二）注重員工道德素養—提高人才的培訓
在社會發展日新月異的今天，各類新興技術不斷創新，這就需要人才能具備相應更新自我的知識和技能，否則就會被社會所淘汰。然而很多大學生進入公司後很難有很系統的培訓，即使有培訓，時間也非常短暫，學的只是皮毛。電子公司要結合公司實際，編排一套符合員工本身的系統培訓計畫，及時培訓新興產品知識，其認識能與時俱進。
不斷成長提高。
（三）建立良好的公司工作氛圍並形成較強的公司凝聚力
首先，要建立良好的公司工作氛圍。公司工作氛圍是公司長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。良好的工作氛圍，會提高員工積極向上的工作激情。
工作氛圍是公司文化的體現，從而健康向上的公司文化是公司成功與否的基石，是公司能否留住人才的關鍵。第二，公司還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。公司的核心價值觀不但已成為公司吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為公司聚留優秀人才的向心力。
（四）以情留人
在公有制公司裡，我們強調工人的主人翁地位，使大家樹立集體觀念。同樣，在民營公司裡，也要努力創造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。讓每一位員工都意識到：
員工是公司的根本，命運掌權在自己手裡，這樣就會激發出員工的無限熱情。這就要求公司主從物質、精神等諸多方面來努力，從員工的住宿、醫療到勞動條件及員工的家庭生活都要給予關注。當員工的物質需求基本滿足之後，他會更加注重自己的精神需求，有時一聲問候，乙個動作都能傳達深厚的感情。
電子公司多次組織豐富多彩的集體活動如春遊等全體活動，來培養員工的集體榮譽感和歸屬感，進一步提高員工的團體意識。
（五）為員工提供施展舞台，激發員工的創新精神
事實上，現代的公司人才不但為獲得優厚的薪水而努力，他們還有更高層次的追求——實現自身的價值。當這些人才感到自身無用武之地時，他們就會脫離該公司，另攀高枝，這就會對公司的穩定性帶來極大的衝擊。這就要求我們的公司，把公司的事務切實交給員工。
正如海爾集團總裁張瑞敏所言：「你有多大才能，我就給你提供多大的舞台。」這種為人才構築施展才能的舞台，給予他們足夠施展才能的空間與權利，放手用人，讓人才的自身價值在公司的工作得以實現，以此來滿足人才的自豪感與成就感。
這樣可以培育公司人才對公司的忠誠度，對公司發展是非常有效的。
科學研究表明，人在正常情況下只發揮了自身20%的能力，尚有很大潛力沒有發揮出來。因此，激發員工的創新精神，積極為公司獻計獻策，乃是公司必須認識到的乙個問題。我們的公司應徹底改變傳統的經營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現代管理機制；培養優秀的公司人才，努力激發員工的創新精神，建立與員工的對話制度；改善溝通，及時聽取員工對公司提出的意見和建議，建立科學的業績考核制度；強化管理，培育公司組織的團隊精神。
（六）股權激勵，用配股制度留人
股權報酬不僅承認經營者經營管理活動的人力資本價值，更重要的是對其在價值增值過程中所起的作用的一種肯定回報。給優秀的骨幹員工適當配有公司的股份，讓員工同公司「**式」發展，有利於提高公司的凝聚力，讓公司優秀人才永不流失。電子公司採取人才集股制，合理分配盈利分紅，能進一步穩定人員自身價值，最終達到穩定人心的目的。
（七）建立符合本身的管理機制
電子公司應該通過國內優秀的電器公司管理經驗，按照國家標準和規範，結合公司自身特點制訂適合公司發展的績效考核制度及其它工作標準，幫助員工開發各種知識和技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。從而，實現公司管理的科學決策、合理分工和有效控制。
六、結束語
員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是公司問題行為的折射。如同環境的惡化會造成水土流失一樣，公司人才環境的惡化就會造**才的流失。當公司發生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是「是否公司的人才環境惡化」，反省之餘，還要對人才流失的深層次原因進行深入細緻的分析研究，以便採取富有成效的對策。
電子公司對這一狀況，採取了多種措施，如員工調薪、福利制度、員工課外活動等等。人才流失是電子目前的根本問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及公司經營管理活動的各個方面，我們只有從公司整體出發、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好公司人才流失問題。
人才流失原因分析
1 認同企業價值觀且心態良好的人 那些與企業同呼吸共命運打拼的人，忠誠度極高且心態良好的人企業一定要留，也許他們能力一般，但他們忠心耿耿，是企業成長過程中不可或缺的力量，是企業成長的基石。2 認同企業價值觀且能力卓越的人獵頭網 也許他有點個性，甚至不按常規出牌，但他對企業忠誠不二且能力超群，業績突出...
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