2.企業管理制度。很多企業對人才的管理制度存在不足或者不科學。
在管理中，看重工作績效、用非所長、不注重公平原則等。如果企業一味地追求自身的利益需求，沒有意識到人才對於其自身的需要，把人才當做了一種賺取利益的工具，人才得不到尊重，就會選擇跳槽。由於管理過程中忽視公平原則，員工會對自身價值形成不認同，一旦認為受到了不公平的對待，從而大大降低工作績效，進而帶來較高的流失率。
影響企業人才流失的因素不僅表現在以上幾個方面，西方雇員流失理論認為，導致企業人才流失的原因是多方面的，比如員工個人因素，員工的年齡和學歷都會影響人才的流動。人才的年齡越小，流失的可能性越大；學歷越高的人，選擇的職位越多，流失的可能性也就越大。
二、企業人才流失的對策構建
（一）建立完善的人才培養使用制度
合理的使用人才，為其提供發展平台，物盡其用，人盡其才。最大限度體現人才的自我價值，發揮人才的長處激發潛能。人才流動的關鍵也在於是否能獲得學習接受教育和培訓的機會。
在使用中培養人才，盡量給企業人才提供學習的機會，讓企業人才多參與到一些重大發展決策中來，這樣能讓企業員工感到自己被重用。讓他們在為企業奉獻的同時，自身的價值也能得到提高，只有實現了自我價值，才會視企業發展如己任。
（二）建立完善的人才激勵措施
有研究表明，如果員工得到激勵，那麼一般只能發揮自身能力的20%左右，而如果能得到領導的鼓勵，那麼就會發揮自身能力的90%。領導的激勵不僅能提高員工的工作效率，更能加大對工作的熱情。對於人才的激勵不僅包括金錢物質的激勵，更多的是語言或者行動上對其肯定、表揚鼓勵，適時的表達對其的欣賞，向人才表示出企業想留住他們，他們對企業的重要性，這樣會讓他們得到尊重並且有種成就感和歸屬感。
（三）建立合理的薪酬制度
高額的薪水、豐厚的待遇也是留住人才的方法之一，即物質待遇。很多大型企業為留住人才往往會提供高額的酬金，因為他們認為高薪不僅能留住人才也能吸引更多的人才。除了基本工資還會有一些非金錢性獎勵，尤其在中國，一些企業的非金錢獎勵會大大激發人才對工作的積極性，即精神待遇。
企業建立合理的薪酬激勵制度，應保持其公正性，保證工資制度的內部與外部一致性。同時可建立福利制度，比如高於社會統籌的住房福利及醫療保險等福利專案等，這些都能培養員工的歸屬感。
國有企業高階人才流失的原因與對策研究
三 國有企業高階人才流失的原因分析 綜觀全域性，人才流失是多種原因共同作用的結果，既包括社會主義市場經濟發展的外部環境因素，也包括內在管理不善的因素。既然是管理人的科學，那麼最終要從人的屬性出發去看待這一問題。因此對人的激勵是人力資源管理的核心問題之一，也是激發人的內在行為動機去實現目標 滿足需求的...
國有企業人才流失的原因及對策研究
人才資源是國家第一資源，更是企業發展的戰略資源。在經濟高速發展的今天，企業的核心競爭力越來越表現為對人才的培養 擁有和運用能力。高速公路的行業特點，決定了人才對高速公路企業的重要性，倘若失掉人才，對企業的發展如同釜底抽薪。本文對高速公路企業人才流失的原因進行剖析，分析高速公路企業人才流失的危害，並就...
建築施工企業人才流失原因對策
最近幾年以來，許多外國企業紛紛進入中國市場，同時，我國民營企業也有了空前的發展，爭奪人才，是這些企業同國有企業進行競爭的重要方面。在這場人才爭奪戰中，國有建築施工企業由於認識不足 準備不充分，導致了大量人才的流失。據相關統計，各國有建築施工企業近五年來優秀骨幹技術和管理人才的平均流失率達到15 20...