第一講人才流失對企業的影響及基本態勢（上）
一、人才流失
（一）人才流失
人才流失並不是所有員工的流動，它涉及企業管理和員工自身的原因。對企業生存發展有重大影響的員工，由於企業管理的問題，或者他本人各方面的原因而離開企業的現象稱之為人才流失。
（二）客觀的認識人才流失
1. 人才流失是企業生存發展過程中不可避免的現象
自從世界上誕生了企業之後，沒有乙個企業不存在人才流失的現象。
2. 「戶樞不蠹，流水不腐」
正常的人才流動有助於提公升企業的競爭力，過高而不正常的人才流動則影響企業的生存與發展。
按一般統計的慣例，人才流失應控制在8%～10%左右，但目前中國的企業要高於這個數值，如果人才流失的現象或者人才流動的現象已經出現，建議企業尋找造成這些問題的原因，比如社會環境的變化、地域的不同、環境對人的影響、管理者的管理水平等。
3. 利用內歸因思維方式
人才流動已經出現，建議企業從自身找原因 ，內歸因的思維方式有助於問題的解決。人才流失與人才的個人因素有關，但更多是從企業內部管理的角度去思考，它有兩種思維方式：
① 內歸因，即問題出現後從內部進行思考，改善自己，使自己的管理達到乙個很好的水準；
② 外歸因，即當問題出現之後，認為所有的問題是由外部因素造成的，自我的改善動力不強。
二、人才流失對企業的影響
（一）有利影響
① 有助於通過新陳代謝淘汰低素質員工。淘汰一些素質相對低的員工或者人才，吸引更多的優秀人才。
② 有助於員工適應性、競爭意識和創新精神提高。必要的人才流失和人才流動會給所有的員工心理上造成影響，根據流動人員的特徵來調整自己的心態和競爭意識，進而激發起員工更強烈的競爭精神。
③ 適當的壓力有助於激發人的積極性。適度壓力能夠激發起人的最大的鬥志。在企業內部，適度的壓力能激發起人的積極性、創造性和革新精神。
（二）不利影響
① 增加顯性成本:招聘成本、加大培訓成本、生產效率降低。
② 增加隱性成本:企業聲望降低、士氣低落、工作流程的中斷。
③ 過高的主動流失率不利於組織正常運作。
總之，有利因素與不利因素關鍵是控制在乙個合理的流失範圍之內，常規是在10%左右。
三、人才流失的基本態勢
（一）不同地域不同企業員工流失率
表1－1
圖表解析：
整體比例是根據各個行業的比率計算得出，人才整體基數的差異導致比率計算的不同。由此可見，區域、行業的不同，流動率是不一樣的。
2023年至2023年9月某調查資料顯示，所有接受調查的外企員工平均流失率為16.7%，其中房地產消費者、通訊、教育、旅遊等行業的流失率最高，大約要達到20%左右，商業、製造業、化工、金融、電子等行業的員工流失率大約在15—20%之間。另外，交通運輸、物流、生物等員工的流失率低於15%。
與此同時，在乙個組織內部，由於他所從事的職業不同，流失率也有所不同，營銷層面流失率偏高，一般品質和製造方面的人才流失率相對要低。
（二）影響人才流失的重要因素
某著名**的統計資料：樣本數2313個人，資料處理過程中嚴格按照邏輯檢驗程式從3181條中篩選出人才流失的基本特徵。主要研究物件是男性員工；未婚；年紀在25—30歲；計算機、網路和電子通訊行業；平均月收入一般在2001—3000元左右；平均參加工作的時間是4年零2個月；大多數為非國有企業。
人才流失率比較高的階段是剛參加工作的那段時間，即第一年到第八年期間，由於不安分，希望創業等因素而流失。
1.管理水平
如果一家公司的管理水平很高，能為所有的員工創造乙個很寬鬆的管理環境；有一系列完善的制度，能讓大家在公平公正的制度下去競爭，人才流失率則會下降。
2. 薪酬水平
薪酬是否合理涉及諸多問題，其中重要的一項就是企業家對待薪酬的基本觀念和理念。涉及薪酬有兩個問題：
第一，薪酬是否合理。
第二，主觀感覺薪酬是否合理。
「利潤分享理論」提出利潤是由資本、勞動、管理和科學技術四個因素創作的。如果乙個企業家只關注資本在創造價值過程中的作用，而忽略了勞動、科學技術和管理的作用，薪酬必然會出現問題。流失的往往都是擁有很高管理才華或者擁有一技之長的員工。
因此，作為企業家應具備雙贏的觀念。
｛案例｝…
麥當勞的創始人叫麥克，62歲的時候還是乙個打工仔。他的兩個朋友在經營一家快餐店，年紀已有64歲，按照當時美國的勞工法律必須退休。朋友就將店盤給了麥克，但他沒有錢，與朋友約定每半年還25%，共兩年還清。
麥克很高興，一生想當老闆的夢想終於實現了，他兢兢業業，將第一家麥當勞店做的非常漂亮，從裝修、生產、原材料**到員工服飾等一切都很規範，但是這個店不會創造很多的財富，也很難實現他的創業夢想，於是他就想到一件事，是否可以將自己的管理輸出？當時在紐約有很多快餐店是虧損的，他就和他們進行談判，對方一聽他是將快餐店經營得非常傑出的麥克，便同意合作。合作的條件是對方出資，按照麥克的標準進行裝修、管理培訓、原材料的採購、生產，對方同意了這些條件，因為相信麥克能夠幫助他扭虧為盈。
雙方進行分配比例的談判時，麥克只要5%，餘下95%的利潤是屬於對方，對方很高興，當時就簽約40家，如果乙個店每年的利潤是100萬美金的話，他給他的利潤是5萬，現在麥當勞有4萬家店，便產生了20億的財富。
第二講人才流失對企業的影響及基本態勢（下）
3.個人發展的機會
任何一名員工都渴望成長，只要員工的能力在不間斷的提公升，事業在不斷的擴充套件，員工未來的發展一定是有前景的。如果乙個企業不能給人成長的機會和平台，這樣的企業肯定留不住人才。
4.公司發展的前景
公司有很好的發展前景，在一定程度上能夠讓員工安心，員工就可以很好的在這個企業裡工作。
5.個人原因
造**才流動的三個因素：人才流動=f(領導+被領導+環境)的一種行為。除了領導、環境外，更為重要的是員工個人的因素：
① 大多數人都期待自身創業。
② 不清楚自己能做什麼。人在一生中重要的一點是應該知道自己能做什麼，如果乙個人知道自己能做什麼就已經成功了一半，比如：陳景潤知道自己能做數學。
③ 急功近利者多。很多人到乙個企業後往往因為沒有實現自己的一些願望便離開了，比如薪酬、晉公升或意見未被採納等。任何乙個領導在使用乙個人才的時候，包含對這個人的理解和認知過程，他理解越深，相信程度越大，他就會賦予更多的權利，給更多的提公升，但這需要乙個過程。
需要員工業績、能力的多次展示。
人要工作的原因有兩點：第一，有經濟**從而能夠生活下去；第二實現自己的抱負。人要為自己去工作，為自己的理想、信念、價值觀和目標去工作。
｛案例｝…
中國企業家當中，有很多非常傑出的人物，柳傳志先生，中國偉大的管理者之一。柳傳志拿著20萬人民幣為中科院創造了聯想，把聯想做到中國56強，收益達到幾百億人民幣，他有很長一段時間年薪很低，有人問他為什麼拿這麼少的工資還這樣努力的去工作，他說了句非常有名的話「以船東的責任感做船長」。意思是以股東的責任感做打工仔，站在股東的角度去思考問題，努力奉獻、股東給很少的工資，依然為股東負責。
保持乙個積極的心態，每天都能盡力工作，每天都在爭取歷練自己。耐住寂寞，努力奮鬥，不要輕易離開乙個企業。
第三講解決人才流失的方法和技巧（上）
一、分析人才流失的方法
古人云「工欲擅其事，必先利其器」，是指做任何事情都需要乙個好工具，才能把工作做的更好。作為乙個管理者，工作工具、能力至關重要，能力的構成：
第一，知識。即別人沉澱下來的經驗，它是社會科學和自然科學的概括和總結，但是知識轉化成為能力需要實踐的過程；
第二，技能。比如計算機、英語等；
第三，能力。比如分析鑑別人才的能力、文字表達能力、語言表達能力、承受壓力的能力等。人的能力有很多，其中最主要的是思維能力。
（一）人才流動的原因
｛案例｝ …
某公司由於種種原因，造成流失率超過20%，導致這個企業執行不正常。相關資料顯示：缺少晉公升機會辭職者為6人；缺少上級的信任辭職者為1人；工作與職業追求不符辭職者為10人；缺少提高技能的機會辭職者為8人；與上級關係緊張辭職者為1人；無決策權利辭職者為2人；缺少培訓進修的機會辭職者為18人；對整體的工資待遇不滿意辭職者為6人；自己創業辭職者為2人；健康原因辭職者為3人；還有工作地點的變化辭職者為1人；由於上下班耗時辭職者為21人；對福利不滿意辭職者為2人；與下級關係緊張辭職者為1人；直接上級無能辭職者為2人；工作職能過重辭職者為2人；技能不能發揮辭職者為12人；工作職責不清辭職者為6人。
1.職業發展原因
比如：缺少晉公升機會，工作與職業追求不相符，技能無法發揮都是員工職業不能發展的原因。
2.能力發展和成長原因
（缺少技能提高機會8人、缺少培訓進修機會18人）26人。
缺少技能提高的機會，缺少培訓晉公升的機會，如果乙個人在乙個能力不能成長的單位繼續幹下去，他能力永遠就不會提高了，有一些期望自己不斷發展的人在這時候就會離開這個企業。
3.人際關係原因
（與上級關係緊張1人、與下級關係緊張1人、缺少上級信任1人）3人。
上級關係緊張，下級關係緊張，缺少上級信任，這是典型的人際關係。
4.員工個人原因
（自己創業2人、健康原因3人、配偶工作地點變化 1人、上下班交通耗時21人）27人
有因為自己創業、健康緣故、工作地點變化等原因而離開企業的員工，比重最大的是因為上下班耗時，導致員工離職。
5.薪酬原因
（對整體工資待遇不滿意6人、對福利不滿意2人）8人。
待遇、福利不滿意皆因為薪酬原因而流動。
6.工作制度等原因
（工作職責過重2人、工作職責不清6人、無決策權2人）10人。
人才流動原因的歸類是對事物性質方面的認識，定性分析以後應對事物進行定量分析，對流動的原因、流動的頻次，佔流動人數總體的百分比還有流動人數的排序等方面進行統計，得出如下結論：
（1）職業發展原因是28人次流動，佔整體流動率的27.45%，排序第一；
（2）員工個人原因為27人次，佔整體流動率的26.47%，排序第二；
（3）能力發展和成長原因為26人次，佔整體的25.49%，排序第三；
（4）工作制度等原因為10人次，佔整體的9.80%，排序第四；
（5）薪酬原因為8人次，佔整體的7.84%，排序第五；
（6）人際關係原因為3人次，佔整體的2.9次，排序第六。
（二）人才流失的集中領域
｛案例｝ …
→ 以下16個詞講的是什麼？
桌子、計算機、蘋果、白菜、椅子、菠菜、滑鼠、梨、硬碟、沙發、洋蔥、榴蓮、書櫃、光碟機、胡蘿蔔、桃。
建築施工企業人才流失原因對策
最近幾年以來，許多外國企業紛紛進入中國市場，同時，我國民營企業也有了空前的發展，爭奪人才，是這些企業同國有企業進行競爭的重要方面。在這場人才爭奪戰中，國有建築施工企業由於認識不足 準備不充分，導致了大量人才的流失。據相關統計，各國有建築施工企業近五年來優秀骨幹技術和管理人才的平均流失率達到15 20...
企業人才流失的原因與對策研究
2.企業管理制度。很多企業對人才的管理制度存在不足或者不科學。在管理中，看重工作績效 用非所長 不注重公平原則等。如果企業一味地追求自身的利益需求，沒有意識到人才對於其自身的需要，把人才當做了一種賺取利益的工具，人才得不到尊重，就會選擇跳槽。由於管理過程中忽視公平原則，員工會對自身價值形成不認同，一...
試論企業人才流失的原因及對策
作者 楊慧峰 商情 2017年第43期 摘要 隨著我國社會主義市場經濟的發展，現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業發展最重要的資源，乙個企業要興旺 要發展 要在激烈的市場競爭中立於不敗之地，留住人才是關鍵。為避免人才流失，防止人才過於頻繁流動給企業帶來的不利影響，就要通過研究分...