1． 組織不能較好地滿足人才的生理需求。生理需求是人最基礎的需求，員工的生理需求不僅包括吃飯穿衣，還有住房、醫療等，不僅包括自己的需求，還包括依靠自己的家人的需求。如果組織提供的薪酬水平不能或者不能較好地保證人才的基本生理需求，而人才確定在其他組織中能夠找到乙個薪酬水平更高的職位時，組織將可能出現人才流失現象。
2． 組織未能較好地滿足人才的安全需求。每個人都希望自己的身體及心理安全得到保障。當組織工作環境中存在危害身體健康的因素，當組織的勞動合同制度及保險制度等不夠健全、無法保證員工在生病及年老時的生活及其他相關利益，當組織對員工實行過於嚴格的監督及不公正的待遇時，組織中的人才將可能選擇離職。
3． 組織對人才的社交需求起到阻礙作用。當生理需求和安全需求得到相當的滿足時，社交需求佔據主導地位。如果組織的人際關係環境和文化氛圍不和諧，人才對於組織沒有強烈的歸屬感，在組織中得不到應有的關心、愛護、友誼和支援，則其離開組織的可能性較大。
4． 組織忽視或者不夠重視人才的自尊需求。當組織不能對人才希望得到他人對自己人格和勞動的尊重，對自己工作、人品、才能等的承認和公正評價的需求給予滿足時，即人才的自尊需求在組織中得不到實現，人才通常會選擇跳槽到其他組織以期滿足自身尊重需要。
5． 組織不能提供人才實現成就需要的平台。人才尤其是高階人才的前四種需求都已得到了相當程度的滿足，因此對他們而言，成就需求即自我實現的需求佔據需求中最重要的位置。當鄧濤被問及為何放棄惠而浦亞太區人力資源副總裁而到谷歌做乙個中國區的人力資源總監時，他答道：
「做到這個位置上的人，看重的已經不是頭銜了，而是平台、職責，是有多大的舞台任你發揮，能學到什麼新東西。」可見當組織不能提供人才自我實現的平台時，人才將選擇更大的舞台以實現自身價值。此時組織將面臨高階人才的流失危機。
由於人才優於一般人力資源，因此大部分人才的需求更多的是較高層次的、精神方面的需求，即安全需求、尊重需求和成就需求。
人才流失對組織的影響
人力資源是組織最重要的資源，而人才流失是對組織的經營發展起重要作用或關鍵性作用的人力資源的流失，因此，這將給組織造成嚴重損失。
（1） 某些較高依賴於流失人才的任務或專案將可能被迫中斷或停止，給組織造成直接的投資成本損失和效率降低帶來的利潤減少損失。
（2） 替代人員成本。人才流失後，組織無論採用內部培養還是外部招聘的方式，都將發生高額的成本，另外還有對替代人員的培訓成本以及替代人員在適應崗位期間所花成本等。
（3） 商業秘密的洩露。掌握組織重要資訊的技術或者銷售人才的流失將導致組織的技術秘密和客戶資源的洩露，對組織而言，無疑損失慘重。
（4） 核心人才的流失將影響組織其他在職員工的情緒，嚴重挫傷組織的整體士氣。
（5） 人才流失往往會改變組織與其競爭對手的實力比較，使組織市場競爭能力相對下降。
無論人才流失帶來的是直接的損失還是間接的損失，其對組織的影響都絕對不容忽視。因此，如何防止和應對人才流失，應成為組織人力資源管理工作的重要內容。
人才流失的防止對策
人才流失的原因是組織不能滿足人才的需求。因此防止人才流失應從滿足人才需要出發。
1． 建立合理規範和完善的人力資源管理制度並做好各項具體的人力資源管理工作。具體包括以下幾項：（1）建立良好的招聘錄用制度。
招聘錄用過程中嚴格遵循各項原則，注意考察應聘者的忠誠度，從**上防止人才流失。（2）重視和做好工作分析和工作設計。可通過工作內容多樣化、工作擴充套件、崗位輪換、平行流動等方式調動員工積極性與創造性。
（3）制定合理靈活的內部晉公升制度。必須使人才看到繼續留在組織能夠使自身的各項需求可能得到實現。（4）建立良好的績效考評制度。
組織的績效考核應具體化、明晰化，最重要的是要做到公平合理。（5）創新薪酬管理制度。要使員工所付出的勞動與其所獲得的收入對等。
且根據員工具體表現和貢獻實行合理的獎勵制度。（6）完善保障制度。包括完善勞動合同制度，保證工作環境安全，尊重人才人格，提供完善的勞動保障機制等，以更好地滿足人才的安全需求、尊重需求等。
（7）為人才提供更多的培訓和學習機會以及明晰的職業生涯規劃。
2． 做好組織文化建設，構建和諧的人際關係。組織需要內生的文化氛圍而非由專家或領導者、管理者規範式框架式地創立的所謂的企業文化。只有源自組織內部的文化才能很容易被組織成員所接受，由此經過嚴格挑選後的錄用的人才才會比較迅速地融入組織文化並建立起對其忠誠感。
和諧的人際關係能較好地滿足人才的社交需求，增強人才對組織的歸屬感，可大大降低人才流失的可能性。
3． 明確組織發展方向，描繪組織發展前景藍圖，確定組織戰略目標並使之被員工理解和接受。明確的戰略目標和發展方向可以使人才看到留在組織工作的良好前景和廣闊的發展空間，使其感受到實現其自身價值的可能性。
4． 提高領導者素質，根據組織的實際情況和人才的具體需求靈活採用恰當的領導方式。領導者在對待和培養人才方面至少應做到以下幾點：（1）尊重人才。
要重視和採納他人意見，態度友善。（2）心胸寬廣，不把人才的功勞據為己有。現實中有些領導嫉賢妒能，往往不能做到這點。
（3）勇於承擔責任，不將團隊過失推給下屬。（4）肯定人才成績，並進行相應獎勵，以更好地滿足其尊重需求。（4）精於授權。
要給人才更多的發揮才能的自主機會，激發其積極性和創造性，盡可能地滿足其成就需求。
總之，人才是組織得以良好發展的直接動力。在人才流失現象日益嚴重的情況下，，組織必須做好人才流失的風險防範工作。從滿足人才的具體需要出發，通過明確組織戰略目標、建立完善各項人力資源管理制度、建設良好的企業文化以及創新領導方式等手段，培養員工對組織的忠誠度，從而規避可能出現的人才危機以及人才流失將帶來的損失。
如何減少人才流失
人才流失已經成為中國職業經理人的最大困擾，很多企業老總都在感嘆 人才啊，咋就留不住？如何減少人才流失，已經成為經理們的乙個當務之急。我們分析一下人才流失中員工的表現，從中可以受到一些啟發。員工在辭職之前通常會有一些 異常 表現，例如，請假增多 因為前往面試 要求公司增加工資 也許另外一家公司已經承諾...
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