(以格力公司為例)
一、人才流失的重新認識
1.人才流失管理的目的是「企業能力」的保留
人才流失是當今企業面臨的普遍問題，國企、外企和民營企業都不同程度地存在著這個問題，但相對而言，國有企業和民營企業的人才流失情況更加突出。事實上，某企業在人才流出的同時，也在引進了從其他企業流出的人才。這表明，企業在採取措施留住人才的同時，還應建立良好的機制吸引人才加盟，人才流失管理的實質是「人才流動」的動態管理，旨在建立「引進」與「流出」之間的動態平衡，以保證有足夠的「企業能力」實現企業的戰略目標。
2.企業應認識到流失人才的積極作用
幾乎所有的關於人才流失的討論都涉及其對企業運作的消極影響，但忽視了流出去的人對企業的積極作用。部分出去的員工可能對原來所就職的企業有很深的感情，由於其他原因離開公司，這部分員工會在行業內正面宣傳原工作單位的價值觀與企業理念，從而提高了企業的品牌知名度與美譽度，他們「流而不失」，是企業重要的社會資源，有些流出去的員工又流回原企業，繼續成為企業的核心力量。
3.人才流失原因的複雜性一些市場調查表明，導致人才流失的第一大原因是薪酬。基於這個結果，企業往往把提高薪酬作為人才吸引與保留的主要手段。
然而，人才流失原因的是非常複雜的。研究表明，管理層的流動與基層員工流動的原因不同，中低層與高層管理人員流動的原因不同：除了薪酬，更高的職位、工作的挑戰性、職業生涯的規劃、公司的人文環境以及企業的價值觀都對員工流失產生影響，不同型別員工的流失是不同因素
綜合作用的結果。
二、組織承諾的涵義及對人才流失管理的啟發
組織承諾指組織成員對該組織的承諾。目前被大多數人所接受的關於組織承諾涵義的闡述是allen和meyer在2023年提出的三維結構模式，即組織承諾有三種形式：感情承諾、繼續承諾和規範承諾，這個模式已被很多實證研究結果所驗證。
在三維結構模式中，感情承諾是員工對組織的一種肯定性的心理傾向，它表現為員工對組織價值觀的認同以及自願為組織做出貢獻的心理。感情承諾高的員工對組織非常忠誠且工作積極努力，他們以成為組織的一員感到自豪，努力工作不是為了得到物資利益的滿足，而是處於對組織的認同和感情。繼續承諾指員工擔心離開組織會失去一些有價值的東西而不得不留在組織中，它多與個人的物資利益直接掛鉤，帶有明顯的交易色彩。
規範承諾指員工對組織的責任感和對工作、組織盡自己應盡的責任與義務。實證研究顯示，繼續承諾與員工離職有一定程度的相關性，但感情承諾與工作變換及工作變換意向相關性最顯著，影響感情承諾的因素從強到弱依次為：工作特徵、領導與成員的關係、角色特徵、組織結構特徵、個體特徵。
總之組織承諾越高，員工離職意願越低。組織承諾的涵義對企業如何管理人才流失的啟發是：1、管理人才流失的關鍵是提高員工的組織承諾。
2、鮮明的企業文化、價值觀和經營理念是強化組織承諾的基礎。3、個體特徵在組織承諾中都扮演著重要的角色，企業在人才流失的管理上要考慮員工與企業的匹配。
三、基於組織承諾提公升人才流失管理策略
1.建立人才動態管理系統
人才流動不可避免，為了保證實現其戰略目標所需的人力資源，企業需要建立人才的動態管理系統，系統由「合適」人才的引進、人才的職業發展與流出人才聯絡三部分構成。出於對感情承諾與人才流失強正相關的考慮，企業對人才的管理應從人才引進著手，企業可以運用人力資源測評手段對應聘人員的素質進行全面測試，不僅要考察他們從事某崗位的能力，更重要的是要測評出他們是否認同企業的核心價值觀和經營理念，員工工作能力可以通過培訓獲得，但要改變他們對企業的價值觀的態度是非常困難的，所謂「合適」人才，首先是要對企業價值觀認可的人，其次是個體自身的特質與能力要與組織的需求相匹配。具體而言，企業應以人力資源測評與員工的興趣愛好為基礎，為每個員工制定職業生涯規劃，並以此為依據為員工提供配套的人力資源開發與培訓專案，提高他們的職業發展能力。
如果員工由於各種原因離開公司，公司應把他們當成公司重要的社會資本並保持與他們的聯絡，使他們做到「流而不失」。「合適」人才的引進、人才的職業發展與流出人才聯絡三方面相互作用，共同組成了企業人才動態管理系統。
2.制定並實施科學合理的人力資源管理政策
與上述人才管理動態管理系統相配套，人力資源管理政策的制定與實施也應以組織承諾的提高為導向。為此，企業績效考核必須體現公平、公開和公正的原則，職務晉公升要以員工的績效考核為基礎，同時也要結合員工的職業生涯發展方案。在培訓方面，企業應充分考慮員工的職業發展需求，為員工提供技術與管理等方面的培訓計畫與方案。
本文認為，員工對某種職業或某個企業表現出「忠誠」的背後是「價值或利益的實現」。離開了價值的實現，忠誠隨之消失，員工會轉向能給他們帶來價值或利益的其他企業或職業。價值或利益包括物質和非物質的內容，物資利益體現在企業提供給員工的薪酬和福利，是繼續承諾的最直接的表現。
值得注意的是，薪酬和福利政策對感情承諾也有很大影響，某企業所提供的薪酬和福利水平在行業中所處的位置以及與競爭對手相比較的結果，折射出企業對員工工作業績的認可程度，會影響員工對企業價值觀的理解與認識。非物資內容主要指企業能提供員工的職業發展空間，以管理人員為例，它表現為企業給他們多大範圍的授權，調配企業資源的數量與範圍是衡量管理人員自我實現的重要標誌。企業人力資源管理政策的制定與實施應充分考慮員工物資與非物資的雙重需求，幫助員工實現自我，從而提高員工的組織承諾，形成企業與員工利益共同體，以減少優秀員工的流失。
3.加強企業文化建設與推廣，建立企業磁鐵效應
企業文化反映了企業的核心價值觀和經營理念，優秀的企業文化不僅有助於激發員工的工作激情，使員工為實現企業戰略目標而努力工作，還能加速組織同化的過程，很難想象乙個沒有企業精神和厚實文化底蘊的企業能在激烈的競爭中持續發展。優秀的企業文化吸引著優秀人員的加盟，同時也充當著優秀員工保留的強有力工具，員工對企業感情承諾的高低取決與對企業文化的認可程度。世界上廣受尊重的大公司為了獲得實現戰略目標所需的人才優勢，無不注重企業文化的建設。
在經濟全球化的背景下，優秀企業文化的建設應從對人與知識的尊重著手，為人才提供優良的工作環境，同時提倡創新精神，推出企業追求卓越的宗旨和理念，並在企業內外進行大力宣傳與推廣。優秀企業文化的建設與推廣將企業打造成一塊磁鐵，將優秀人才聚集在它的周圍。
如何減少人才流失
人才流失已經成為中國職業經理人的最大困擾，很多企業老總都在感嘆 人才啊，咋就留不住？如何減少人才流失，已經成為經理們的乙個當務之急。我們分析一下人才流失中員工的表現，從中可以受到一些啟發。員工在辭職之前通常會有一些 異常 表現，例如，請假增多 因為前往面試 要求公司增加工資 也許另外一家公司已經承諾...
人才流失原因分析
1 認同企業價值觀且心態良好的人 那些與企業同呼吸共命運打拼的人，忠誠度極高且心態良好的人企業一定要留，也許他們能力一般，但他們忠心耿耿，是企業成長過程中不可或缺的力量，是企業成長的基石。2 認同企業價值觀且能力卓越的人獵頭網 也許他有點個性，甚至不按常規出牌，但他對企業忠誠不二且能力超群，業績突出...
遏制人才流失對策
第一講人才流失對企業的影響及基本態勢 上 一 人才流失 一 人才流失 人才流失並不是所有員工的流動，它涉及企業管理和員工自身的原因。對企業生存發展有重大影響的員工，由於企業管理的問題，或者他本人各方面的原因而離開企業的現象稱之為人才流失。二 客觀的認識人才流失 1.人才流失是企業生存發展過程中不可避...